بخشی از مقاله
مقدمه
این پژوهش به منظور بررسی رابطه بین نظام نگهداری منابع انسانی با تعهد سازمانی کارکنان در یکی از بانکهای خصوصی اجرا شده است. منظور از نظام نگهداری منابع انسانی، نظامی است که سازمانها برای حفظ کارکنان در سازمان و ممانعت از ترک کارکنان بکار میگیرندکه ازجمله عوامل در این پژوهش سه عامل جبران خدمات، فرصتهای شغلی و حمایت از سرپرست مدنظر قرار گرفته است. با استفاده از مدل آلن و مییر که تعهد سازمانی را به سه بعد تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری معرفی مینماید، رابطه بین نظام نگهداری و تعهد سازمانی و مولفههای مذکور بررسی میگردد.
جهت انجام پژوهش دو پرسشنامه در میان نمونهها توزیع شده و 210 پرسشنامه جمع آوری شده با استفاده از نرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل واقع شده و نتایج به دو صورت آمار توصیفی و استنباطی بیان میگردد. نتایج حاکی از این است که بین نظام نگهداری منابع انسانی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه مستقیم وجود دارد. همچنین بین مولفههای نظام نگهداری و تعهد عاطفی و تعهد مستمر رابطه مستقیم وجودداشته اما بین مولفههای نظام نگهداری با تعهد هنجاری ارتباط معنی داری تایید نگردید.
مهمترین مولفه سازمانی که درسازگاری، بقاء و توسعه بنگاهها با توجه به تغییرات اقتصاد جهانی میتواند موثر واقع گردد، سرمایه دانشی یا منابع انسانی سازمانها است. پیام رسا و صریحی که تغییرات و شرایط نوین جهانی برای سازمانها و بنگاههای اقتصادی و حتی ملتها به همراه دارد، پیام تولید، انتقال، کاربرد و ذخیره دانش و مهارت از طریق رویکردها و سازوکارهای اثربخش و کارآمد است .]1[ براساس مطالعات تطبیقی صورت گرفته توسط مایکل پورتر و تحلیلهای انجام شده توسط کولرتر - 1997 - بر روی مطالعات وی، عوامل و مولفههایی که بر مزیت رقابتی و تحقق اهداف بنگاههای اقتصادی تاثیر گذار هستند در جدول شماره 1 اولویت بندی شده است.]2[
متخصص منابع انسانی دانشکده بازرگانی دانشگاه استانفورد مزیت رقابتی غایی در بازارهای بینالمللی را وابسته به چگونگی انتخاب و حفظ و نگهداری و اداره منابع انسانی میداند. یکی از نگرشهای مهم افراد نسبت به شغل که بر رفتار آنان در سازمان میتواند تاثیر داشته باشد و برای مدیران سازمانها مهم میباشد تعهد سازمانی است. تعهد سازمانی عبارت است از حالتی که فرد سازمانی را که در آن شاغل است معرف خود میداند.
پورتر تعهد را براساس نیروی کلی همانند سازی و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف میکند.ئر این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل میشود: -1 قبول اهداف و ارزشهای سازمان -2 تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش و -3 میل به باقی ماندن در سازمان .]3[ مییر و آلن سه نوع تعهد سازمانی را مطرح مینماید که عبارتند از تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری. براساس مطالعات، عوامل موثر بر تعهد سازمانی شامل عوامل شخصی مانند سن، جنس وتحصیلات، عوامل سازمانی مانند سبک رهبری، انسجام تیمی، و عوامل برون سازمانی مانند بازارکار، جایگزینهای شغلی و رقبا میباشند.
به دلیل اهمیت و توجه مدیران به موضوع تعهد سازمانی کارکنان است که، تحقیقات حاکی از ارتباط با تعهد سازمانی کارکنان با عواملی چون دلبستگی سازمانی، انگیزه، احساس رضایت، عملکرد شغلی، غیبت، استرس شغلی میباشد. دی سنزو و رابینز مدیریت منابع انسانی را فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی تعریف مینمایند. بنا بر این تعریف برنامههای نگهداشت نیروی انسانی از جمله وظایف مدیریت منابع انسانی میباشد که با دو مفهوم در جهت حفظ کارکنان اجرا میشود. یکی حفظ کارکنان با مفهوم اجرای برنامههای ایمنی و بهداشت که در راستای ایجاد سلامت کار و کارکنان اجرا میگردد و دیگری حفظ کارکنان با مفهوم اجرای برنامههای رفاهی و پرداخت مزایا در جهت جلوگیری از ترک کارکنان میباشد.]4[
مدیریت منابع انسانی
در دنیای امروز سازمانها با تلاش فراوان به دنبال رقابت هستند و بخش مهمی از انرژی سازمان صرف توجه به کارکنان آن میشود.سازمانها با اتکا به منابع انسانی باعث بهبود هرچه بیشتر فعالیتهای خود شده ودر بازارهای مختلف حضور فعال دارند.مدیریت منابع انسانی در پیشبرد فعالیتهای سازمان نقش گسترده و حساسی ایفا مینمایند. سرنوشت و کامیابی سازمان چنان با سرنوشت مدیریت منابع انسانی در هم آمیخته که جایگاه این حوزه وظیفهای سازمان را تا حد شریکی راهبردی ارتقاء بخشیده است.
این نقش راهبردی در عمل به کارکرد خرده نظامهای مدیریت منابع انسانی یعنی جذب وگزینش، آموزش و توسعه، به کار گیری موثر و نگهداری منابع انسانی تبدیل میشود.]5[ از آنجا که منابع انسانی، با ارزشترین منابع سازمانی در فرایند خلق ثروت که مهمترین اهداف بنگاه اقتصادی در جهت حداکثر نمودن ارزش بنگاه و ثروت مالکان و تامین خواستهها و انتظارات ذینفعان به حساب میآید لذا، نقش موثر نیروی انسانی، را میبایست در نقش و کارکرد مدیریت، تبیین نمود. اشخاص به عنوان منابع، یکی از با ارزش ترین سرمایههای یک سازمان هستند.اشخاص سازمانها را بهوجود میآورند، مسیر آنها را مشخص و هدایت میکنند و به آنها حیات دوباره میبخشند.
از این رو فلفسه مدیریت منابع انسانی بر دو اصل استوار است : از یک سو رسیدن به هدفهای سازمانی را در گرو تامین نیازهای منابع انسانی و از دیگر سو، تامین نیازهای منابع انسانی را در گرو نیل به هدفهای سازمانی میداند. براین اساس این طرز تفکر، سازمان و کارکنان آن به یکدیگر متکی هستند و مدیران منابع انسانی، با برپاکردن خلاء بین مدیران و کارکنان، رسیدن به هدفهای یادشده را آسان میسازند.]6[
نگهداشت نیروی انسانی
نگهداشت به «تعهد به ادامه کار یا فعالیت تجاری با شرکتی خاص برپایه پیشرفت مدام « تعریف شده است. فرانک و همکاران - 2004 - نگهداشت را «تلاش کارفرما برای حفظ کارگران مطلوب به منظور دستیابی به اهداف کسب و کار تعریف میکنند. کاسیکو - - 2003 نگهداشت را بهعنوان ابتکارات عملیاتی مدیریت که باعث حفظ کارکنان در برابر ترک سازمان میشود، معرفی مینماید.
همانندپاداش به کارکنان در برابر عملکرد موثر شغلی شان، اطمینان از ارتباطات شغلی هماهنگ بین کارکنان و مدیران وحفظ امنیت و سلامت محیط کار.]7[ حفظ کارکنان مهمترین مسئله پیش روی رهبران شرکتهای بزرگ در نتیجه کمبود نیروی کار ماهر، رشد اقتصادی و گردش شغلی کارکنان است . جانسون - 2004 - نگهداشت را بهعنوان« توانایی حفظ و نگهداری آن دسته از کارکنان خود که میخواهید بهتر از رقبای خود نگه دارید « تعریف کرده است.
نگهداشت کارکنان میتواند یک منبع حیاتی و مهم مزیت رقابتی برای هر سازمان باشد. مزایای ناشی از حفظ کارکنان مهم، شامل توانایی شرکت برای رسیدن به اهداف استراتژیک تجاری و دست یابی به مزیت رقابتی با رقبای کنونی و قدیمی است. همچنین نگهداشت کارکنان منجر به دست یابی به مزایایی مانند رضایت مشتریان، خدمات بهتر، هزینههای کمتر، کاهش میزان حساسیت، مراودات مثبت، افزایش سهم بازار، افزایش بازدهی و کارایی میشود.]8[ عباسی و هلمن - 2000 - بیان کردند : زمانیکه سازمانی کارکنان مهم و اصلی اش را از دست بده، بر ابتکارات عملیاتیش تاثیر منفی میگذارد و همچنین روند ارائه خدمات نیز به مخاطره افتاده و در ارائه خدمات به مشتری نیز ممکن است تاخیر رخ دهد.
همچنین مطالعات نشان میدهد که استاندارد خدمات ارائه شده نیز کاهش م یابد. مواردی از مطالعات قبلی حاکی از این است که در صرت از دست دادن کارکنان مهم، هزینهای باور نکردنی به سازمان تحمیل میشود.بهعنوان مثال، در تحقیق هال - 1998 - ، کارفرمایان هزینههای ناشی از استخدام نیروی جدید را 50 تا60 درصد حقوق سال اول یک کارمند عنوان کرده که در موارد خاصی با ارتقاء مهارتها این شاخص به 100درصد نیز میرسد.
در مطالعات دیگر همچنین عنوان شده است که هزینههای جایگزینی افراد با استعداد از دست رفته باالتر از 70 تا 200 درصد حقوق ساالنه آن کارکنان میباشد. بنابراین سازمانها باید کارکنان مهم و موثرشان را شناسایی نمایند و نیازهای شغلی، خانوادگی، آموزشی و اجتماعی آنها را برآورده سازند. مرور ادبیات نگهداشت کارکنان حاکی از اینست که ایجاد رضایت و حفظ کارکنان موجود، از استخدام افراد با استعداد جدید هزینه کمتری دارند، زیرا سازمانها کارکنان شان را میشناسند و آنچه را که آنها میخواهند، میدانند و در این مورد هزینه اولیه جذب کارکنان جدید نیز مطرح میباشد.
بنا به این دالیل است که حفظ و نگهداری کارکنان متخصص و تعهد سازمانی آنها جزء شاخصهای مهم استراتژیکی محسوب میشود. چرا که کارکنانی که از تخصص باال برخوردارند پتانسیل مالی زیادی را در طوالنی مدت برای شرکت و سازمان تامین مینمایند.]9[ ایسنبرگ و اسمیت - 1994 - دریافتند که تمایل افراد برای ترک کردن یا ماندن در یک سازمان ودر یک شغل نتیجه سیاستها و خط و مشهای منابع انسانی است زیرا خط و مشی منابع انسانی بهترین روش برای ارائه اهداف سازمانها محسوب میشوند. اما ذکر این نکته ضروری است که برای کسب و کیفیت برنامه نگهداشت، سازمانها میبایست عوامل حفظ مربوط به هر گروه از کارکنشان را مشخص کنند و سپس استراتژیها را بر روی این عوامل متمرکز کنند. چرا که اطلعات برای هر گروه از کارکنان، در استنباط شان از اینکه چرا در سازمان میمانند یا آنرا ترک میکنند در میان کارکنان قدیمی و جدید میتواند متفاوت باشد.]10[
عوامل نگهداشت نیروی انسانی
کاربرد برنامههای سودمند و اجرا برنامههای مناسب در حیطه نگهداری کارمندان یک سازمان باعث ارتقاء بازده و بهره وری میشود و میزان هزینههای ناشی از استخدام نیروهای جدید نیز کاهش مییابد. نگهداشت کارکنان به یک فاکتور بسیار مهم و موثر بر عملکرد سازمانهای بزرگ تبدیل شده است. عوامل متعددی هستند که موجب تاثیر شایان توجه بر حفظ کارکنان و همچنین افزایش یا عدم آن میشوند.
برخی از این عوامل عبارت است از : سیستم پاداش در هر سازمان، فرصتهای شغلی و رشد برای افراد همگام با مهارتها و دانش، حمایت سرپرست و به خصوص شراط محیط کار که برای کارگران مهیا شده است . همچنین تحقیقات نشان داده اند که پاداش، فرصتهای پیشرفت شغلی، حمایت رئیس و شرایط کار مناسب سازمانهایی را با توانایی بهبهود یافته برای جذب کاگران ماهر و همچنین حفظ آنهایی که با استعداد هستند، ایجاد میکند.]11[
چنگ لیان چو - - 2004 اظهار میدارد، متغیرها یا مدلهایی هستند که توسط سازمانها برای کسب نگهداشت، تعهد و برخی عوامل کلیدی بطور فزایند مورد استفاده قرار میگیرند، که شامل عوامل زیر هستند : جبران خدمات، چالشهای شغلی، روابط کار، تایید یا به رسمیت شناختم، موازنه کار و زندگی و ارتباطات. در بررسی ادبیات که توسط مک نی و همکاران - 1998 - و دکل - 2006 - انجام شده است، 6 فاکتور اساسی عنوان شده است، که باید در حیطه حفظ و نگهداشت کارکنان متخصص در نظر گرفته شوند : جبران خدمات، ویژگیهای شغل، فرصتهای پیشرفت، مسیرهای شغلی و سیاستهای کار و – زندگی. در دیگر ادبیات موضوع که توسط سلمان بشیر و همکاران - 2010 - انجام شد، تنظیم اهداف کارکنان، ارزیابی عملکرد، پیشرفت شغلی، جبران خدمات، شرح شغل، آموزش و توسعه جزء فاکتورهای مهم و موثر محسوب میشوند و شاخصهای بسیار قوی برای تمایل به جابجایی شغلی کارکنان مطرح میباشند.
مطالعات کاپیلی - 2000 - نشان میدهد که عوامل متعددی وجود دارند که عملکرد خوبی در حفظ کارکنان دارند . عوامل تعیین کننده مورد نظر که تاثیر مستقیم در حفظ کارکنان دارند، فرصتهای شغلی، محیط کار، تعادل کار – زندگی است . کول - 2000 - نشان داد که کارکنان در سازمانی باقی میمانند که در آنها احساس غرور و افتخار وجود دارد و در شغل خود از حداکثر تواناییهای بالقوه آنان استفاده میشود. همچنین از دالیل دیگر ماندن در محیط کار پاداش، رشد، توسعه و تعادل کار و زندگی است.
جبران خدمات
جبران خدمات اصطلح آمریکایی است که داللت دارد بر اینکه تجربه نامطبوعی است و کارکنان باید در ازای انجام دادن آن غرامت دریافت کنند.]12[ جبران خدمات و مزایا شناخته شدهترین و مهمترین عوامل در میان استراتژیهای حفظ سازمانها است. جبران خدمات اولین ابزار منابع انسانی است که بر انگیزش و عملکرد افراد تاثیر میگذارد. نارضایتی کارکنان از جبران خدمات منجر به جابجایی بیشتر کارکنان و باعث میشود که دائماً کارکنان قصد ترک شغل یا سازمان خاص را کنند. از اهداف پرداخت، تسهیل عملکرد سازمان، کنترل هزینههای کار، جذب حفظ کارکنان الیق و شایسته و پاداش دادن به مشارکتها و عملکردهای کارکنان بیان میشود.
هم چنین از جمله مهمترین اهداف، اعطای پاداش، جذب و حفظ نیروها، تشویق کارکنان به حضور منظم و مرتب در سازمان و ترغیب آنها به عملکرد بهتر میباشد. نگهداشت کارکنان تا حد زیادی تحت تاثیر پاداش قراردارد بهطوری که پاداشهای سازمانی دارای اثر رضایت بر روی کارکنان هستند وآنها فکر میکنند ترک چنین پاداش رقابتی دارای هزینه میباشد و مورد نظرشان هستند که آنها چنین پاداشی را در جای دیگر نخواهند یافت.
بسیاری از محققان نظیر ففر - - 1998 و ودراف - 1999 - نشان میدهند که یک داد و ستد بزرگ بین تفاوتهای فردی در درک اهمیت پاداش مالی برای حفظ کارکنان وجود دارد. سیستم پاداش سازمان میتواند بر عملکرد کارکنان و تمایل آنان برای باقی ماندن در شغل تاثیر بگذارد.]13[ ژانک و چن - 2010 - معتقد است که عوامل مقابل آنچه موجب گردش شغلی کارکنان میشود نمیتوان دالیل ماندن کارکنان را در شغل در نظر گرفت. اما حقوق و دستمزد باال نمیتواند عامل ماندن کارکنان در سازمان گردد. بنابراین هنوز هم تمایل کارکنان برای ماندن در سازمان است که باچالش کشیده میشود.
کارکنان، جبران خدمات را نتیجه تلشها یا پاداش کار برجسته میدانند، کارفرمایان آن را تلشها و تواناییهای خود در بازگشت سرمایهگذاری و یا آموزش و تحصیلات متخصصان خود نسبت میدهند. اغلب جبران خدمات را با حقوقی که بابت کار دریافت میگردد، تعبیر مینمایند. حقوق و دستمزد عبارت است از « وجه نقد و یا هر گونه مزایای غیر نقدی که کارکنان در مقابل انجام کار، از کارفرما دریافت میدارند.» البته «دستمزد» برای کارگران است که معموالً براساس ساعت، روز، هفته و یا پاره کاری محاسبه و پرداخت میشود و «حقوق» برای کارمندان است که معموالًدر ازای یک ماه جسمی و فکری به آنان پرداخت میگردد.
هانس، عنوان میکند که تنها مزایای مالی، حائز اهمیت نیستند و کارکنان بیشتر بر هدایا و پاداشهای غیر مالی متمرکز میباشند. زیرا این هدایا بریا آنها جذاب تر میباشند، هرچند استراتژیهای حفظ و نگهدای کارکنان بیشتر برروی پاداشهای مالی تکیه دارند.]14[ همچنین باید گفت پرداختهای نقدی هنوز از اهمیت زیادی برخورداراست و نقش بهسزایی در جذب و حفظ نیروها دارد. به نظر هیگین باتم - - 1997 افزایش حقوق الزاماً ضروری نیست، اما حقوق «خوب» و «منصفانه» عامل قابل توجهی برای ایجاد انگیزه در افراد برای ماندن در شرکت محسوب میشود. دراین راستا سازمانها انواع مختلفی از پاداشها را که مهمترین آنها پول - دستمزد، حقوق، حق العمل - ، مزایا، مشوقها، انعامها و کمکهای غیر نقدی و جوایز میباشند استفاده میکنند.
