بخشی از مقاله
بررسي نقش هوش عاطفي در کاهش کارگريزي اجتماعي کارکنان (مورد مطالعه : سازمان ها وادرات دولتي شهرستان رستم )
چکيده
امروزه پديده گريز از کار بسياري از سازمان ها را درگير خود کرده است . کارگريزي اجتماعي کارمندان را به انجام کاري انفرادي سوق داده و تلاش کمتري براي وظايفشان انجام مي دهند. اين پژوهش به منظور بررسي تاثير هوش عاطفي بر کارگريزي اجتماعي در سازمان ها و ادرات دولتي شهرستان رستم انجام شد، که در آن مفهوم هوش عاطفي شامل پنج بعد خودآگاهي، خودکنترلي، انگيزشي، همدلي و مهارتهاي اجتماعي به وسيله پرسشنامه مورد ارزيابي قرار گرفت . پرسشنامه بين ١١٠ نفر نمونه از جامعه آماري که کليه کارکنان سازمان ها و ادرات دولتي شهرستان رستم مي باشد، توزيع شد. روش تحقيق توصيفي از نوع همبستگي بود. جهت پاسخ به سوالات و بررسي فرضيات تحقيق با نرم افزار Smart-PLS از روش بررسي معادلات ساختاري و تحليل مسير به روش حداقل مربعات جزئي (PLS) استفاده گرديد. نتايج نشان داد که در بين همه ابعاد هوش عاطفي چهار ابعاد (خودآگاهي، خودکنترلي، انگيزشي و مهارتهاي اجتماعي) داراي تاثير منفي و معني داري بر کارگريزي اجتماعي مي باشد و تنها بعد(همدلي) بر کارگريزي اجتماعي کارکنان تاثير معني داري ندارد. بنابراين با توجه به همه ابعاد هوش عاطفي و تقويت آنها در کارکنان به جز بعد همدلي مي توان درگير شدن در کار را افزايش و کارگريزي اجتماعي را در کارکنان کاهش داد. نتايج اين پژوهش همچنين نشان دهنده اين است که در بين ابعاد هوش عاطفي بعد مهارتهاي اجتماعي بيشترين تاثير را بر کاهش کارگريزي اجتماعي در کارکنان دارد.
واژگان کليدي: هوش عاطفي، کارگريزي، کارگريزي اجتماعي، درگيرشدن در کار
مقدمه
در جهان رقابتي امروزي ، يکي از ابزارهاي مهم براي ايجاد تحول و بقاي سازمان و رسيدن به هدفها و رسالتهاي موردنظر، عنصر انسان است . نقش انسان در سازمان و نوع نگاه به او، سهم بسزايي در موفقيت يا شکست سازمان خواهد داشت . با آغاز هزاره سوم، هر روز نقش منابع انساني پررنگ تر شده و اکنون از آن به عنوان تنها عامل کسب موفقيت و مزيت رقابتي پايدار در سازمان ياد ميشود (ارمندئي ،١٣٩٣).
متاسفانه در حال حاضر بحث کارگريزي در بسياري از اداره هاي دولتي مشاهده مي شود. برخي از کارکنان اداره ها با وجود داشتن توان کار و فرصت کافي براي انجام امور ارباب رجوع، از انجام کارهاي مربوطه سر باز مي زنند و کاري را که بايد در مدت کوتاهي انجام دهند، به اطاله مي کشانند. گاهي اوقات پيش آمده است که در اداره اي مشاهده مي شود، برخي از کارکنان به بهانه هاي غير منطقي سر کار خود حاضر نمي شوند.
طبق تحقيقات مرکز پژوهش هاي مجلس در بهترين و خوش بينانه ترين حالت ، ساعت کار مفيد در ايران روزانه ٢ ساعت و در هفته ١٠ تا ١٢ ساعت است . اين در حالي است که ميزان کار مفيد هفتگي در ژاپن ٤٠ تا ٦٠ ساعت برآورد شده است ( روزنامه خراسان شمالي ، ١٣٩١).
در برخي از سازمان ها تعدادي از مديران با اعمال شيوه هاي نامتعارف، زمينه تملق برخي از افراد مجموعه را فراهم مي کنند که ديگر کارکناني که داراي خلاقيت و ابتکار و دلسوز به انجام وظايف خود هستند، دلسرد و بي انگيزه مي شوند. تبعيض و بي عدالتي در بين کارکنان، يکي از عوامل بي انگيزگي و کارگريزي مي باشد.
کارگريزي اجتماعي پديده اي است که طي آن اعضاي گروه انگيزش فردي را کاهش داده و تمايل به تلاش کمتر در مواقعي که بصورت جمعي کار مي کنند نسبت به زمانيکه انفرادي فعاليت مي نمايند، دارند(٢٠١١,Ulke and Bilgic). آشکار است که مهارت ها و ديدگاه هاي مختلف در گروه هاي کاري گرد هم آمده و هم افزايي گسترده اي براي سازمان صورت مي گيرد اگرچه انواع کار گروهي تأثيرات منفي خود را دارند. اين وضعيت مذکور مي تواند در نتيجه مفاهيم کارگريزي اجتماعي و هوش عاطفي باشد.
در حوزه علمي مرتبط مطالعات بسياري در مورد کارگريزي اجتماعي انجام شده است ، اما مي توان گفت يکي از اولين مطالعات در مورد کارگريزي در عملکرد گروهي متعلق به رينگلمن مهندس کشاورزي فرانسوي است (١٩٨٦,Kravitz and Martin). بعلاوه، اصطلاح اثر رينگلمن با تمايل به طفره روي بسيار مرتبط است ، زيرا تمايل تک تک افراد گروه را توصيف مي کند. بدين مفهوم که هريک از اعضاي گروه با افزايش اندازه گروهشان بهره وري را کاهش مي دهند. براي مثال، يک نفر مي تواند ١٠٠ واحد توليد کند و ديگري نيز به اين تعداد مي رسد اما زمانيکه اين دو کارگر با هم کار مي کنند نتيجه ٢٠٠ واحد نبوده بلکه باهم ١٨٦ واحد توليد مي کنند. اين شرايط در نتيجه کار جمعي بوده و کارايي را کاهش مي دهد(٢٠٠٩,Forsyth).
يکي از عوامل موثر بر کارگريزي اجتماعي مي تواند هوش عاطفي کارکنان و ابعاد آن باشد. هوش عاطفي توانايي استفاده تطبيق پذير از احساسات است (٢٠٠٥,Sally and Nicola),(٢٠٠٢,Salovey and Mayer ) که با تأثير بر زمينه هايي مثل بکارگيري، حفظ و نگهداري کارکنان، توسعه و بهسازي افراد مستعد، کار تيمي، سلامتي ، روحيه و تعهد کارکنان، نوآوري ، بهره وري ، کارايي و فروش، کيفيت خدمات، وفاداري مشتريان و کارکنان (٢٠١٤,sarkhaill and azizi)، عملکرد تجاري ، رضايت شغلي کارکنان، رضايت مشتري ، توانايي رهبري (٢٠٠٣,Malcolm) و عملکرد مديريتي(٢٠٠٤,Steve)، به اثربخشي سازمان کمک مي کند.
در اين پژوهش تاثير هوش عاطفي کارکنان بر کارگريزي اجتماعي مورد بررسي قرار خواهد گرفت . با توجه به اينکه هوش عاطفي مي تواند نقش بسزايي در بهبود عملکرد و اثربخشي سازمان داشته باشد؛ ولي با اين حال در سازمان ها نارساييهايي در توجه به اين عامل وجود دارد. لذا اين پژوهش بعنوان يک کار علمي ، کاربردي و تجربي مي تواند تا حدي جوابگوي بخشي از نارساييهاي موجود در اين زمينه باشد.
کارگريزي مختص ادارات دولتي نيست ، کارگريزي در همه بخش ها ديده مي شود اما اين امر در بخش هاي دولتي محسوس تر است . نتيجه کارگريزي افراد مختلف در هر پست و مقام که باشند و در هر بخش که مشغول به کار باشند، چيزي جز بي اعتمادي مردم نسبت به هم و پايين آمدن بهره وري نيست . سازمان ها و ادارات دولتي به عنوان يک سازمانهاي پيشرو در عمران و ابادي از اين حيث مستثني نيستند. بنابراين بررسي و مطالعه اين پژوهش در سازمان ها و ادارات دولتي شهرستان رستم مي تواند داراي نتايج ارزشمندي باشد.
اين پژوهش با بررسي تاثير هوش عاطفي بر کارگريزي اجتماعي مي تواند در جهت افزايش شناخت سازمان ها در مورد کارگريزي اجتماعي و هوش عاطفي و اثراتي که هوش عاطفي کارکنان و ابعاد آن مي تواند بر کارگريزي اجتماعي داشته باشد، مثمر ثمر واقع شود.
فرضيات اين پژوهش را مي توان به صورت زير خلاصه نمود:
١- خودآگاهي کارکنان بر کارگريزي اجتماعي تاثير معني دار دارد.
٢- خودکنترلي کارکنان بر کارگريزي اجتماعي تاثير معني دار دارد.
٣- انگيزش کارکنان بر کارگريزي اجتماعي تاثير معني دار دارد.
٤- همدلي کارکنان بر کارگريزي اجتماعي تاثير معني دار دارد.
٥- مهارتهاي اجتماعي کارکنان بر کارگريزي اجتماعي تاثير معني دار دارد.
براي بررسي فرضيات فوق از مدل مفهومي که در شکل ١ آمده است ، استفاده شده است . در اين مدل، خودآگاهي ، خودکنترلي ، انگيزشي، همدلي و مهارتهاي اجتماعي بعنوان مولفه هاي هوش عاطفي مورد اشاره قرار گرفته مي شوند.
مباني تحقيق
هوش عاطفي
احساسات و هيجانات بر تمامي زواياي زندگي روزمره افراد تأثيرگذارند. از يک سو، هيجانات مي تواند به روحيه کاري بالاتر نسبت به ساير همکاران منجر شود و از سوي ديگر، احساسات و هيجانات مي تواند مخرب واقع شوند، هيجاناتي که به خوبي مديريت شوند سبب اعتماد، تعهد و همچنين افزايش بهره ري ، نوآوري و دستاودهاي فردي ، گروهي و سازماني بالاتر مي شود(گلمن ،١٣٨٦).
مفهوم هوش عاطفي دريچه جديدي را در علم روانشناسي گشود. از سال ١٩٧٠ تحقيقات وسيعي در اين زمينه آغاز گشت تا آنکه واژه هوش عاطفي به عنوان اصطلاحي جديد حتي در دايره المعارف آکسفورد نيز آورده شد. اصطلاح هوش هيجاني براي نخستين بار در مجموعه مقالات دانشگاهي جان ماير و پيتر سالوي (١٩٩٠-١٩٩٣) هويدا شد. سپس دانيل گلمن (١٩٩٥) با انتشار کتاب « هوش هيجاني : چرا هوش هيجاني مهم تر از هوش عمومي است » مقام پرفروش ترين کتاب سال را به خود اختصاص داد. بدين ترتيب هوش عاطفي از آن تاريخ ، واژه فراگير در محافل عمومي و علمي گشت .
تحقيقات اخير سعي بر آن دارند که اهميت هوش عاطفي و تأثير آن را بر عواملي مثل اثربخشي سازمان بررسي کنند(٢٠٠٠,Barling). تعاريف متعددي از هوش عاطفي ارائه شده است ، اما مفهوم مورد نظر در اين مطالعه تعريف ماير و سالوي ١ است . يعني اينکه هوش عاطفي شامل تواتايي درک عواطف خود و ديگران، رابطه برقرار کردن با ديگران و توانايي وفق پذيري با محيط و تقاضاهاي متغير است .
بررسي مطالعات انجام گرفته در زمينه هوش عاطفي ويکتور (١٩٩٩)، ديويد (٢٠٠٥)، افزالور(٢٠٠٣)، مالکولم (٢٠٠٣) نشان مي دهد که هوش عاطفي داراي پنج بعد: خودآگاهي ، خودکنترلي ، انگيزشي ، همدلي و مهارتهاي اجتماعي مي باشد. که در زير تعريف شده
اند:
خودآگاهي : عبارت است از توانايي تشخيص و درک حالات، احساسات(٢٠٠٣,Malcolm) و اعمال نفوذ به طوري که بر ديگران اثر بگذارد(گلمن ،١٣٨٦). خودآگاهي به معني داشتن يک درک عميق از احساسات، نيروها، ضعفها، نيازها و محرکهاي خود است (دعائي،١٣٨٩).
خودکنترلي : قدرت تنظيم احساسات خود، توانايي است که بر خودآگاهي متکي است . اين مهارت به ظرفيت شخص براي تسکين دادن خود، دور کردن اضطرابها، افسردگي ها يا بي حوصلگي هاي متداول يا پيامدهاي شکست بر مي گردد (دعائي،١٣٨٩).
همدلي : يعني توانايي گذاشتن خود به جاي ديگران، براي تشخيص آنچه که آنها احساس مي کنند بدون اينکه آنها چيزي بگويند(١٩٩٨,Weisinger). همدلي دربردارنده درک و بهبود ديگران، خدمت مداري و آگاهي سياسي است (دعائي،١٣٨٩).
مهارت هاي اجتماعي : در مديريت روابط و ساختن شبکه براي به دست آوردن نتايج و اهداف موردنظ و توانايي براي يافتن زمينه هاي مشترک و توافق حاصل کردن با ديگران را مهارت اجتماعي گويند(٢٠٠١,Armstrong). مهارت اجتماعي ، صلاحيت هاي اجتماعي هستند که در کنار آمدن با ديگران مؤثر واقع مي شوند و شامل نفوذ، ارتباطات، همکاري و هماهنگي ، تواناييهاي تيمي ، مديريت تضاد و رهبري مي باشد (دعائي،١٣٨٩).
انگيزش : از ديدگاه هوش عاطفي ، انگيزش نگرشي است که افراد را در رويارويي با تعهد(دعائي،١٣٨٩)، رويدادهاي دشوار، در مقابل افتادن در گرداب بي تفاوتي ، نااميدي و افسردگي مقاوم مي سازد(گلمن ،١٣٨٦).
بنابراين با توجه به تعاريف فوق مي توان اينگونه خلاصه کرد که هوش عاطفي عبارت از توانايي درک و ابراز احساسات، ترکيب احساس با عقل ، فهميدن و استدلال با احساسات، و تنظيم و جهت دهي به احساسات خود و ديگران است ، لذا مي توان بيان کرد که هوش عاطفي دربرگيرنده شايستگي ها و قابليت هايي است که به درک، فهم و تنظيم هوش عاطفي در خود و ديگران منجر مي شود.
کارگريزي اجتماعي
کارگريزي اجتماعي پديده اي است که طي آن اعضاي گروه انگيزش فردي را کاهش داده و تمايل به تلاش کمتر در مواقعي که بصورت جمعي کار مي کنند نسبت به زمانيکه انفرادي فعاليت مي نمايند، دارند(٢٠١١,Uike and Bilgic). کارگريزي اجتماعي علت بسيار تائيد شده براي کاهش بهره وري شناسايي شده است (١٩٩٢,George), (٢٠١٣,Karadal and Saygin ). کارگريزي اجتماعي بر اساس نافردي شدن بوده که در نتيجه کار گروهي نسبت به فعاليت انفرادي رخ مي دهد.
همانطور که ليدن ٢ و همکاران وي (٢٠٠٤) در تحقيقاتشان اظهار داشته اند تحقيقات در زمينه کارگريزي اجتماعي در نظريه هاي انگيزش بررسي شده و پيشايند هاي بسياري در اين خصوص شناسايي شده است . اگرچه پيشايند هاي بسياري وجود دارد، اما
اصطلاح کارگريزي اجتماعي زمينه انگيزشي دارد. پيشايندهاي بالقوه کارگريزي اجتماعي شامل موارد زير مي باشد:
_ عدم شناسايي همکاري هاي فردي نسبت به گروه
_ عدم چالش و يگانگي همکاري هاي فردي
_ درگيري روحي و دروني ضعيف
_ تمايل به استقلال
_ به هم پيوستگي ضعيف گروهي
_ عدم ارزيابي دقيق (٢٠١٢,Maden et al).
پيشينه موضوع کارگريزي اجتماعي دربردارنده شواهد تجربي و نظري است که بينشي از ماهيت و دلايل احتمالي کارگريزي اجتماعي را فراهم مي آورد ( ٢٠١٣,Karadal and Saygin). در نتيجه ، تمايل به کارگريزي اجتماعي متأثر از تعداد بسياري متغير و
شرايطي است که احتمال کارگريزي اجتماعي را کاهش يا افزايش مي دهند. اين عوامل شامل (٢٠٠٦,Uike):
١. اندازه گروه
٢. دشواري کار
٣. قابل تشخيص بودن عملکرد فردي (واضح بودن وظايف )
٤. ارزيابي هاي پنهاني با استانداردهاي معقول
٥. کارهاي غيرضروري
٦. انتظارات عملکرد گروهي
٧. ارزش نتايج
٨. درگيري فردي (معنادار بودن وظايف و ارزش کاري )
٩. به هم پيوستگي گروهي و تفاوت هاي فردي .
روش تحقيق
از نظر روش شناسي اين تحقيق از نوع تحقيقات همبستگي مي باشد. تحقيق حاضر بر اساس چگونگي بدست آوردن دادههاي مورد نياز و از نظر طبقه بندي تحقيقات با توجه به هدف آنها، در زمرهي تحقيقات توصيفي قرار دارد. اين پژوهش از حيث نوع کاربردي و از حيث روش توصيفي - پيمايشي است .
ابزارهاي جمع آوري دادهها
در اين پژوهش به جهت تدوين مباني، تعاريف و مفاهيم نظري از منابع کتابخانه مشتمل بر اسناد، کتب و مقالات علمي موجود استفاده شده همچنين به جهت جمع آوري داده هاي مورد نياز براي آزمون فرضيات تحقيق از پرسشنامه استفاده گرديد. اين پرسشنامه در دو بخش طراحي گرديد که براي سنجش هوش عاطفي و ابعاد آن از پرسشنامه هوش عاطفي (ويکتور،(١٩٩٩)، ديويد (٢٠٠٥)، افزالور(٢٠٠٣)، مالکولم (٢٠٠٣) استفاده گرديد. اين پرسشنامه ٢٥ سوال داشت و از پاسخ دهندگان خواسته شده بود که نظراتشان را نسبت به هر سؤال اعلام دارند. براي سنجش کارگريزي اجتماعي نيز از پرسشنامه کارگريزي اجتماعي جورج(١٩٩٢) و کارادل و سايگين (٢٠١٣) استفاده شد که اين پرسشنامه نيز استاندارد و شامل ١٠ سوال بود.
جامعه و نمونه آماري
جامعه آماري تحقيق حاضر کليه کارکنان سازمان ها و ادارات دولتي شهرستان رستم مي باشد و تعداد نمونه ١١٠ پرسشنامه جمع آوري شده از ميان ١٢٠ پرسشنامه پخش شده مي باشد.
روش نمونه گيري
روش نمونه گيري در اين تحقيق روش نمونه گيري در دسترس غيراحتمالي مي باشد. در اين روش از آنجا که امکان داشتن ليست اسامي افراد و استفاده از قرعه کشي و يا استفاده از جدول اعداد تصادفي و دسترسي کامل به کل اعضا جامعه مهيا نبود، از نمونه هايي که در زماني مشخص شده در محل کارشان حضور داشتند به عنوان نمونه هاي در دسترس استفاده گرديد.
پايايي و روايي ابزار اندازه گيري تحقيق
پرسشنامه اين تحقيق به جهت روايي محتوا در معرض قضاوت چند تن از خبرگان و اساتيد مديريت منابع انساني مشغول به کار در دانشگاه ها قرار گرفت و پس از انجام برخي اصلاحات و اخذ تائيد از آن اساتيد به جهت اطمينان بالاتر و قابل قبول بودن روايي صوري آن حدود ٣٠ عدد پرسشنامه در جامعه آماري توزيع گرديد و در ابتدا درک تعدادي از سوالات براي پاسخ دهندگان مقدور نبود و پس از چندين بار ترجمه روان متن و حذف تعدادي از سوالات، پرسشنامه از روايي صوري کافي برخوردار گرديد و نهايتا از پرسشنامه مورد توافق به عنوان ابزار جمع آوري داده ها استفاده شد.
همچنين نرم افزارPLS اين قابليت را دارد که پايايي سازکاري دروني، پايايي مرکب ، پايايي معرف، روايي همگرا، روايي واگرا را بررسي نمايد. جدول ١ مقادير ضريب آلفاي کرونباخ و پايايي مرکب را نشان مي دهد همان طور که مشاهده ميگردد مقادير ضرايب آلفاي کرونباخ براي تمامي مولفه ها بزرگتر از ٠.٧مي باشد که نشان مي دهد مدل از پايايي سازگاري دروني مناسبي برخوردار است .
هم چنين کليه مقادير مربوط به ضرايب پايايي ترکيبي (CR) براي تمامي متغيرهاي مرتبه اول و دوم تحقيق نيز از مقدار ٠.٧ بزرگتر مي باشد در نتيجه برازش مدل تاييد مي شود. در بررسي بارهاي عاملي(Loading Factor) همانطور که مشاهده ميگردد ميزان بارهاي عاملي براي تمامي سوالات بالاتر از ٠.٧ مي باشد، بنابراين نياز به حذف هيچ سوالي از سوال پرسشنامه در مدل نبود. پايايي و روايي مدل در جدول ١ نشان داده شده است .
