بخشی از مقاله
چکيده
اين مقاله با هدف بررسي عوامل مؤثر بر ايجاد و تقويت تعهد سازماني ، به بررسي نحوة تـأثير عـواملي مانند امنيت شغلي ، مشارکت در مالکيت ، مشارکت در هدفگذاري و مشارکت در تصميم گيري بر ميـزان تعهد سازماني مجموعه اي از کارکنان بانکهاي دولتي مي پردازد. در اين تحقيق پژوهشگر با اسـتفاده از روش توصيفي - پيمايشي ، ابزار پرسشنامه بسته و هم چنين تحليل هاي آماري، بـه آزمـون فرضـيه هـاي تحقيق پرداخته است . جامعه آماري بررسي شده تعداد ٨٤٥٠ نفر شامل کليه کارکنان بانـکهـاي دولتـي شهر شيراز در سال ١٣٨٦ بوده است که با اسـتفاده از روش نمونـه گيـري طبقـه اي و فرمـول کـوکران، تعداد ٤٤٠ نفر از آنها به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند.
بر اساس نتايج به دست آمده، تمامي فرضيه هاي تحقيق در سطح اطمينـان ٩٥ درصـد مـورد تأييـد قرار گرفت و نشان داده شد که به ترتيب ميزان مشارکت در تصميم گيـري، امنيـت شـغلي ، مـشارکت در هدف گذاري و مشارکت در مالکيت مهم ترين عوامل تأثيرگذار در ايجاد و تقويت تعهد کارکنان بانکهـاي دولتي در جامعه مورد بررسي هستند.
کليدواژه ها: تعهد سازماني ، مشارکت در مالکيت ، هدفگذاري، امنيت شغلي ، کارکنان بانک هاي دولتي .
١- مقدمه
يکي از ضعف هاي سازماني که امروزه توجه پژوهشگران و صاحب نظران رفتار سـازماني را به خود جلب کرده است ، کاهش تعهد سازماني است . تعهد سازماني تنها بـه معنـاي وفـاداري فرد به سازمان نيست بلکه فرايندي مستمر است که از طريق آن کارکنان سازمان علاقه خـود را به سازمان، اهداف و ارزشهاي آن ابراز مي کنند.
چينگ فوچن ١ (٢٠٠٦) تعهد سازماني ٢ را پاسخ مثبت و اثربخش کارمند به تمام جنبه ها و ابعاد سازمان مي داند و جس اردهيم ، وانگ و زيکر٣ (٢٠٠٦)، تعهد سـازماني را حـالتي روانـي معرفي مي کند که نوع رابطه کارمنـد بـا سـازمانش را مـشخص مـي کنـد و ايـن رابطـه شـامل اسـتنتاجاتي بـراي کارمنـد اسـت کـه ادامـه عـضويت کارمنـد را در سـازمان تعيـين مـي کنـد
[١،صص ٩٥٩-٩٧٠]. تعهد سـازماني ، يـک نگـرش کـاري اسـت (نگـرش، نـشان دهنـدة نحـوة احساس شخص دربارة چيزي است )[٢] که به طور مستقيم بـه مـشارکت و تمايـل بـه مانـدن کارکنـان در سـازمان مربـوط مـي شـود و ارتبـاط مشخـصي بـا عملکـرد سـازماني دارد[٣، صص ١٧١-١٩٤] و تعهد سازماني قادر است اطلاعات مفيدي براي برنامه ريزي، سازماندهي ، افزايش کارايي ، عملکرد بالا، کاهش غيبت و تأخير در اختيار مديران قرار دهد [٤].
بر اين اساس بديهي است که شناخت و به کارگيري عوامل تأثيرگذار بر تعهـد سـازماني مـي توانـد بهرهوري سازمان را تحت تأثير قرار دهد ؛ زيرا نگرش کلي تعهد سازماني ، عامـل بـسيار مهمـي بـراي درک و فهم رفتار سازماني و پيش بيني کننده خوبي براي بروز رفتار شهروندي سازماني و تمايـل بـه ماندگاري در سازمان است [٥، صص ١٨- ٩٥]. بـه طـور کلـي تعهـد سـازماني بـه عنـوان يـک هـسته مرکزي نگرش شغلي که چگونگي برخورد فکري و رفتاري کارکنان به شـغل را مـشخص مـي سـازد، پژوهش هاي زيادي را به سمت خود هدايت کرده است [٦ ، صص ٨٤٩-٨٥٧]. در محـيط کنـوني کـه کار و اشتغال با تغيير و پويايي شناخته مـي شـود، کارکنـان بـا احتمـال کـم تـري خـود را بـا کارفرماي خود تعيين هويت مي کنند. در چشم انداز يک سازمان، اين مسأله آفرين اسـت ؛ زيـرا از بين رفتن تعهد سازماني به معناي پايين آمدن بهرهوري نيروي کار از حد بهينه مي باشد[٥، صص ١٨- ٩٥]. از آنجا که سازمانها براي تحقق اهداف و اثربخشي خود به کارمنداني نيـاز دارند که از سطح عملکرد بالايي برخوردار باش د و شرط اين مسأله مهم ، داشتن کارمنـداني متعهـد و پايبند به سازمان و اهداف آن مي باشد. در اين خـصوص مـديران ارشـد سـازمانهـا بايـد داراي اطلاعاتي باشند تا بتوانند با راهکارهـاي مناسـب ، ميـزان تعهـد کارکنـان را در سـطح مطلـوبي نگـه دارند. پـر واضـح اسـت کـه شـناخت عوامـل مـؤثر بـر تعهـد سـازماني و روشهـاي بهبـود آن و زمينه سازي براي به کار بستن آنها مـي توانـد موجـب رضـايت و تعهـد اعـضا شـده و کـارايي و اثربخشي سازمان و در نهايت بهرهوري سازمان را افزايش دهد. بر اين اسـاس تحقيـق حاضـر بـر
1 آن است تا در راستاي پاسخ گويي به اين که آيا عواملي از قبيل امنيت شغلي ، مـشارکت در مالکيـت ، مشارکت در هدفگذاري و مشارکت در تصميم گيري٢ مـي تواننـد در ايجـاد و تقويـت ميـزان تعهـد سازماني کارکنان نقش داشته باشند؛ به بررسي روابط موجود ميان اين عوامـل در ميـان کارکنـان بانکهاي دولتي شيراز پرداخته و آنها را اولويت بندي کند.
٢- بررسي مباني نظري و تدوين فرضيه هاي تحقيق
تعهد سازماني در چند دهه گذشته ، توجه و علاقه بسياري از محققان را بـه خـود جلـب کـرده است . مطالعات بسياري درخصوص تعريف تعهد سازماني و مؤلفه هاي مؤثر بـر آن صـورت گرفته است . اما با وجود اين ، توافق و اجماع نظر دراين مورد و تعيين شاخص هـاي آن وجـود ندارد. شايد بتوان گفت که اولين دسته از تحقيقات درباره تعهـد سـازماني بـه وايـت ٣ (١٩٦٥) برمي گردد. وي رساله خود در مورد تعهـد بـيش از حـد، مـشهور بـه « انـسان سـازماني » را منتشر کرد. وي انسان سازماني را کسي توصيف مي کند که نه تنها براي س زمان کار مي کند بلکه به آن تعلق دارد. دو سال بعد پال ارلورنس ٤ (١٩٦٧) اظهار مي کند، سازماني مطلوب است که احساس وفاداري کامل نسبت به اهداف سـازمان در ميـان کارکنـان از بـالاترين تـا پـايين ترين رده رواج پيدا کند. اين فرضيه در ادبيات مربوط به تعهد، أثير مثبت تعهد در سازمان را توصيف مي کند [٢؛ ٧، صص ١٨- ١١٣ ].
در تحقيق ديگري که به وسيله شلدون ٥ (١٩٧١) انجام شد ، دانشمندان با بررسي نمونـه اي از آن متوجه شدند که تعهد اين افراد به سازمان به علت سرمايه گذاريهـايي کـه در سـازمان انجام دادهاند ، نيست بلکه به دليل روابط و مشارکت اجتماعي آنان بـا يکـديگر اسـت . شـلدون تعهد را به عنوان نوعي تمايل و جهت گيري نسبت به سازمان کـه هويـت فـرد را بـه سـازمان پيوند مي دهـد، تعريـف کـرده اسـت [٨ ، صـص ٢٩-٤٨] ، بـه دنبـال آن، پـورتر و همکـارانش (١٩٧٦) تعهد را به عنوان شدت تعيين هويـت يـک فـرد بـا سـازمان خـاص و ميـزان مداخلـه ، مشارکت و همکاري او با سازمان متبوع خود تعريف کردهاند [٩، صص ٨٧-٩٨].
از ديد فلسفي ، اساسي ترين انديشه بنيادي در مشارکت ، پذيرش اصل برابري مردم اسـت .
مردم هرگاه در پيوند با يکديگر از اهميت و وزن برابـري برخـوردار باشـند، مـشارکت ميـان آنان مي تواند به «برخاستن و حرکت کردن» ياري دهـد. در چنـين زمينـه فکـري و فلـسفي از مشارکت به آساني مي توان آن را فراگرد دگرگون شدن پيوندهاي يکسـويه و چنـدين سـويه ناميد که در آن اعتماد مردم به يکديگر افزايش پيدا مي کند و توان آنان براي مـردمسـالاري و خود فرماني افزايش مي يابد. انسان خود فرمان بار دوش ديگران نيست بلکه يار کوشش آنـان است . اين مفهومي است که با سرشـت انـسان سـازگاري دارد[١٠، صـص ٣٢-٤٢] . از طريـق روشهاي مشارکت جويانه به کارکنان فرصتي داده مي شود که درگيـر مـسائل شـده و نقـش فعالي در تصميماتي که آنان را تحت تأثير قـرار مـي دهـد ، د شـته باشـند. بـراسـاس انديـشه مديريت مشارکتي افرادي که با تصميم گيـري درگيـر بـوده و در آن نقـش داشـته باشـند؛ بـه احتمال قوي آن را مي پذيرند و از آن پشتيباني مي کنند. افرادي که از نزديک با کـار در تمـاس هستند؛ نظرات بهتري نسبت به کارشناساني دارند کـه بـا جزئيـات آن کـار شـنا نيـستند. بنـابراين افراد علاقه مند به پذيرش تصميماتي هستند که خود در آنها کمک کرده و دخيل بودهاند. علاوه بـر اين مشارکت افراد در تصميم ها، ملالـت و بـي احـساسي را کـه در مـشاغل يکنواخـت وجـود دارد، کاهش مي دهد. زماني که زيردستان تشخيص مي دهند مـديران خالـصانه بـه افکـار و عقايـد آنهـا ابراز علاقه مي کنند؛ آنها نيز احساس بهتري نسبت به کارها و مشاغل خود خواهند داشت [١١].
آرجريس معتقد است متمرکز ساختن قدرت تصميم گيري در دست عدهاي معدود از افـراد سازمان مي تواند براي سلامت عقلي و هيجاني بـيش تـر افـراد سـازمان زيـانآور باشـد[١٢].
مديراني که از طريق برقراري حسن روابط با کارمندان به ارضاي کامل مـديريت خـود دسـت پيدا مي کنند ، همواره کارکنان را بـه مـشارکت در تـصميم گيـري و ارائـه نظـرات جديـد و راه حل هاي مختلف در جهت رفع مشکلات سازمان سوق مي دهند[١٣]. به طور کلي ، مـشارکت در تصميم گيري باعث مي شود تا مقاومت فرد در مقابل تغيير کـاهش پيـدا کنـد. شـرط لازم ايـن حالت آن است که فرد به طور واقعي در تصميم گيري در زمينه تغيير مشارکت داشـته باشـد و تصميم هاي اتخاذ شده را قبول کند و نسبت به انجام دادن اين تصميم ها احساس تعهد کند.
بر اين اساس مي توان فرضيه اول تحقيق را براي بررسي رابطه ميـان عامـل ميـزان مـشارکت در تصميم گيري و ميزان تعهد سازماني کارکنان بانکهاي دولتي به صورت زير تدوين کرد:
فرضيه ١- ميـان ميـزان مـشارکت در تـصميم گيـري و ميـزان تعهـد سـازماني کارکنـان بانک هاي دولتي رابطه اي معنادار وجود دارد. علاقه به تقسيم سود و سهيم کردن کارکنان در مالکيـت نـه تنهـا روز بـه روز در بـين کارکنـان افـزايش پيـدا مـي کنـد بلکـه نظـر محققـان و صاحب نظران علوم مرتبط با مديريت و اقتصاد را نيـز بـه خـود جلـب کـرده اسـت . علاقـه رو بـه رشدي در بين پژوهشگران کشورهاي مختلـف از جملـه : بـادون، هـانتر، هـ يمن ، لئوپلـوو و رامـسي ١ (١٩٨٩)، برادلي و اسميت ٢ (١٩٩٢)، جـونز و پلـسيکين ٣ (١٩٩٧)، لانـگ ٤ (١٩٩٧)، پنـدلتون، ويلـسون و رايت ٥ (١٩٩٨)، در مورد احتمال وجود رابطـه برنامـه هـاي مـشارکت کارکنـان در سـود مؤسـسه يـا برنامه هاي مشارکت کارکنان در مالکيت مؤسسه با نگرش و عملکرد کارکنان در پـانزده سـال گذشـته ديده شده است [١٤ ، صص ٩٩- ١٢٣]. بر اساس مطالعات پيرس، روبن فلد و مورگان٦ (١٩٩١)، درجه مشارکت در مالکيت کارکنان، که ايجاد کننده تـأثير رفتـاري يـا اجتمـاعي - روانـي اسـت ، بـستگي بـه چگونگي ارزيابي و درک کارکنان از مالکيت دارد [١٥، صـص ٥٣١- ٥٤٤ ]. حاميـان مـشارکت مالکيـت کارکنان معتقدند که مالکيت ، نگرشهاي مطلوب بيش تري نسبت به شرکت ايجاد خواهد کرد و اين تغيير نگرش به تغييرات رفتاري مانند تلاشهاي شخصي بيش تر و ميل کم تر به ترک سازمان منجر مي شود
؛ به گونه اي که تمام اين تغييرات در بهبود بهرهوري و سودمندي سازمان منعکس مي شود.
کلين ١ (١٩٨٧)، ادبيات موجود را مرور کرده و سـه ديـدگاه را شناسـايي مـي کنـد. مـدل رضـايت بيروني ٢ که پيشنهاد مي کند، مالکيت کارکنان، تعهد سازماني را افزايش مي دهد؛ به اين معنا کـه مالکيـت کارکنان موجب فراهم شدن پاداشهاي مالي براي آنان مي شود و تعداد و قيمت سهامي که آنها مالک شده اند، به عنوان سرمايه گذاري مالي تلقي مي شـود [١٦، صـص ١١٣-١٤٧]. در مقابـل ، مـدل رضـايت دروني پيشنهاد مي کند که مالکيت کارکنان، تعهد سـازماني را از راه افـزايش رضـايت شـغلي کارکنـان افزايش مي دهد. اين مدل بيان مي کند که احساس دروني کارکنان نسبت به مالکيت ،سبب افـزايش تعهـد سازماني مي شود و عوامل مرتبط به سازمان در اين رابطـه نقـشي نـدارد. مـدل رضـايت درونـي در بعضي از متون مرتبط با تعهد سازماني و مشارکت در مالکيت به عنوان مدل تأثير مستقيم نيز توصيف شده است . در نهايت (بارد، ٢٠٠٣) ، مدل رضايت ابزاري٣ را معرفي مي کند کـه در آن تعهـد حاصـل از مالکيت کارکنان به خود مالکيت مرتبط نمي شود بلکه افزايش تأثير کارکنان بـر تـصميم گيـري و سـاير فعاليت هاي سازمان ارتباط پيدا مي کند [١٧، صص ١٩٣-٢١٢]. مطالعـات تجربـي زيـادي در رابطـه بـا مدلهاي شرح داده شده، انجام شده است . از جملـه : بوکـو٤ (١٩٩٢) ، کلـين (١٩٨٧) ، هـامر و اسـترن٥ (١٩٨٠)، فرانک و رزانشتاين ٦ (١٩٨٤)، پندلتون و ديگران (١٩٩٨) [١٤ ، صص ٩٩-١٢٣؛١٦ ،صص ١١٣- ١٤٧؛١٨، صص ٥٩-٧٨؛١٩،صص ٧٨-١٠٠ ؛٢٠ ، صص ٨٦١-٨٦٩]
فرانک (١٩٨٤) ادبيات موجود را در ارتباط با مالکيـت کارکنـان بررسـي کـرده و بـر ايـن اعتقاد است که آثار مالکيت کارکنان، در واقع به دليل پاداشهاي مالي حاصل از ميزان مالکيت کارکنان است [٢٠، صص ٨٦١-٨٦٩]. کلين (١٩٨٧) سه ديدگاه را آزمون مي کند و به اين نتيجه مي رسد که کارکنان بيش ترين رضايت تعهد را زماني احساس مي کنند که سازمان سهم مـالي بالايي را براي برنامـه هـاي مـشارکت در مالکيـت کارکنـان در نظـر بگيـرد و اعتقـاد دارد کـه نگرشها و رفتارهاي مثبت کارکنان، حاصل پاداشهاي مالي است که مالکيت فراهم مي کنـد و مالکيت به خودي خود به صورت دروني پاداش زا نيست [١٦، صص ١١٣-١٤٧].
براساس مباحث مطرح شده و از آن جايي که کلين و روزن١ (١٩٨٦) بيان مي کنند سهم بالاي مالکيـت کارکنان باعث احساس خوب و مثبت کارکنان نسبت بـه سيـستم پـاداش، کـار و مؤسـسه شـغلي آنهـا مي شود [٢١] مي توان ميزان مشارکت را در مالکيت کارکنان را نيز به عنوان عاملي که مي تواند بـر ميـزان تعهد سازماني کارکنان تأثيرگذار باشد با طرح فرضيه دوم تحقيق مورد بررسي و آزمون قرار داد.
فرضيه ٢- ميان ميزان مشارکت در مالکيت و ميزان تعهد سازماني کارکنان بانـکهـاي دولتـي رابطه اي معنادار وجود دارد. براساس نظريه هدفگذاري٢ اگر براي هر يـک از افـراد ، هـدفي معـين شود، آنان براي دستيابي به هدفهاي مذکور برانگيخته مي شوند. زمـاني کـه احتياجـات شخـصي افراد سازماني و هم چنين هدفهاي سيستم سـازماني بـراورده شـوند، کليـه اعـضاي اداره کننـده مؤسسه در اداره امور محول شده احساس موفقيت خواهند کـرد [٩، صـص ٨٧-٩٨]. هـدفگـذاري يک تکنيک انگيزشي قوي مي باشد که در حدود ٩٠ درصد مطالعات و پژوهش هاي صورت گرفتـه در علم رفتار سازماني داراي آثار مثبت روي عملکرد بوده است [٢٢، صص ٤٧-١١٣].
ارز و ارلي ٣ (١٩٨٧) سعي در آزمون تأثير ارزشهـاي فرهنگـي بـر پـذيرش هـدف، تعهـد سازماني و در نهايت عملکرد داشته اند. آنها به اين نتيجه رسيدند که انتـساب اهـداف ، يعنـي اهدافي که به افراد تکليف مي شوند و به عبارت ديگر در سازمانهايي که از شيوه امر کردن و گفتن استفاده مي کنند؛ سطوح پايين تر عملکرد و پـذيرش هـدف مـشاهده مـي شـود. در مق بـل سازمانهايي که از شيوه مشارکتي در هدفگذاري استفاده مي کنند؛ سطوح بـالاتر عملکـرد و پذيرش هدف، ديده مي شود. اين مطالعه که در بين دانشجويان آمريکايي صورت گرفته اسـت ، نشان داد که اهداف تحميل شده به گروههاي دانـشجويي ، بـه طـور قابـل ملاحظـه اي پـذيرش اهداف و سطح عملکرد را کـاهش مـي دهـد [٢٣، صـص ٥٠-٦٦]. لاتهـام ، ارز و لـوک٤ (١٩٨٨) تلاش کردند تا ت أثير هـدفگـذاري مـشارکتي بـر تعهـد سـازماني را از طريـق يـک سـري از تحقيقات در ايالات متحده آمريکا بررسي کنند. نتايج آنها نشان مي دهد که هـر چـه در تعيـين اهداف، کارکنان مسؤول اجراي آن هدف، مـشارکت و أثيرگـذاري بـيش تـري داشـته باشـند، اهداف مذکور از مقبوليت بيش تري در بين آنان برخوردار خواهد بود.
بر اين اساس با توجه به نقشي کـه ميـزان مـشارکت در هـدفگـذاري مـي توانـد در ميـزان تعهـد کارکنان به تحقق اهداف سازماني داشته باشد، فرضيه سوم تحقيق به صورت زير ارائه مي شود:
فرضـيه ٣- ميـان ميـزان مـشارکت در هـدف گـذاري و ميـزان تعهـد سـازماني کارکنـان بانک هاي دولتي رابطه اي معنادار وجـود دارد. يکـي ديگـر از عوامـل کـاهش تعهـد سـازماني ،
1 تغييرات سريع محيط کار و در نتيجه کاهش امنيـت شـغلي اسـت . بـراي مثـال مطالعـه بـلاو (٢٠٠٠) با استفاده از نمونه ٥٠٠ نفري تکنسين هـاي پزشـکي نـشان مـي دهـد کـه بـيش از ٢٠ درصد آنها در طول يک سال کار خود را از دست داده بودند [٢٤، صص ٣٣٠-٣٥٤]. براساس آمار منتشر شده وزارت کار ايالات متحـده، افـرادي کـه بـين سـالهـاي ١٩٥٧ تـا ١٩٦٤ متولـد شدهاند به طور متوسط ١٠ شغل از سن ١٨ سالگي تا ٣٨ سـالگي تجربـه کـردهانـد. روژيـو معتقـد است ؛ کاهش امنيت شغلي سبب کاهش تعهد سازماني در طول دورههاي زماني گذشته شـده اسـت
[٥، صص ١٨-٩٥]. شايد بين تمامي افراد سازمانها در دنيا، مسأله برخورداري از امنيت شـغلي در حدي معقول، نيازي محسوس و يکسان باشد. بـه کارگمـاري بـراي همـه عمـر، دلـسوزي و توجـه فراوان به تک تک کارمندان و أکيد و پافشاري بـر ارشـد بـودن در خـدمت از عـواملي هـستند کـه باعث امنيت شغلي افراد مي شوند. به طور کلي کارمندان همه زندگي خدمتي خود را در يـک شـرکت مي گذرانند و شرکت نيز به نوبه خود براي کارمندان خود امنيت شغلي و احساس تعلق و وابـستگي را فراهم مي کند. اين شيوه کار مفهوم فرهنگي هم نوايي را به درون شـرکت مـي کـشاند و وفـاداري کارمند و هويت نزديک و پايدار او را به هدفهاي شرکت پديـد مـي آورد [٢٥]. در نتيجـه مـي تـوان ميزان امنيت شغلي را به عنوان عامل چهـارم أثيرگـذار در ميـزان تعهـد سـازماني کارکنـان مـورد فرض و بررسي قرار داد. بر اين اساس فرضيه چهارم به صورت زير ارائه مي شود:
فرضيه ٤- ميان ميزان امنيت شغلي و ميزان تعهـد سـازماني کارکنـان بانـکهـاي دولتـي رابطه اي معنادار وجود دارد. به طور خلاصه روابط بررسـي شـده در ادبيـات تحقيـق نـشان مي دهد که به صورت کلي ميزان تعهد سازماني کارکنان مـي توانـد تحـت ت أثير چهـار عامـ ل ميزان مشارکت در تصميم گيـري، مـشارکت در مالکيـت ، مـشارکت در هـدفگـذاري و امنيـت شغلي آنها قرار گيرد. بر اين اسـاس مقالـه حاضـر سـعي دارد تـا بـا در نظـر گـرفتن تـأثير متغيرهايي مانند سن ، جنسيت و سطوح تحصيلي کارکنـان بـه عنـوان متغيرهـاي مداخلـه گـر، روابط مفروض ميان چهـار عامـل ذکـر شـده و ميـزان تعهـد سـازماني را در ميـان کارکنـان بانکهاي دولتي شهر شيراز برمبناي مدل مفهومي زير مورد بررسي و آزمون قرار دهد.
٣- روش تحقيق
اين تحقيق از نظر کنتر شرايط پژوهش يک مطالعة پيم يشي ١ و از نوع توصـيفي و از نظـر زمـاني يک مطالعة مقطعي ٢ است . در تحقيق حاضرجامعه آمـاري شـامل همـه کارکنـان بانـکهـاي دولتـي شيراز در سال ١٣٨٦است که براساس اطلاعات جمع آوري شده، تعداد آنهـا برابـر بـا ٨٤٥٠ نفـر است . براي نمونه گيري از شيوة نمونه گيري طبقه بندي شده با در نظر گرفتن تعداد نمونة تخـصيص يافته به هر طبقه (بانک) و با روش انتخـاب تـصادفي سـاده از کارکنـان بانـکهـاي دولتـي شـيراز استفاده شد. براي تعيين حجم يا اندازه نمونه از فرمول کوکران ٣ استفاده شد.
براساس اين فرمول، حجم نمونة ٤٤٠ نفر به دست آمد که با در نظر گـرفتن تناسـب حجـم نمونـه در هر طبقه ، به طور تصادفي و به تفکيک جنسيت ، نمونه ها انتخاب شدند. روند محاسـبه حجـم نمونـه به اين صورت بوده است که پس از مراجعه به نمونه مقدماتي و پردازش دادههـاي جمـع آوري شـده، واريانس (s٢) پاسخ هاي داده شده تقريبابرابر ٠.٣٠٢ به دست آمد. با به دسـت آمـدن واريـانس دادههـا با فرض حداکثر خطاي قابل قبول ٥ درصد (٠٠٠٢٥=d٢) و سطح معنـادار ٠.٠٥( ١٩٦=t٠٠٢٥)، فرمـول کوکران مقدار حجم نمونه (n) را برابر ٤٣٩.٩٥٥ نفر محاسبه کرد.
در تحقيق حاضر نخست با مراجعه به ادبيات تحقيق هر کدام از عوامـل اثرگـذار بـر تعهـد سـازماني بـه صورت نظري تعريف شده ند و سپس بر اساس اين تعاريف و با توجه به جامعه مورد تحقيق کـه کارکنـان بانک هاي دولتي شيراز مي باشند؛ با استفاده از فنون ارائه شده براي تهيه پرسشنامه با کمـک صـاحب نظـران براي هر کدام از فرضيه ها چند سوال ساخته شده و نمونه اوليه پرسـشنامه آمـاده گرديـد. سـپس طـي يـک نظرخواهي از ١٥ نفر از کارکنان بانکهاي دولتي شيراز نکات مبهمي که از نظر پاسخ دهندگان در پرسـشنامه فوق وجود داشت ؛ رفع گرديد بنابراين روايي پرسشنامه از طريق نمونه گيري محدود و پالايش مکرر به کمک صاحب نظران اين رشته به صورت استا دارد در آمده و تأييد شـده اسـت شـيوه پيـشتيباني فرضـيه هـا و عوامل مورد بررسي در پرسشنامه به طور خلاصه در جدول زير آمده است .
براي تعيين پايايي پرسشنامه فوق نخست يک اجراي پايه ١ روي ٤٠ نفر از کارکنان بانک هاي دولتي شيراز که از جامعه آماري تحقيق به طور تصادفي انتخاب شدند، انجام گرفت . ضريب آلفاي کرونباخ براي اعتبار سازگاري اجزا در اين مرحله برابر با ٠.٧٦ بود که نشاندهنده پايايي مناسب پرسشنامه فوق براي اجراي اصلي بود. پس از اجراي اصلي پرسشنامه براي اعتبار پايايي آن به طور مجدد از آزمون ضريب آلفاي کرونباخ استفاده شد که مقدار آن برابر با ٠.٧٩ به دست آمد.
با توجه به ضريب آلفاي کرونباخ به دست آمده، پايايي پرسشنامه تأييد شد.
براي گردآوري دادهها، پس از انتخاب تصادفي کارکنان با حضور در بانکها بـه هرکـدام بــسته اي از مــواد تحقيــق داده شــد. بــسته هــا شــامل توضــيحي خلاصــه پيرامــون تحقيــق ، پرسشنامه ها و نحوه پاسخ گويي بـه آنهـا بـود. از ميـان پرسـشنامه هـاي ارسـال شـده ٤١١ پرسشنامه دريافت شد. اما بعد از حذف پرسشنامه هايي که به صورت ناقص يا اشتباه جـواب داده شده بودند؛ ٤٠٤ پرسشنامه براي تجزيه و تحليل اطلاعات مورد استفاده قرار گرفت .
٤- تجزيه و تحليل داده ها
در اين بخش ، سعي مي شود نخست خلاصه اي از نتـايج آمـار توصـيفي و سـپس نتـايج آمـار استنباطي براي آزمون فرضيه ها ارائه شود.
٤-١- نتايج مربوط به آمار توصيفي
