بخشی از مقاله
چکیده:
هدف از پژوهش حاضر بررسی تاثیر عوامل مدیریت مشارکتی با بهره وری در ادارات ورزش و جوانان استان لرستان می باشد.. تحقیق بر مبنای هدف کاربردی و بر اساس گردآوری اطلاعات توصیفی و از نوع پیمایشی می باشد. جامعه آماری کلیه کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان لرستان و حجم نمونه از روش تصادفی ساده و طبق جدول مورگان 291 نفر استخراج گردیده است.
جمع آوری اطلاعات از روش میدانی و ابزار گردآوری اطلاعات از طریق پرسشنامه مدیریت مشارکتی و بهره وری انجام شده است. برای تجزیه تحلیل داده ها ابتدا از طریق آزمون تحلیل عاملی عوامل موثر بر بهره وری کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان لرستان شناسایی گردید که عبارتند از :
عوامل فردی،سازمانی،محیطی،همکاری،مدیریتی و مسئولیت پذیری است و سپس با استفاده از تحلیل رگرسیون چند متغیری نوع رابطه بین عوامل شناسایی شده - متغیرهای مستقل - و بهره وری کارکنان - متغیر وابسته - مورد بررسی قرار گرفت. و نتایج این آزمونها بیانگر این است که بین عوامل مدیریتی و همکاری و محیطی و مسئولیت پذیری با بهره وری رابطه معناداری وجود دارد و همچنین ضریب رگرسیون عوامل فردی وعوامل سازمانی برای پیش بینی بهره وری ازلحاظ آماری بی معنا است.
مقدمه :
قرن بیست و یکم قرن پرتلاطم، قرن جهانی شدن، قرن پسانوین گرایی، عصر اینترنت و دیگر ویژگیهای که برای این عصر می توان شمرد نیاز به تغییر و تحولی عمیق در سازمانها را به وجودمی آورد به طوریکه که بتواند با محیط رقابتی سازگار شود - ایمانی،. - 28:1385لسترو تارو می گوید - مبنای ثروت آفرینی در اقتصاد امروز ، دانش و تخصص است - تارو از انقلابی خبر می دهد که نیروی حرکت خود را از مغزها می گیرد و ارزش مغزها را بالا می برد.
از این رو است که در عصر حاضر، منابع انسانی دانشگر عنوان مهمترین قابلیت سازمانی در کسب مزیت رقابتی و همچنین عمده ترین دارایی نامشهود قلمداد شده و اعتقاد سازمانها نیز بر آنست که باید کارکنان را پایه و اساس بهبود و کیفیت و بهروری کلیه فرایندهای سازمانی دانست و لذا باید این عامل را مبنای اصلی فرایند افزایش کارآیی و اثربخشی و همچنین با ارزش ترین سرمایه و کلید طلایی رقابت قلمداد کرد
لذا با توجه به اهمیت نیروی انسانی در یک سازمان و نقش وی در رشد و تحقق اهداف سازمانی، پرداختن به مبحث بهره وری کارکنان یکی از مهمترین دغدغه های سازمانها است و در این میان دانشگاهها به عنوان پرورش نیروی انسانی توانمند و متخصص از اهمیت بیشتری برخوردار است. و نیروی انسانی در این سازمانها اهمیت بیشتری می یابد چرا که انسان یکه تاز صحنه کار و عرضه خدمات می گردد . حالا اگر این انسان با انگیزه و توانمند و بهره ور باشد می تواند سایر منابع را به نحو احسن و مطلوب به کار گیرد و انواع بهره وری را محقق سازد و نهایتاً سازمان را بهره ور کند وگرنه رکود و عقب ماندگی ارمغان نیروی انسانی منفعل و بی انگیزه می باشد
مدیریتی پویا که نقش مهمی در توسعه منابع انسانی دارد مدیریت مشارکتی می باشد که عبارت است از مجموعه گردش کارها و عملیاتی که تمام کارکنان یک سازمان را در روند تصمیم گیری های مربوط به آن سازمان دخالت داده و شریک می سازد. تأکید اصلی این نوع مدیریت بر همکاری و مشارکت علاقه مندانه و داوطلبانه به عموم افراد است و می خواهد از ایده ها و نظرات و ابتکارهای آنان در حل مشکلات و مسائل سازمان استفاده کند.
لذا اساس فرایند این نوع مدیریت بر بنیان تقسیم اختیارات بین مدیریت و کارکنان استوار است - شیخ محمدی،. - 40:1386در این شکل از مدیریت به افراد سازمان فرصت بروز خلاقیت ها،ایده ها و نواندیشی ها داده می شود و همچنین باعث رشد و پویایی سازمان خواهد شد. سازمان ما به خاطر بهبود بهره وری،اثربخشی و مشارکت در تحولات، تأکید فراینده ای بر کار گروهی رویکرد گروهی دارند .
نتایج پژوهش ها نشان می دهد که متغیرهای زیادی نظیر اندازه وساختار سازمان، فناوری، محیط وفرهنگ، سیستم ها وسیاست های سازمانی، گرایش نقش آفرینان اصلی، دانش ومهارت وشخصئیت کارکنان به طور مستقیم در موفقیت برنامه های مشارکتی تأثیر گذار هستند - رهنورد،. - 96:1386 یکی از راههای افزایش بهره وری کارکنان ایجاد عامل انگیزه است که به آنها نشان داده شود به نحوی در مالکیت سازمان شریک هستند و این همان سهیم کردن کارکنان در بهره وری حاصل از کارشان است اگر سده بیست و یک میلادی را سده ای بنامیم که در آن مشارکت به صورت ساز و کار اساسی بخش عمده ای از کار و زندگی مردم را دربرمی گیرد، آنگاه باید سخن لاولر - - 1992 بپذیریم که مدیریت مشارکت جو اندیشه ای است که زمان فرار رسیده است
با توجه به آن که هم اکنون بسیاری از سازمانهای صنعتی- بازرگانی جهان به اجرای شماری از برنامه های مدیریت مشارکت جو پرداخته و آنها را در زمره ساز و کارهای موفق مدیریت قرار داده اند . شایسته ان است که این پدیده تازه وارد به نظام مدیریت ، به بررسی دقیق تر سپرده شود و در به کار بستن آن زمینه های مناسب فراهم آید - طوسی،. - 65:1390 مشارکت دادن افراد یک سازمان در نظام مدیریت و تصمیمگیری چیزی نیست که فقط بعنوان یک شعار مدیریتی مطرح باشد بلکه بایستی آن را از طریق بوجود آوردن مکانیسم های مربوط عملیاتی و عینی کرد.
بر این اساس با توجه به اهمیت مشارکت دادن کارکنان در اداره سازمانها و بهرهوری در این پژوهش سعی بر آن است ابتدا عوامل موثر بردرون سازی مدیریت مشارکتی مشخص و سپس متداولترین راهها برای فراهم کردن چنین زمینه ای بیان شوداین عوامل درونی کردن عبارتند از عوامل فردی، عوامل سازمانی، عوامل مدیریتی و عوامل محیطی و ....راههای متداول اجرا: نظام پیشنهادات، تشکیل تیم و گروههای کنترل کیفیت وتفویض اختیار تقسیم اطلاعات و....
همچنین از مهمترین اهداف مدیریت مشارکتی -1 تلفیق و ترکیب هدفهای فردی و هدفهای سازمانی -2 پر کردن شکاف بین منافع افراد و سازمان و رسیدن به رضایت شغلی- 3 کاهش تعارضات درون سازمان و پرهیز از خنثی کردن کار یکدیگر-4 پرورش خلاقیت و ابتکار در محیط کار جهت دستیابی به راه حل های تازه -5 نزدیک کردن فرد به سازمان
با هر نگرشی که مشارکت را مورد لحاض قرار دهیم این نکته را نمی توان انکار کرد که در مرحله ی اجرای مدیریت مشارکتی به طور کامل در دستگاههای دولتی اجرا نمی شود بنابراین پژوهشهای مختلفی در خصوص موانع مشارکت در نظام اداری ایران به عمل آمده است.براساس نتایج اولین همایش مشارکت کارکنان در مدیریت در سال1377 روحیه فرد گرایی وتک رویی در فرهنگ کشور وا در سازمانهای بخش دولتی سایه گسترده است.تکیه زیادبر مسئولیت فردی در ساختارهای سنتی در طول سالیان زیاد، فرد گرایی را زمره عناصر عمده فرهنگ سازمانی جای داده است
.بی تردید چنین فرهنگی از نیروهای عمده باز دارنده مشارکت به حساب می آید.با آنکه مشارکت هم اکنون به صورت یک شیوه استوار مدیریت و کارگردانی نظام های سیاسی، اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی جهان درآمده است و بسیاری از سازمان های بزرگ از دیرباز به آن توسل جسته و روش های گوناگون مشارکت را به اجرا درآورده اند هنوز اصول و موازینی که مشارکت بر آن ها اتکا دارد به درستی تبیین نشده اند و مانع های فردی محیطی سازمانی مدیریتی برای اجرای مدیریت مشارکتی در سازمان ها وجود داشته است
اما حاصل این کوتاهی و بی توجهی آن است که شماری از کارکنان، مدیران یا سازمانهای که به سوی مشارکت روی آورده اند. پس از مدتی با ناکامی آن را رها ساخته و به سوی شیوه های ناکارآمد مرسوم بازگشته اند زیرا سبک مدیریت بستگی به موقعیت دارد و مطالعات بیانگر این مطلب است که نه در همه جوامع سیستم مشارکت کارکنان مورد پذیرش است و نه در همه این شرایط این اقدام موفق بوده و بستگی به شرایط و موفقیت سازمان دارد، برای بستر سازی درونی کردن مدیریت مشارکتی عوامل موثربراین نوع مدیریت باید شناسایی شود و درسازمانها و دانشگاهها روی عوامل فردی و عوامل مدیریتی، سازمانی، محیطی برنامه ریزی شود، زیرا کاربست این سبک بیانگر رشد و بلوغ سازمان بوده و در شرایطی که مدیر می تواند از آن استفاده نماید، که این عوامل شناسایی شده و در سازمانها نهادینه شده باشد تا روح همکاری را در سازمان ایجاد کند و از نگرش های متفاوت کارکنان جهت تحقق اهداف سازمان استفاده کند
پژوهش حاضر به منظور بررسی ارتباط عوامل مدیریت مشارکتی - عامل فردی، عامل فرهنگی، عامل مدیریتی، عامل همکاری وعامل سازمانی - با بهره وری کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان لرستان انجام گرفت.
نتایج حاصله می تواند زمینه را برای تحولات مهمی چون ایجاد زمینه لازم برای پیاده سازی مدیریت مشارکتی فراهم آورد. ترتیب نیروهای متفکر از وظایف سازمان ها بخصوص دانشگاهها است
روش بررسی:
این پژوهش از نوع مطالعات همبستگی می باشد همچنین به لحاظ دسته بندی بر مبنای هدف، تحقیق کاربردی است.جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان ومدیران ادارات ورزش و جوانان استان لرستان تشکیل می دادند برای انتخاب نمونه معرف و همچنین افزایش دقت اندازه گیری از روش نمونه برداری تصادفی ساده تعداد 291 نفر از مدیران وکارکنان از بین انتخاب شدند وهمچنین این نمونه بر طبق جدول مورگان استخراج گردید.
ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه ای بود. این پرسشنامه دارای سه بخش و به ترتیب سوالات مربوط به ویژگی های دموگرافیک،مدیریت مشارکتی وبهره وری کارکنان را در بر می گرفت.برای بررسی مدیریت مشارکتی،از پرسشنامه مدیریت مشارکتی آقای بختیاری استفاده شد واعتبار پرسشنامه 50سوالی از طریق آلفای کرونباخ برابر با % 81 به دست آمد.
برای بهره وری کارکنان هم پرسشنامه بهره وری آقای ناظم به کار گرفته شد.اعتبار پرسشنامه 26 سئوالی از طریق آلفای کرونباخ %59 به دست آمد. نمره دهی سوالات بر اساس پنج گزینه ای لیکرت - بسیار پایین، پایین، متوسط، بالا، بسیار بالا - انجام شد. در تعیین روایی پرسشنامه از روش قضاوت خبرگان،بهره گیری به عمل آمده است.که این پرسشنامه ها به 10نفر از اساتیدی که در این حیطه تحقیقات متعددی را صورت داده اند ارایه شده وپس از تأیید از جانب ایشان مشخص شده که پرسشنامه دارای روایی صوری - ظاهری - وروایی محتوایی می باشد.
برای تجزیه تحلیل داده ها ابتدا از طریق آزمون تحلیل عاملی عوامل موثر بر بهره وری کارکنان دانشگاه پیام نور شناسایی گردید که عبارتند از:عوامل فردی،سازمانی،محیطی،همکاری،مدیریتی و مسئولیت پذیری است سپس با استفاده از تحلیل رگرسیون وضریب آلفای کرونباخ نوع رابطه بین عوامل شناسایی شده - متغیرهای مستقل - و بهره وری کارکنان - متغیر وابسته - مورد بررسی قرار گرفت.
روش تحلیل داده ها :
برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش آمار توصیفی - میانگین،انحراف معیار و جداول - و پس از تنظیم و توصیف داده ها با استفاده ازآمار استنباطی - روش همبستگی و تحلیل رگرسیون چند متغیری و تحلیل عاملی - نسبت به تجزیه و تحلیلی داده ها اقدام و بر اساس آن نتیجه گیری شد.
یافته ها :
در این مطالعه 45/01 درصد گروه نمونه را زنان و 54/99 درصد آنها را مردان تشکیل میداد. بیشترین افراد در محدوده سنی 36 تا 40 سال با 40/4 درصد و کمترین افراد در محدوده سنی 46 تا 50 سال با 2/4 درصد کل نمونه قرار داشتند.از لحاظ سطح تحصیلات، بیشترین فراوانی متعلق به افراد با تحصیلات لیسانس بود که 70/7 درصد کل نمونه را به خود اختصاص میداد و کمترین فراوانی متعلق به افراد با تحصیلات دکتری بود که تنها 5/2 درصد کل نمونه را در برمیگیرد.75/2 درصد کل نمونه در رشته علوم انسانی تحصیل کردهاند، که به طور قابل ملاحظهای بیشتر از افراد با رشتههای علوم تجربی - 16/2% - و فنی مهندسی - 8/6% - بود. در زمینه سابقه کاری بیشتر افراد گروه نمونه، دارای سابقه کاری 5 تا 10 سال با 55/9 درصد و پس از آن دارای سابقه کاری 11 تا 15 سال با 40 درصد کل نمونه مورد مطالعه بودند
