مقاله بررسی عوامل مؤثر در ایجاد و تقویت تعهد سازمانی کارکنان بانک های دولتی

word قابل ویرایش
19 صفحه
دسته : اطلاعیه ها
12700 تومان
127,000 ریال – خرید و دانلود

چکیده
این مقاله با هدف بررسی عوامل مؤثر بر ایجاد و تقویت تعهد سازمانی ، به بررسی نحوه تـأثیر عـواملی مانند امنیت شغلی ، مشارکت در مالکیت ، مشارکت در هدفگذاری و مشارکت در تصمیم گیری بر میـزان تعهد سازمانی مجموعه ای از کارکنان بانکهای دولتی می پردازد. در این تحقیق پژوهشگر با اسـتفاده از روش توصیفی – پیمایشی ، ابزار پرسشنامه بسته و هم چنین تحلیل های آماری، بـه آزمـون فرضـیه هـای تحقیق پرداخته است . جامعه آماری بررسی شده تعداد ٨۴۵٠ نفر شامل کلیه کارکنان بانـکهـای دولتـی شهر شیراز در سال ١٣٨۶ بوده است که با اسـتفاده از روش نمونـه گیـری طبقـه ای و فرمـول کـوکران، تعداد ۴۴٠ نفر از آنها به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند.
بر اساس نتایج به دست آمده، تمامی فرضیه های تحقیق در سطح اطمینـان ٩۵ درصـد مـورد تأییـد قرار گرفت و نشان داده شد که به ترتیب میزان مشارکت در تصمیم گیـری، امنیـت شـغلی ، مـشارکت در هدف گذاری و مشارکت در مالکیت مهم ترین عوامل تأثیرگذار در ایجاد و تقویت تعهد کارکنان بانکهـای دولتی در جامعه مورد بررسی هستند.
کلیدواژه ها: تعهد سازمانی ، مشارکت در مالکیت ، هدفگذاری، امنیت شغلی ، کارکنان بانک های دولتی .
١- مقدمه
یکی از ضعف های سازمانی که امروزه توجه پژوهشگران و صاحب نظران رفتار سـازمانی را به خود جلب کرده است ، کاهش تعهد سازمانی است . تعهد سازمانی تنها بـه معنـای وفـاداری فرد به سازمان نیست بلکه فرایندی مستمر است که از طریق آن کارکنان سازمان علاقه خـود را به سازمان، اهداف و ارزشهای آن ابراز می کنند.
چینگ فوچن ١ (٢٠٠۶) تعهد سازمانی ٢ را پاسخ مثبت و اثربخش کارمند به تمام جنبه ها و ابعاد سازمان می داند و جس اردهیم ، وانگ و زیکر٣ (٢٠٠۶)، تعهد سـازمانی را حـالتی روانـی معرفی می کند که نوع رابطه کارمنـد بـا سـازمانش را مـشخص مـی کنـد و ایـن رابطـه شـامل اسـتنتاجاتی بـرای کارمنـد اسـت کـه ادامـه عـضویت کارمنـد را در سـازمان تعیـین مـی کنـد
[١،صص ٩۵٩-٩٧٠]. تعهد سـازمانی ، یـک نگـرش کـاری اسـت (نگـرش، نـشان دهنـده نحـوه احساس شخص درباره چیزی است )[٢] که به طور مستقیم بـه مـشارکت و تمایـل بـه مانـدن کارکنـان در سـازمان مربـوط مـی شـود و ارتبـاط مشخـصی بـا عملکـرد سـازمانی دارد[٣، صص ١٧١-١٩۴] و تعهد سازمانی قادر است اطلاعات مفیدی برای برنامه ریزی، سازماندهی ، افزایش کارایی ، عملکرد بالا، کاهش غیبت و تأخیر در اختیار مدیران قرار دهد [۴].
بر این اساس بدیهی است که شناخت و به کارگیری عوامل تأثیرگذار بر تعهـد سـازمانی مـی توانـد بهرهوری سازمان را تحت تأثیر قرار دهد ؛ زیرا نگرش کلی تعهد سازمانی ، عامـل بـسیار مهمـی بـرای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای بروز رفتار شهروندی سازمانی و تمایـل بـه ماندگاری در سازمان است [۵، صص ١٨- ٩۵]. بـه طـور کلـی تعهـد سـازمانی بـه عنـوان یـک هـسته مرکزی نگرش شغلی که چگونگی برخورد فکری و رفتاری کارکنان به شـغل را مـشخص مـی سـازد، پژوهش های زیادی را به سمت خود هدایت کرده است [۶ ، صص ٨۴٩-٨۵٧]. در محـیط کنـونی کـه کار و اشتغال با تغییر و پویایی شناخته مـی شـود، کارکنـان بـا احتمـال کـم تـری خـود را بـا کارفرمای خود تعیین هویت می کنند. در چشم انداز یک سازمان، این مسأله آفرین اسـت ؛ زیـرا از بین رفتن تعهد سازمانی به معنای پایین آمدن بهرهوری نیروی کار از حد بهینه می باشد[۵، صص ١٨- ٩۵]. از آنجا که سازمانها برای تحقق اهداف و اثربخشی خود به کارمندانی نیـاز دارند که از سطح عملکرد بالایی برخوردار باش د و شرط این مسأله مهم ، داشتن کارمنـدانی متعهـد و پایبند به سازمان و اهداف آن می باشد. در این خـصوص مـدیران ارشـد سـازمانهـا بایـد دارای اطلاعاتی باشند تا بتوانند با راهکارهـای مناسـب ، میـزان تعهـد کارکنـان را در سـطح مطلـوبی نگـه دارند. پـر واضـح اسـت کـه شـناخت عوامـل مـؤثر بـر تعهـد سـازمانی و روشهـای بهبـود آن و زمینه سازی برای به کار بستن آنها مـی توانـد موجـب رضـایت و تعهـد اعـضا شـده و کـارایی و اثربخشی سازمان و در نهایت بهرهوری سازمان را افزایش دهد. بر این اسـاس تحقیـق حاضـر بـر
۱ آن است تا در راستای پاسخ گویی به این که آیا عواملی از قبیل امنیت شغلی ، مـشارکت در مالکیـت ، مشارکت در هدفگذاری و مشارکت در تصمیم گیری٢ مـی تواننـد در ایجـاد و تقویـت میـزان تعهـد سازمانی کارکنان نقش داشته باشند؛ به بررسی روابط موجود میان این عوامـل در میـان کارکنـان بانکهای دولتی شیراز پرداخته و آنها را اولویت بندی کند.
٢- بررسی مبانی نظری و تدوین فرضیه های تحقیق
تعهد سازمانی در چند دهه گذشته ، توجه و علاقه بسیاری از محققان را بـه خـود جلـب کـرده است . مطالعات بسیاری درخصوص تعریف تعهد سازمانی و مؤلفه های مؤثر بـر آن صـورت گرفته است . اما با وجود این ، توافق و اجماع نظر دراین مورد و تعیین شاخص هـای آن وجـود ندارد. شاید بتوان گفت که اولین دسته از تحقیقات درباره تعهـد سـازمانی بـه وایـت ٣ (١٩۶۵) برمی گردد. وی رساله خود در مورد تعهـد بـیش از حـد، مـشهور بـه « انـسان سـازمانی » را منتشر کرد. وی انسان سازمانی را کسی توصیف می کند که نه تنها برای س زمان کار می کند بلکه به آن تعلق دارد. دو سال بعد پال ارلورنس ۴ (١٩۶٧) اظهار می کند، سازمانی مطلوب است که احساس وفاداری کامل نسبت به اهداف سـازمان در میـان کارکنـان از بـالاترین تـا پـایین ترین رده رواج پیدا کند. این فرضیه در ادبیات مربوط به تعهد، أثیر مثبت تعهد در سازمان را توصیف می کند [٢؛ ٧، صص ١٨- ١١٣ ].
در تحقیق دیگری که به وسیله شلدون ۵ (١٩٧١) انجام شد ، دانشمندان با بررسی نمونـه ای از آن متوجه شدند که تعهد این افراد به سازمان به علت سرمایه گذاریهـایی کـه در سـازمان انجام دادهاند ، نیست بلکه به دلیل روابط و مشارکت اجتماعی آنان بـا یکـدیگر اسـت . شـلدون تعهد را به عنوان نوعی تمایل و جهت گیری نسبت به سازمان کـه هویـت فـرد را بـه سـازمان پیوند می دهـد، تعریـف کـرده اسـت [٨ ، صـص ٢٩-۴٨] ، بـه دنبـال آن، پـورتر و همکـارانش (١٩٧۶) تعهد را به عنوان شدت تعیین هویـت یـک فـرد بـا سـازمان خـاص و میـزان مداخلـه ، مشارکت و همکاری او با سازمان متبوع خود تعریف کردهاند [٩، صص ٨٧-٩٨].
از دید فلسفی ، اساسی ترین اندیشه بنیادی در مشارکت ، پذیرش اصل برابری مردم اسـت .
مردم هرگاه در پیوند با یکدیگر از اهمیت و وزن برابـری برخـوردار باشـند، مـشارکت میـان آنان می تواند به «برخاستن و حرکت کردن» یاری دهـد. در چنـین زمینـه فکـری و فلـسفی از مشارکت به آسانی می توان آن را فراگرد دگرگون شدن پیوندهای یکسـویه و چنـدین سـویه نامید که در آن اعتماد مردم به یکدیگر افزایش پیدا می کند و توان آنان برای مـردمسـالاری و خود فرمانی افزایش می یابد. انسان خود فرمان بار دوش دیگران نیست بلکه یار کوشش آنـان است . این مفهومی است که با سرشـت انـسان سـازگاری دارد[١٠، صـص ٣٢-۴٢] . از طریـق روشهای مشارکت جویانه به کارکنان فرصتی داده می شود که درگیـر مـسائل شـده و نقـش فعالی در تصمیماتی که آنان را تحت تأثیر قـرار مـی دهـد ، د شـته باشـند. بـراسـاس اندیـشه مدیریت مشارکتی افرادی که با تصمیم گیـری درگیـر بـوده و در آن نقـش داشـته باشـند؛ بـه احتمال قوی آن را می پذیرند و از آن پشتیبانی می کنند. افرادی که از نزدیک با کـار در تمـاس هستند؛ نظرات بهتری نسبت به کارشناسانی دارند کـه بـا جزئیـات آن کـار شـنا نیـستند. بنـابراین افراد علاقه مند به پذیرش تصمیماتی هستند که خود در آنها کمک کرده و دخیل بودهاند. علاوه بـر این مشارکت افراد در تصمیم ها، ملالـت و بـی احـساسی را کـه در مـشاغل یکنواخـت وجـود دارد، کاهش می دهد. زمانی که زیردستان تشخیص می دهند مـدیران خالـصانه بـه افکـار و عقایـد آنهـا ابراز علاقه می کنند؛ آنها نیز احساس بهتری نسبت به کارها و مشاغل خود خواهند داشت [١١].
آرجریس معتقد است متمرکز ساختن قدرت تصمیم گیری در دست عدهای معدود از افـراد سازمان می تواند برای سلامت عقلی و هیجانی بـیش تـر افـراد سـازمان زیـانآور باشـد[١٢].
مدیرانی که از طریق برقراری حسن روابط با کارمندان به ارضای کامل مـدیریت خـود دسـت پیدا می کنند ، همواره کارکنان را بـه مـشارکت در تـصمیم گیـری و ارائـه نظـرات جدیـد و راه حل های مختلف در جهت رفع مشکلات سازمان سوق می دهند[١٣]. به طور کلی ، مـشارکت در تصمیم گیری باعث می شود تا مقاومت فرد در مقابل تغییر کـاهش پیـدا کنـد. شـرط لازم ایـن حالت آن است که فرد به طور واقعی در تصمیم گیری در زمینه تغییر مشارکت داشـته باشـد و تصمیم های اتخاذ شده را قبول کند و نسبت به انجام دادن این تصمیم ها احساس تعهد کند.
بر این اساس می توان فرضیه اول تحقیق را برای بررسی رابطه میـان عامـل میـزان مـشارکت در تصمیم گیری و میزان تعهد سازمانی کارکنان بانکهای دولتی به صورت زیر تدوین کرد:
فرضیه ١- میـان میـزان مـشارکت در تـصمیم گیـری و میـزان تعهـد سـازمانی کارکنـان بانک های دولتی رابطه ای معنادار وجود دارد. علاقه به تقسیم سود و سهیم کردن کارکنان در مالکیـت نـه تنهـا روز بـه روز در بـین کارکنـان افـزایش پیـدا مـی کنـد بلکـه نظـر محققـان و صاحب نظران علوم مرتبط با مدیریت و اقتصاد را نیـز بـه خـود جلـب کـرده اسـت . علاقـه رو بـه رشدی در بین پژوهشگران کشورهای مختلـف از جملـه : بـادون، هـانتر، هـ یمن ، لئوپلـوو و رامـسی ١ (١٩٨٩)، برادلی و اسمیت ٢ (١٩٩٢)، جـونز و پلـسیکین ٣ (١٩٩٧)، لانـگ ۴ (١٩٩٧)، پنـدلتون، ویلـسون و رایت ۵ (١٩٩٨)، در مورد احتمال وجود رابطـه برنامـه هـای مـشارکت کارکنـان در سـود مؤسـسه یـا برنامه های مشارکت کارکنان در مالکیت مؤسسه با نگرش و عملکرد کارکنان در پـانزده سـال گذشـته دیده شده است [١۴ ، صص ٩٩- ١٢٣]. بر اساس مطالعات پیرس، روبن فلد و مورگان۶ (١٩٩١)، درجه مشارکت در مالکیت کارکنان، که ایجاد کننده تـأثیر رفتـاری یـا اجتمـاعی – روانـی اسـت ، بـستگی بـه چگونگی ارزیابی و درک کارکنان از مالکیت دارد [١۵، صـص ۵٣١- ۵۴۴ ]. حامیـان مـشارکت مالکیـت کارکنان معتقدند که مالکیت ، نگرشهای مطلوب بیش تری نسبت به شرکت ایجاد خواهد کرد و این تغییر نگرش به تغییرات رفتاری مانند تلاشهای شخصی بیش تر و میل کم تر به ترک سازمان منجر می شود
؛ به گونه ای که تمام این تغییرات در بهبود بهرهوری و سودمندی سازمان منعکس می شود.
کلین ١ (١٩٨٧)، ادبیات موجود را مرور کرده و سـه دیـدگاه را شناسـایی مـی کنـد. مـدل رضـایت بیرونی ٢ که پیشنهاد می کند، مالکیت کارکنان، تعهد سازمانی را افزایش می دهد؛ به این معنا کـه مالکیـت کارکنان موجب فراهم شدن پاداشهای مالی برای آنان می شود و تعداد و قیمت سهامی که آنها مالک شده اند، به عنوان سرمایه گذاری مالی تلقی می شـود [١۶، صـص ١١٣-١۴٧]. در مقابـل ، مـدل رضـایت درونی پیشنهاد می کند که مالکیت کارکنان، تعهد سـازمانی را از راه افـزایش رضـایت شـغلی کارکنـان افزایش می دهد. این مدل بیان می کند که احساس درونی کارکنان نسبت به مالکیت ،سبب افـزایش تعهـد سازمانی می شود و عوامل مرتبط به سازمان در این رابطـه نقـشی نـدارد. مـدل رضـایت درونـی در بعضی از متون مرتبط با تعهد سازمانی و مشارکت در مالکیت به عنوان مدل تأثیر مستقیم نیز توصیف شده است . در نهایت (بارد، ٢٠٠٣) ، مدل رضایت ابزاری٣ را معرفی می کند کـه در آن تعهـد حاصـل از مالکیت کارکنان به خود مالکیت مرتبط نمی شود بلکه افزایش تأثیر کارکنان بـر تـصمیم گیـری و سـایر فعالیت های سازمان ارتباط پیدا می کند [١٧، صص ١٩٣-٢١٢]. مطالعـات تجربـی زیـادی در رابطـه بـا مدلهای شرح داده شده، انجام شده است . از جملـه : بوکـو۴ (١٩٩٢) ، کلـین (١٩٨٧) ، هـامر و اسـترن۵ (١٩٨٠)، فرانک و رزانشتاین ۶ (١٩٨۴)، پندلتون و دیگران (١٩٩٨) [١۴ ، صص ٩٩-١٢٣؛١۶ ،صص ١١٣- ١۴٧؛١٨، صص ۵٩-٧٨؛١٩،صص ٧٨-١٠٠ ؛٢٠ ، صص ٨۶١-٨۶٩]
فرانک (١٩٨۴) ادبیات موجود را در ارتباط با مالکیـت کارکنـان بررسـی کـرده و بـر ایـن اعتقاد است که آثار مالکیت کارکنان، در واقع به دلیل پاداشهای مالی حاصل از میزان مالکیت کارکنان است [٢٠، صص ٨۶١-٨۶٩]. کلین (١٩٨٧) سه دیدگاه را آزمون می کند و به این نتیجه می رسد که کارکنان بیش ترین رضایت تعهد را زمانی احساس می کنند که سازمان سهم مـالی بالایی را برای برنامـه هـای مـشارکت در مالکیـت کارکنـان در نظـر بگیـرد و اعتقـاد دارد کـه نگرشها و رفتارهای مثبت کارکنان، حاصل پاداشهای مالی است که مالکیت فراهم می کنـد و مالکیت به خودی خود به صورت درونی پاداش زا نیست [١۶، صص ١١٣-١۴٧].
براساس مباحث مطرح شده و از آن جایی که کلین و روزن١ (١٩٨۶) بیان می کنند سهم بالای مالکیـت کارکنان باعث احساس خوب و مثبت کارکنان نسبت بـه سیـستم پـاداش، کـار و مؤسـسه شـغلی آنهـا می شود [٢١] می توان میزان مشارکت را در مالکیت کارکنان را نیز به عنوان عاملی که می تواند بـر میـزان تعهد سازمانی کارکنان تأثیرگذار باشد با طرح فرضیه دوم تحقیق مورد بررسی و آزمون قرار داد.
فرضیه ٢- میان میزان مشارکت در مالکیت و میزان تعهد سازمانی کارکنان بانـکهـای دولتـی رابطه ای معنادار وجود دارد. براساس نظریه هدفگذاری٢ اگر برای هر یـک از افـراد ، هـدفی معـین شود، آنان برای دستیابی به هدفهای مذکور برانگیخته می شوند. زمـانی کـه احتیاجـات شخـصی افراد سازمانی و هم چنین هدفهای سیستم سـازمانی بـراورده شـوند، کلیـه اعـضای اداره کننـده مؤسسه در اداره امور محول شده احساس موفقیت خواهند کـرد [٩، صـص ٨٧-٩٨]. هـدفگـذاری یک تکنیک انگیزشی قوی می باشد که در حدود ٩٠ درصد مطالعات و پژوهش های صورت گرفتـه در علم رفتار سازمانی دارای آثار مثبت روی عملکرد بوده است [٢٢، صص ۴٧-١١٣].
ارز و ارلی ٣ (١٩٨٧) سعی در آزمون تأثیر ارزشهـای فرهنگـی بـر پـذیرش هـدف، تعهـد سازمانی و در نهایت عملکرد داشته اند. آنها به این نتیجه رسیدند که انتـساب اهـداف ، یعنـی اهدافی که به افراد تکلیف می شوند و به عبارت دیگر در سازمانهایی که از شیوه امر کردن و گفتن استفاده می کنند؛ سطوح پایین تر عملکرد و پـذیرش هـدف مـشاهده مـی شـود. در مق بـل سازمانهایی که از شیوه مشارکتی در هدفگذاری استفاده می کنند؛ سطوح بـالاتر عملکـرد و پذیرش هدف، دیده می شود. این مطالعه که در بین دانشجویان آمریکایی صورت گرفته اسـت ، نشان داد که اهداف تحمیل شده به گروههای دانـشجویی ، بـه طـور قابـل ملاحظـه ای پـذیرش اهداف و سطح عملکرد را کـاهش مـی دهـد [٢٣، صـص ۵٠-۶۶]. لاتهـام ، ارز و لـوک۴ (١٩٨٨) تلاش کردند تا ت أثیر هـدفگـذاری مـشارکتی بـر تعهـد سـازمانی را از طریـق یـک سـری از تحقیقات در ایالات متحده آمریکا بررسی کنند. نتایج آنها نشان می دهد که هـر چـه در تعیـین اهداف، کارکنان مسؤول اجرای آن هدف، مـشارکت و أثیرگـذاری بـیش تـری داشـته باشـند، اهداف مذکور از مقبولیت بیش تری در بین آنان برخوردار خواهد بود.
بر این اساس با توجه به نقشی کـه میـزان مـشارکت در هـدفگـذاری مـی توانـد در میـزان تعهـد کارکنان به تحقق اهداف سازمانی داشته باشد، فرضیه سوم تحقیق به صورت زیر ارائه می شود:
فرضـیه ٣- میـان میـزان مـشارکت در هـدف گـذاری و میـزان تعهـد سـازمانی کارکنـان بانک های دولتی رابطه ای معنادار وجـود دارد. یکـی دیگـر از عوامـل کـاهش تعهـد سـازمانی ،
۱ تغییرات سریع محیط کار و در نتیجه کاهش امنیـت شـغلی اسـت . بـرای مثـال مطالعـه بـلاو (٢٠٠٠) با استفاده از نمونه ۵٠٠ نفری تکنسین هـای پزشـکی نـشان مـی دهـد کـه بـیش از ٢٠ درصد آنها در طول یک سال کار خود را از دست داده بودند [٢۴، صص ٣٣٠-٣۵۴]. براساس آمار منتشر شده وزارت کار ایالات متحـده، افـرادی کـه بـین سـالهـای ١٩۵٧ تـا ١٩۶۴ متولـد شدهاند به طور متوسط ١٠ شغل از سن ١٨ سالگی تا ٣٨ سـالگی تجربـه کـردهانـد. روژیـو معتقـد است ؛ کاهش امنیت شغلی سبب کاهش تعهد سازمانی در طول دورههای زمانی گذشته شـده اسـت
[۵، صص ١٨-٩۵]. شاید بین تمامی افراد سازمانها در دنیا، مسأله برخورداری از امنیت شـغلی در حدی معقول، نیازی محسوس و یکسان باشد. بـه کارگمـاری بـرای همـه عمـر، دلـسوزی و توجـه فراوان به تک تک کارمندان و أکید و پافشاری بـر ارشـد بـودن در خـدمت از عـواملی هـستند کـه باعث امنیت شغلی افراد می شوند. به طور کلی کارمندان همه زندگی خدمتی خود را در یـک شـرکت می گذرانند و شرکت نیز به نوبه خود برای کارمندان خود امنیت شغلی و احساس تعلق و وابـستگی را فراهم می کند. این شیوه کار مفهوم فرهنگی هم نوایی را به درون شـرکت مـی کـشاند و وفـاداری کارمند و هویت نزدیک و پایدار او را به هدفهای شرکت پدیـد مـی آورد [٢۵]. در نتیجـه مـی تـوان میزان امنیت شغلی را به عنوان عامل چهـارم أثیرگـذار در میـزان تعهـد سـازمانی کارکنـان مـورد فرض و بررسی قرار داد. بر این اساس فرضیه چهارم به صورت زیر ارائه می شود:
فرضیه ۴- میان میزان امنیت شغلی و میزان تعهـد سـازمانی کارکنـان بانـکهـای دولتـی رابطه ای معنادار وجود دارد. به طور خلاصه روابط بررسـی شـده در ادبیـات تحقیـق نـشان می دهد که به صورت کلی میزان تعهد سازمانی کارکنان مـی توانـد تحـت ت أثیر چهـار عامـ ل میزان مشارکت در تصمیم گیـری، مـشارکت در مالکیـت ، مـشارکت در هـدفگـذاری و امنیـت شغلی آنها قرار گیرد. بر این اسـاس مقالـه حاضـر سـعی دارد تـا بـا در نظـر گـرفتن تـأثیر متغیرهایی مانند سن ، جنسیت و سطوح تحصیلی کارکنـان بـه عنـوان متغیرهـای مداخلـه گـر، روابط مفروض میان چهـار عامـل ذکـر شـده و میـزان تعهـد سـازمانی را در میـان کارکنـان بانکهای دولتی شهر شیراز برمبنای مدل مفهومی زیر مورد بررسی و آزمون قرار دهد.
٣- روش تحقیق
این تحقیق از نظر کنتر شرایط پژوهش یک مطالعه پیم یشی ١ و از نوع توصـیفی و از نظـر زمـانی یک مطالعه مقطعی ٢ است . در تحقیق حاضرجامعه آمـاری شـامل همـه کارکنـان بانـکهـای دولتـی شیراز در سال ١٣٨۶است که براساس اطلاعات جمع آوری شده، تعداد آنهـا برابـر بـا ٨۴۵٠ نفـر است . برای نمونه گیری از شیوه نمونه گیری طبقه بندی شده با در نظر گرفتن تعداد نمونه تخـصیص یافته به هر طبقه (بانک) و با روش انتخـاب تـصادفی سـاده از کارکنـان بانـکهـای دولتـی شـیراز استفاده شد. برای تعیین حجم یا اندازه نمونه از فرمول کوکران ٣ استفاده شد.
براساس این فرمول، حجم نمونه ۴۴٠ نفر به دست آمد که با در نظر گـرفتن تناسـب حجـم نمونـه در هر طبقه ، به طور تصادفی و به تفکیک جنسیت ، نمونه ها انتخاب شدند. روند محاسـبه حجـم نمونـه به این صورت بوده است که پس از مراجعه به نمونه مقدماتی و پردازش دادههـای جمـع آوری شـده، واریانس (s٢) پاسخ های داده شده تقریبابرابر ٠.٣٠٢ به دست آمد. با به دسـت آمـدن واریـانس دادههـا با فرض حداکثر خطای قابل قبول ۵ درصد (٠٠٠٢۵=d٢) و سطح معنـادار ٠.٠۵( ١٩۶=t٠٠٢۵)، فرمـول کوکران مقدار حجم نمونه (n) را برابر ۴٣٩.٩۵۵ نفر محاسبه کرد.
در تحقیق حاضر نخست با مراجعه به ادبیات تحقیق هر کدام از عوامـل اثرگـذار بـر تعهـد سـازمانی بـه صورت نظری تعریف شده ند و سپس بر اساس این تعاریف و با توجه به جامعه مورد تحقیق کـه کارکنـان بانک های دولتی شیراز می باشند؛ با استفاده از فنون ارائه شده برای تهیه پرسشنامه با کمـک صـاحب نظـران برای هر کدام از فرضیه ها چند سوال ساخته شده و نمونه اولیه پرسـشنامه آمـاده گردیـد. سـپس طـی یـک نظرخواهی از ١۵ نفر از کارکنان بانکهای دولتی شیراز نکات مبهمی که از نظر پاسخ دهندگان در پرسـشنامه فوق وجود داشت ؛ رفع گردید بنابراین روایی پرسشنامه از طریق نمونه گیری محدود و پالایش مکرر به کمک صاحب نظران این رشته به صورت استا دارد در آمده و تأیید شـده اسـت شـیوه پیـشتیبانی فرضـیه هـا و عوامل مورد بررسی در پرسشنامه به طور خلاصه در جدول زیر آمده است .

برای تعیین پایایی پرسشنامه فوق نخست یک اجرای پایه ١ روی ۴٠ نفر از کارکنان بانک های دولتی شیراز که از جامعه آماری تحقیق به طور تصادفی انتخاب شدند، انجام گرفت . ضریب آلفای کرونباخ برای اعتبار سازگاری اجزا در این مرحله برابر با ٠.٧۶ بود که نشاندهنده پایایی مناسب پرسشنامه فوق برای اجرای اصلی بود. پس از اجرای اصلی پرسشنامه برای اعتبار پایایی آن به طور مجدد از آزمون ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد که مقدار آن برابر با ٠.٧٩ به دست آمد.
با توجه به ضریب آلفای کرونباخ به دست آمده، پایایی پرسشنامه تأیید شد.
برای گردآوری دادهها، پس از انتخاب تصادفی کارکنان با حضور در بانکها بـه هرکـدام بــسته ای از مــواد تحقیــق داده شــد. بــسته هــا شــامل توضــیحی خلاصــه پیرامــون تحقیــق ، پرسشنامه ها و نحوه پاسخ گویی بـه آنهـا بـود. از میـان پرسـشنامه هـای ارسـال شـده ۴١١ پرسشنامه دریافت شد. اما بعد از حذف پرسشنامه هایی که به صورت ناقص یا اشتباه جـواب داده شده بودند؛ ۴٠۴ پرسشنامه برای تجزیه و تحلیل اطلاعات مورد استفاده قرار گرفت .
۴- تجزیه و تحلیل داده ها
در این بخش ، سعی می شود نخست خلاصه ای از نتـایج آمـار توصـیفی و سـپس نتـایج آمـار استنباطی برای آزمون فرضیه ها ارائه شود.
۴-١- نتایج مربوط به آمار توصیفی

این فقط قسمتی از متن مقاله است . جهت دریافت کل متن مقاله ، لطفا آن را خریداری نمایید
word قابل ویرایش - قیمت 12700 تومان در 19 صفحه
127,000 ریال – خرید و دانلود
سایر مقالات موجود در این موضوع
دیدگاه خود را مطرح فرمایید . وظیفه ماست که به سوالات شما پاسخ دهیم

پاسخ دیدگاه شما ایمیل خواهد شد