بخشی از مقاله
چکیده
در سازمان های امروز که در محیط پر تلاطم و پر آشوب کنونی قرار داشته و برای بقا نیاز به طراحی و استقرار برنامه های مختلف تغییر سازمانی دارند، آنچه مهم است درگیر کردن و مشارکت دادن کارکنان در اجرای اینگونه برنامه هاست. مدیران در این میان نقش مهمی داشته و در جایگاه یک رهبر سازمانی وظیفه ایجاد این تعهد را دارا می باشند. رهبران سازمانی می توانند در مقام ایجاد اجبار به تعهد نسبت به برنامه تغییر، ایجاد هزینه های مختلف در صورت عدم حمایت از برنامه های تغییر یا ایجاد دلبستگی و درگیری عاطفی نسبت به برنامه تغییر، قرار بگیرند. در این نوشتار به بررسی مفهوم تعهد کارکنان به تغییر و برنامه های تغییر سازمانی پرداخته می شود. مفهوم یا سازه تعهد به تغییر سازمانی یکی از مباحث نسبتا جدید در عرصه مدیریت تغییر سازمانی است که با به کارگیری چهارچوب کلی و نظری تعهد سازمانی، آن را به رشته تغییر سازمانی سرایت می دهد. مدل سه مولفه ای تعهد احساسی، مداوم و هنجاری به تغییر توسط محققان [1]، معرفی شده و در تحقیقات مختلف اعتبار آن مورد تایید قرار گرفته است. بر اساس نتیجه تحقیقات تجربی در زمینه مدیریت برنامه های تغییر سازمانی، به هرمقدار که در کارکنان سازمان تعهد احساسی تقویت شود و در این راه برانگیخته شوند، حمایت بیشتری از برنامه های تغییر سازمانی به عمل خواهد آمد. انواع دیگر تعهد به تغییر یعنی تعهد مداوم و هنجاری نیز برای افزایش حمایت ها و تعلق کارکنان به برنامه های تغییر سازمانی ضروری است که در ترکیبی با هم بر تعهد کلی کارکنان نسبت به برنامه های تغییر سازمانی اثرخواهند گذاشت. رهبران سازمانی در اجرای برنامه های تغییر سازمانی می بایست به ایجاد نگرش تعهد نسبت به برنامه های تغییر سازمانی توجه کرده و آن را در نظر بگیرند. در نهایت عواملی بر نگرش تعهد کارکنان به تغییر تاثیر گذارند. این عوامل تاثیر گذار در دو دسته فردی و زمینه ای مورد بحث قرار گرفته اند.
-1 مقدمه
تغییر پدیده ای است که افراد و سازمانها به طور روزمره با آن در ارتباط هستند. سازمان ها از آنجایی که در کسب æ کارهای امروز فارغ از ماهیت شان با طوفانی از تغییرات فیزیکی و مجازی مواجه هستند، باید به طور سریع و چابکی نسبت به نیروهای جهانی پیش برنده فرایند تغییر پاسخ دهند. علت این امر اهمیت بقای سازمانی های امروز در محیطی پر تلاطم همراه با تغییرات سریع تکنولوژیکی و اطلاعاتی و نیز محیط رقابتی در بازارهای محلی æ جهانی ا ست. بنابراین در جهت پا سخگویی به این نیازهای محیطی پیچیده و افزایش فعالیت های زنجیره ارزش سازمانی، ضروری ا ست که چنین تغییرات برنامه ریزی شده از قبیل بازمهند سی سازمانی، بهبود های مداوم در نیروی ان سانی و توانمند سازی آنان، نو ساختاردهی، کوچک سازی سازمانی و فرایندهای ادغام و مالکیت صورت گیرد .[2] حال سوال این جا است که چگونه برنامه های تغییر سازمانی با چنین ویژگی های محیطی پیچیده می توانند به موفقیت نائل گردند؟
پاسخ به این پرسش مهم یکی از پویایی های حیاتی برای مدیریت تغییر در سازمان را پیش روی ما قرار می دهد که همانا سازه تعهد است. تعهد در سازمان به طور مفهومی به عنوان نگرش عمومی شغلی مربوط به شدت تعلق سازمانی، خوا ست همکاری با سازمان و تمایل به انرژی گذاردن برای پیگیری اهداف سازمانی تعریف شده ا ست. تعهد افراد یکی از ویژگی هایی است که بوسیله عوامل مختلفی تاثیر بپذیرد. از دیدگاه دانشمندان علم تغییر سازمانی، تعهد همواره به عنوان اهرم حیاتی در بهبود سازمان دیده شده است. بعلاوه گلادان و احمد [3] تعهد را به عنوان فاکتوری کلیدی در نهادی کردن تغییرات سازمانی شناخته اند.
یک سازمان می تواند استراتژی جدید موثری را توسعه دهد، تکنولوژی جدیدی را مستقر سازد، فرایندهای تولیدی، ت صمیم گیری ، جمع آوری اطلاعات، طراحی مجدد م شاغل و ... را بهبود دهد. اما همه این مداخلات یا فعالیت هایی بهبود سازی و تغییر سازمانی بدون تعهد کارکنان نسبت به اجرای فرایند تغییر شکست خواهد خورد. افراد باید متعهد با شند تا تغییرات در کار و وظایف، ساختار، تکنولوژی و ا ستراتژی را در سازمان، خود به انجام رسانند. بدون این تعهد هیچ اتفاقی نخواهد افتاد .[4] در این نوشتار سعی خواهد شد تا بر مفهوم تعهد نسبت به جریان یا فرایند تغییر پرتو بیشتری افکنده شود و چگونگی توسعه فرایند تعهد کارکنان نسبت به تغییر بسط داده شود.
مفهوم تعهد سازمانی
تعهد سازمانی یکی از متغیرهای با اهمیت در حوزه رفتار سازمانی و علم مدیریت و نوعی نگرش شغلی است. تعهد سازمانی اشاره به شدت مشارکت کارکنان در سازمان و یکی شدن با آن دارد. تعهد سازمانی مستحکم به وسیله سه چیز بارز و نمایان می شود:
-1 حمایت و قبول اهداف و ارزشهای سازمانی -2 تمایل به خرج کردن تلاش زیاد در راه سازمان و -3 تمایل به ماندن در سازمان .[5]
تعهد سازمانی با متغیرهای نتیجه ای مختلفی مرتبط بوده است که از آن جمله می تواند به عملکرد شغلی، رفتار شهروندی سازمانی، میزان غیبت از کار و نرخ جابجایی های کارکنان اشاره کرد .[6] در مدلی سه مؤلفه ای از تعهد سازمانی، مایر و آلن تعهد را به عنوان حالتی روانشناختی یا ذهنیتی مفهوم سازی کردند که احتمال باقی ماندن فرد در سازمان را افزایش می دهد. آنها تعهد احساسیٌ - خواست ماندن - ، تعهد مداومٍ - هزینه ماندن در سازمان - و تعهد هنجاری َ - الزام برای ماندن در سازمان - را برای مشخص نمودن ذهنیت های مختلف درباره تعهد به سازمان معرفی کرده و معتقد بودند که کارکنان می توانند ترکیبات مختلف همه سه ذهنیت را به طور همزمان تجربه کنند. همه ارزیابی ها از ذهنیت ها بازتاب آن چیزی است که پروفایل تعهد کارکنان را شکل می دهد. اگرچه همه این سه بعد تعهد سازمانی به عدم ترک سازمان توسط کارکنان کمک کنند، مهمترین دلیل برای تمایز میان این سه بعد این است که دلالت های متفاوتی برای رفتار شغلی دارند. مایر و آلن در این باب معتقدند که سه دسته از افراد در این زمینه وجود دارد: کارکنانی که می خواهند در سازمانی باقی بمانند، به طور منظم بر سر کار حاضر شده و وظایف مربوطه را مطابق با به کارگیری توانایی شان به بهترین نحو انجام می دهند - تعهد احساسی - ، کسانی که با الزام و اجباری در سازمان می مانند - تعهد هنجاری - و کار را در صورتی که بخشی از وظایف شان یا ابزاری برای بدست آوردن سود از داد و ستد دو طرفه ببینند ، انجام می دهند و سرانجام کارکنانی که در درجه اول برای اجتناب از هزینه دادن در سازمانی می مانند - تعهد مداوم - ممکن است کمی بیشتر از آنچه برای ماندن در استخدام و اشتغال لازم است، انجام دهند .[7]
تعهد در متن تغییر سازمانی
حمایت و پذیرش تغییرات سازمانی بستگی به فاکتورهای مختلفی دارد که عموما برای موفقیت تغییرات سازمانی برنامه ریزی شده حیاتی می باشند. بیشتر توجه محققان سازمانی و متخصصان صرف فهم بهتر نگرشها و رفتارهای مرتبط با تغییر پرداخته شده است. یکی از این نگرشهای سمت و سو یافته به سوی تغییر، تعهد سازمانی است. اگرچه بر طبق تعریف بالا، تعهد سازمانی به عنوان تعلق یا یگانگی فرد با سازمان و ارزشهای آن مفهوم سازی شده است، محققان در عرصه تعهد، تعدادی دیگر از مرجع های مورد اشاره تعهد را از قبیل زیر مجموعه های سازمانی، سرپرستان، یا طرح های خاص مانند طرح های تغییر سازمانی شناخته اند که هر کدام می توانند موضوع تعهد قرار گیرند. در متن تغییر سازمانی، تعهد از نگرشهای مثبت نسبت به تغییر فراتر می رود که شامل حمایت از آن و نیز تلاش برای استقرار موفقیت آمیز برنامه تغییرات سازمانی نیز می شود. بعلاوه تعهد به تغییر به طور مفهومی و تجربی از تعهد سازمانی به عنوان سازه ای جداگانه شناخته شده است و شاخص بهتر و معتبر تری برای حمایت از تغییرات سازمانی در مقایسه با تعهد سازمانی است.
در واقع اراده رفتاری مثبت و فعالانه به سوی تغییر و نه انفعال در برابر آن، تعهد را به عنوان سازه ای متمایز و جداگانه از سایر سازه هایی می کند که هم فقدان نگرشهای منفی مانند مقاومت در برابر تغییر و هم حالات روانی مثبت به سوی تغییر مانند آمادگی برای تغییر یا گشودگی نسبت به تغییر را در بر می گیرند. بنابراین مفهوم یا سازه تعهد به تغییر چه از نظر تجربی که در تحقیقات مختلف به اثبات رسیده است و چه از لحاظ نظری از مفهوم تعهد سازمانی متمایز می باشد .[8] ایورسان در تحقیقی با بررسی عوامل موثر در فرایند تغییر سازمانی و با بر شمردن سه دسته متغیر شخصی، محیطی و شغلی و یک متغیر مربوط به جهت گیری کارکنانٌ که تعهد سازمانی است، به این نتیجه رسید که تعهد سازمانی
