بخشی از مقاله
*** این فایل شامل تعدادی فرمول می باشد و در سایت قابل نمایش نیست ***
عنوان مقاله: بررسی اثر سبک رهبری بر رفتار تیمی کارکنان شبکه بهداشت و درمان قروه
چکیده
رهبری یکی از عوامل کلیدی در تحولات سازمانی است، اگر رفتار تیم وابسته به رهبری باشد، ضروری است که عمل مورد مطالعه قرار گیرد که سبکرهبری موثرترین عملکرد رادر رفتار تیم به جا می گذارد. هدف از این مطالعه، بررسی اثر سبک رهبری بر رفتار تیم کارکنان در سیستم بهداشت و درمان قروه بوده است.
روش: این مطالعه یک مطالعه مقطعی، توصیفی تحلیلی انجام شده در سیستم بهداشت و درمان قروه، در سال .2013 جامعه هدف شامل کارکنان مشغول به کار در سیستم بهداشت و درمان قروه است. در مجموع 320 نفر از کارکنان برای مطالعه انتخاب شدند. ابزار جمع آوری داده هایمان شامل پرسشنامه است که در میان شرکت کنندگان توزیع شد و به صورت روایی ومحتوایی حاصل گردید. هنگامی که پرسشنامه تکمیل شد، ضرایب آماری مربوط به نوع متغیر (آزمون t، ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل واریانس) محاسبه شد و با استفاده از نرم افزار SPSS نسخه 16 مورد تجزیه و تحلیل قرارگرفت.
یافته ها: یافته های ما نشان می دهد که رابطه مثبت و معنی داری بین دو سبک رهبری (رهبری تحولی و رهبری عملگرا) و رفتار تیم کارگران وجود دارد. نتایج تحلیل رگرسیون نشان می دهد که این دو سبک رهبری رهبری تحولی و رهبری عملگرا) برای در تیم کارگران واریانسی معادل با%0,371تشکیل می دهند.
نتیجه گیری: ارتباط معنی داری بین وسبک رهبری و رفتار تیم کارگران وجود دارد که حاکی از اهمیت نقش رهبر در سازمان باشد.
واژگان کلیدی: سبک رهبری، رهبری تحول گرا، رهبری عملگرا، رفتار تیم
-1 مقدمه:
تیم ها و کار تیمی مهم ترین مواردی هستند که در سازمان های امروزی در حال اتفاق افتادن هستند. مدارک و شواهد فراوانی وجود دارد: که تیم های اثر بخش، نتایجی بیش از عملکرد افرادی که مجزا کار می کنند، به بار می آورند. یکی از متغیر هایی که می تواند بر کار تیمی یا رفتار تیمی کارکنان در سازمان تاثیر گذار باشد سبک های رهبری می باشد. با فرض اینکه رفتار تیمی برای پیامدهای سازمان سودمند و ضروری است، محققان مختلف به شناسایی عوامل اثرگذار بر رفتار تیمی پرداخته اند. یکی از این عوامل سبک رهبری است. رهبری یکی از عوامل کلیدی تحول در سازمان ها است، که از چندین دیدگاه مورد بررسی قرار گرفته است و در بعضی از مطالعات به عنوان اولین و مهم ترین عنصر در سازمان هایی که بیشترین اثربخشی را داشته اند در نظر گرفته شده است. رهبران با توجه به سبک رهبری خود ممکن است بر رفتارهایی مانند کارتیمی، تشریک مساعی و یا اثرمتقابل اعضای تیم و به همان اندازه خود پیشقدمی در انجام کارها، تأکید کنند و باعث چنین رفتارهایی شوند (شوخوا1 و همکاران،:2007ص.(171 رهبری تحول گرا به عنوان یکی از پارادایم های رهبری در روان شناسی سازمانی است که مورد تحقیق گسترده ای قرار گرفته است. رهبری تحول گرا2 ، رضایت زیر دستان(پیروان) و اعتماد آنان به رهبری و به علاوه تعهد عاطفی آنان را افزایش می دهد. رهبرانی که رفتارهای تحول گرا از خود نشان می دهند مجموعه ای از نتایج مثبت در سازمان ایجاد می کنند. زمانی که پیروان، به رهبرشان، اعتماد و اطمینان داشته و همگام با رسالت سازمان باشند، قادر خواهند بود به سطوح استثنایی عملکرد برسند. اگر رفتار تیمی به رهبری بستگی داشته باشد، در این راستا این پژوهش به دنبال این است که اثر سبک رهبری بر رفتار تیمی کارکنان شبکه بهداشت و درمان قروه را مطالعه نماید. تیم، گروه کوچکی از افراد با مهارتهای مکمل که نسبت به هدف، اهداف عملکردی و روش مشترک متعهد بوده و نسبت به آنها به گونه ای متقابل احساس مسئولیت می کنند و با یکدیگر روابط متقابل و متعامل داشته باشند. امروزه اعتقاد اساسی در تحول سازمان بر این است که تیم های کاری مبنای اصلی سازمان هستند و زمانی این تیم ها موثر خواهند بود که بتوانند فرهنگ، فرآیندها، سیستم ها و روابطشان را مدیریت کنند. تیم ها و کار تیمی مهمترین مواردی هستند که در سازمانهای امروزی در حال اتفاق افتادن هستند. مدارک و شواهد فراوانی وجود دارند که تیم های اثر بخش نتایجی بیش از عملکرد افرادی که مجزا کار می کنند به بار می آورند.از مزایای دیگر تیم ها این است که تیم ها نسبت به گروه های سازمانی بزرگ، منعطف تر بوده و به سرعت تشکیل و مستقل می شوند و باز هم به همان سرعت مجددا متمرکز و نهایتا منحل می گردند. تحقیقات اخیر نشان می دهد که بیش از 1000 شرکت از تیم ها استفاده می کردند و تیم ها یکی از سریع ترین شکل های درگیر کردن کارکنان در شرکت بود(شوخوا3 و همکاران،:2007ص .(175 سازمانها همان گونه که به بازسازی خود می پردازند تا بتوانند موثرتر و با راندمان بهتر به رقابت بپردازند، بــه سوی تیم سازی و گروهی کار کردن نیز روی آورده اند تا از ذوق و قریحه کارکنان به نحوی بهتر بهره ببرند . مدیران دریافته اند که تیم ها نسبت به سازمان های سنتی و شکلهای دیگر گروههای کاری دارای قدرت انعطاف بیشتر بوده و در برابر محیط درحال تغییر بهتر پاسخگو هستند. لذا تیم ها می توانند به عنوان منبعی برای رضایت شغلی به کار گرفته شوند. همچنین آنها برای مدیران ابزار موثری هستند تا بتوانند مشارکت کارکنان را بهبود بخشیده، اخلاق آنها را متعالی و تنوع نیروی کار را گسترش دهند. یکی از متغیر هایی که می تواند بر کار تیمی یا رفتار تیمی کارکنان در سازمان تاثیر گذار باشد سبک های رهبری می باشد. رهبری یکی از اساسی ترین و در عین حال پیچیده ترین موضوعات در عرصه مطالعات سازمان و مدیریت تلقی می شود. باس(1978)4 در خصوص اهمیت رهبری می گوید »رهبری یکی از
پدیده هایی است که بیشترین مطالعات و اندیشه ها در مورد آن صورت گرفته است . اما هنوز هم در قلمرو پدیده های ناشناخته قرار دارد(وندروف1،2007 :ص3 به نقل از زین آبادی،:1389ص .(.(116 در سال های اخیر یافته های تحقیق نشان می دهد که سبک های رهبری به طور قابل ملاحظه ای از رهبری به رهبر دیگر تفاوت پیدا می کند. برخی رهبران بر وظیفه تأکید کرده به رهبران یکه تاز موصوف می شوند و حال آنکه برخی دیگر بر روابط انسانی پافشاری کرده به رهبران مردم سالار مشهور می شوند. هنوز عده ی دیگری هستند که هم رابطه مدار و هم وظیفه مدار به نظر می رسند. هیچ یک از این سبک ها غالب به نظر نمی رسند. در عوض، ترکیبات گوناگونی از آن ها وجود دارد (فورتن2،:2006ص .(26 مفهوم رفتار رهبری انطباق پذیر وجود بهترین سبک رهبری را زیر سوال می برد. در واقع، بهترین سبک رهبری مطرح نیست بلکه اثربخش ترین سبک برای یک موقعیت خاص مطرح است. سه پیامد رهبری شامل ایجاد تلاش بالاتر از حد انتظار3درمیان همکاران، اثربخشی4و میزان رضایت مندی5 درمیان آنها را می توان به عنوان سه شاخص مهم ارزیابی فواید عملی سبک های رهبری مختلف در نظر گرفت (باس و آولیو6 ، 1994 به نقل از نورشاهی، :1388 ص.(164 سبک رهبری تحول گرا در نظریات جدید به عنوان یکی از سبک های رهبری اثر بخش شناخته شده است. این سبک ازچهار بعد تأثیرگذاری ایده آلی 7، انگیزش الهام بخش8، برانگیزندگی ذهنی9،و ملاحظه فردی10 تشکیل شده است(استوری11، 2004 به نقل از نورشاهی،1388 :ص.(164 برنز12 سبک رهبری مراوده ای را در برابر تحول گرا گذاشت. برنز، رهبری تحول گرا را فرآیندی می داند که رهبران و زیردستان بالاترین سطوح اخلاق، وجدان و انگیزش را در یکدیگر شکل می دهند (وندروف13،2007 :ص6 به نقل از زین آبادی،:1389ص.(119 رهبر تحول گرا، به ایجاد تحول و تحول زایی می پردازد، ارزشهایی که رهبر تحول گرا دنبال می نماید، ارزشهای غایی نظیر آزادی، عدالت و برابری است. از نظر وی محور رهبری تحول گرا این است که افراد را به سوی بهتر شدن خودشان هدایت می کند. در سبک رهبری عمل گرا بین رهبر و کارکنان رابطه قراردادی وجود دارد.که در آن پیروان پاداش هایی را در ارتباط با نیازهای سطح پایین دریافت می کنند (زردشتیان و همکاران، :1388 ص.(112 به نظر باس در رهبری مراوده ای ایده ی کلی این است که وقتی محیط شغلی پیروان در ایجاد انگیزه های لازم و رضایت مندی ناموفق است، رهبر با تصریح و روشن سازی معیارهای عملکرد و با بیان آنچه که از پیروان خود انتظار دارد و آنچه که در برابر آن دریافت خواهندکرد، اعمال رهبری می کند. به این ترتیب، درحالی که رهبر مراوده ای یا مبادله ای پیروان را بر می انگیزد که مطابق انتظار او عمل کنند، رهبر تحول گرا آنها را بر می انگیزد که فراتر از حد مورد انتظار، عمل نمایند (نورشاهی، 1388 :ص.(164 باس رهبران تحول بخش را افرادی توصیف می کند که زیردستان خود را توانمند می سازند و آن ها را برای عمل کردن فراسوی انتظار14 تحریک می کنند. از دید او زیردستان این رهبران از نیازهای کوتاه مدت و شخصی خود در راستای اهداف جمعی و گروهی صرف نظر می کنند، آن ها با تدارک خود به عنوان یک الگوی رفتاری برای زیردستان و جلب اطمینان و اعتماد آن ها
تاثیر شگرفی بر آن ها می گذارند (زین آبادی،:1389 ص.(119 یافته های پژوهش نیکولینا(2003)1 نشان می دهد که سبک رهبری تحول گرا با پیامد اثربخشی همبستگی مثبت دارد. یافته های پژوهش وب(2003)2 نشان دادکه ترکیب رفتارهای تحول گرا و مراوده ای پیش بینی کننده ی بهتری برای رضایت شغلی و اثربخشی رهبری، درمقایسه با رفتارهای تحول گرا به تنهایی می باشد. بومر و بالدوین(2004) 3 دریافتندکه رهبرانی که گروه رهبران همگنان آنها از رفتار رهبری تحول گرای بیشتری برخوردارند تمایل بیشتری به رفتار رهبری تحول گرا نشان می دهند. نتایج پژوهش عابدی جعفری (1381) نشان از رابطه قوی میان دو متغیر هوش عاطفی و رهبری تحول گرا دارد. موغلی((1381 درخصوص الگوی رهبری تحول آفرین در سازمانهای اداری ایران، دریافت که بین رضایتمندی، تلاش و تعهد کارکنان و الگوی رهبری تحول گرا در سازمانهای موفق اداری ایران رابطه معنی داری وجود دارد. اما، بررسی رابطه سبک های رهبری تحول گرا و مراوده ای با کار تیمی تاکنون در میان ایران صورت نگرفته است. رهبران با توجه به سبک رهبری خود ممکن است بر رفتارهایی مانند کارتیمی، تشریک مساعی و یا اثرمتقابل اعضای تیم و به همان اندازه خود پیشقدمی در انجام کارها تأکید کنند و باعث چنین رفتارهایی شوند. بعضی مطالعات نشان داده اند که دو سبک رهبری تحولگرا و مراوده ای در تیم سازی اثربخش تر از سبک های دیگر مانند سوداگرانه، دستوری و تدافعی هستند (شوخواو همکاران،:2007 ص.(185 بنابرین همانگونه که گفته شد تیم ها و رفتار تیمی آنها می تواند باعث بهره ور کردن سازمان شود لذا این تحقیق در صدد است که با استفاده از تئوری های رهبری و تیم کاری ، رابطه بین این دو متغیر را در شبکه بهداشت و درمان شهرستان قروه تبیین کند.
-2 پیشینه پژوهش
-1-2پژوهش های خارجی
ایوکو و کالان(2010) 4 در مطالعه ای با عنوان »واکنش های تیمی به تضادها و وظایف تیمی و پیامدهای اجتماعی: نقش تعدیل گر رهبری تحول گرا و رهبری عاطفی« به بررسی تأثیر رفتارهای رهبری بر نتایج 97 تیم مختلف پرداخته اند. به عبارتی این پژوهش کاربردی به بررسی تأثیر رهبری تحول گرا و رهبری عاطفی بر کار تیمی در تعیین میزان عملکرد تیمی و بویژه تأثیر پیامدهای اجتماعی کار تیمی بر اعضای تیم پرداخته اند. نتایج بیانگر این است که رفتارهای رهبری شامل مدیریت عاطفی در سطوح بالا ارتباط قوی و مستقیمی با بهبود عملکرد کارکنان دارد. همچنین نتایج نشانگر این است که انگیزش الهام بخش و ارتباطات قوی مدیر رابطه معکوسی با قلدری اعضای تیم های کاری دارد. در پایان محققین نتیجه می گیرند که این یافته ها بیانگر نقش مهم رهبری تحول گرا در مدیریت تضادها ، هیجانات و احساسات برای بهبود عملکرد تیم می باشد .
نیلسون و همکاران(2009)5 در مطالعه ای تحت عنوان» تأثیر واسطه ای تیم و خود اثربخشی در رابطه بین رهبری تحول گرا و رضایت شغلی و سلامت روانی در کارکنان حرفه ای در مراقبت های ویژه « بر این باور بوده اند که رهبری تحول گرا برای سلامتی و رفاه کارکنان در بخش بهداشت و درمان به طور فزاینده اهمیت پیدا کرده است. و به اعتقاد آنان اطلاعات کمی در مورد مکانیسم های که ممکن است ارتباط بین رهبری تحول گرا و تعادل روانی و رضایت شغلی کارکنان را توضیح دهد، وجود دارد . هدف از این مطالعه تعیین مکانیسم های روانی مرتبط با رهبری تحول گرا بر رضایت شغلی کارکنان بوده است. پژوهش به روش پیمایشی و مقطعی انجام شده و این مطالعه در دو مرکز مراقبت از سالمندان در محلی بزرگ در دانمارک به انجام رسیده است. جامعه آماری این پژوهش را
کارکنان بهداشت و درمان عمدتا دستیاران و همچنین پرستاران تشکیل داده اند ، حجم نمونه 274 نفر از کارکنان مراقبت از سالمندان بوده اند ابزار گردآوری داده ها ، پرسشنامه بوده که در این پرسشنامه از کارکنان خواسته می شده که سبک رهبری مدیر واحد خود را ارزیابی کرده و همچنین میزان تأثیر خوداثربخشی و سطح کارآیی خود و کار تیمی را در رضایت شغلی و سلامت روانی اظهار کنند. نتایج حاکی از این است که هر دو متغیر کارتیمی و خود اثربخشی به عنوان واسطه عمل می کنند ، بین سبک رهبری تحول گرا و تعادل و سلامت روانی و رضایت شغلی رابطه معنی دار و مستقیمی وجود دارد که در این میان متغرهای کار تیمی و خود اثربخشی نقش واسطه ای داشته اند. محققین در پایان نتیجه گرفته اند که در محیطی که کارکنان مراقبت های بهداشتی تحت فشار شدیدی هستند، رهبران تحول گرا ممکن است به حصول اطمینان از رضایت شغلی کارکنان و سلامت روانی آنان کمک کنند. آنها این کار را از طریق ایجاد حس شایستگی در افراد به عنوان بخشی از یک گروه انجام می دهند.
بالتزارد و همکاران(2009)1 در مطالعه ای با عنوان» پیش نیازهای ظهور رهبری تحول گرا در تصمیم گیری تیم های مجازی« به بررسی عوامل و پیش زمینه های رهبری تحول گرا در زمینه تیم های مجازی پرداخته اند. در این مطالعه ابتدا ، 127 نفر از اعضای تیم های تصمیم گیری مجازی با 135 عضو از اعضای تیم های سنتی که به صورت چهره به چهره رابطه داشته اند از نظر رابطه بین جنبه های شخصیت و ظهور رهبری تحول گرا مقایسه شده اند . یافته های این مطالعه نشان می دهد که نوع ارتباط رسانه ای (چهره به چهره در مقابل مجازی کامل) با برون گرایی و ثبات عاطفی در تعامل با پیش بینی رهبری تحول گرا است. بر اساس یافته های این مطالعه ویژگی های شخصیتی در ظهور رهبری تحول گرا در تیم های سنتی که به صورت چهره به چهره رابطه داشته اند، تأثیر دارد.
لی و همکاران(2011)2 در مطالعه ای تحت عنوان»یک مطالعه تجربی از رهبری تحول گرا، عملکرد تیمی و کیفیت خدمات در بانک های خرد« اظهار داشته اند که رشته مدیریت عملیات )OM( موفق به ارائه روش های مختلف کمی برای بهبود بهره وری از عملیات بانکی شده است. با این وجود در سال های اخیر که عملیات و خدمات بانکداری در حال تبدیل شدن به صنعت و متنوع تر است ارائه بسیاری از روش های سنتی OM در بهبود عملکرد تأثیر کمتری دارد. استدلال محققین این بوده که سبک رهبری و عملکرد تیمی نقش تعیین کننده ای در کیفیت خدمات از عملیات بانکداری نوین دارد. این پژوهش به روش پیمایشی انجام شده و ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه و حجم نمونه 192 نفر از کارکنان 32 تیم (یک رهبر و پنج نفر در هر تیم) در بانک های خرد در ماکائو، چین بوده است. نتایج این بررسی نشان داده است که ابعاد رهبری تحول گرا بر عملکرد تیمی با توجه به انسجام تیمی ، رهبری تیمی، رضایت شغلی و صلاحیت تیم تأثیر داشته و بعد از عملکرد تیم بر ابعاد کیفیت خدمات مانند قابلیت اطمینان و پاسخگویی، تأثیر دارد.
راس3و همکاران او((2009 مطالعه ای با عنوان» تأثیر کارتیمی در دانش و نگرش دانشجویان سال آخر دندانپزشکی« با هدف تعیین
میزان تأثیر کار تیمی بر دانش و نگرش دانشجویان سال آخر دندانپزشکی ، به این نتیجه رسدند که دانشجویانی که آموزش های
خود را به صورت تیمی دریافت می کردند، از اطلاعات و دانش بالاتری نسبت به سایر دانشجویان برخوردارند.
-2-2 پژوهش های داخلی
آرامون و همکاران((1388 پژوهشی با عنوان » تأثیر مهارت های کار تیمی بر عملکرد آموزشی و پژوهشی دانشجویان به تفکیک
جنسیت« انجام داده اند پژوهش با هدف پاسخ به دو سؤال انجام شده است: آیا مهارت های کار تیمی در بین دانشجویان
دختر و پسر دانشگاه یزد متفاوت است و آیا بین مهارت های کار تیمی و عملکرد آموزشی و پژوهشی دانشجویان
رابطه معناداری وجود دارد. برای انجام این کار از پرسشنامه ای در دو بخش استفاده شده است. در بخش اول مهارت
های کار تیمی افراد را در 6 بعد تطبیق پذیری، ارتباطات، هماهنگی، تصمیم گیری، روابط درون فردی و رهبری
بررسی شده و بخش دوم عملکرد پژوهشی و آموزشی دانشجویان سنجش شده است. دانشجویان مقطع کارشناسی
ارشد و دکترای رشته های مختلف تحصیلی در دانشگاه یزد جامعه آماری این پژوهش را تشکیل داده اند. به منظور
آزمون فرضیه های پژوهش نیز از روش آزمون جوامع مستقل و ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شده است. نتایج
حاصل از این پژوهش نشان دهنده آن است که بین مهارت های کار تیمی دانشجویان دختر و پسر دانشگاه یزد
تفاوت معناداری وجود دارد. علاوه بر این، نتایج نشان از همبستگی ضعیفی بین مهارت های کار تیمی و عملکرد
دانشجویان است.
نیاز آذری و همکاران((1389 در پژوهشی با عنوان »بررسی تأثیر سبک رهبری تحول گرا و رهبری مراوده ای بر وجدان کاری دبیران« به دنبال تعیین تأثیر سبک رهبری تحول گرا و رهبری مراوده ای بر وجدان کاری دبیران متوسطه شهرستان ساری بوده اند. حجم نمونه 250 نفر از دبیران متوسطه شهرستان ساری بوده اند که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای و بر طبق جدول کرجسی و مورگان انتخاب شده اند. ابزار پژوهش مشتمل بر پرسشنامه استاندارد شده ی رهبری تحول گرا و رهبری مراوده ای وارنر بارک و پرسشنامه ی استاندارد شده ی وجدان کاری بوده است. نتایج تجزیه و تحلیل داده ها بیانگر این است که بین سبک رهبری تحول گرا
و مراوده ای زنان و مردان تفاوت معناداری وجود ندارد و سطح تحصیلات و سنوات خدمت بر سبک رهبری تحول گرا و رهبری مراوده ای تأثیر ندارد.
زین آبادی((1389 در پژوهشی با عنوان»رهبران تحول بخش در مدرسه: مدیران زن یا مدیران مرد؟« در پی مطالعه تفاوت های جنسیتی در ابعاد سبک رهبری تحول بخش مدیران زن و مرد و اثر آن ها بر اعتماد به مدیر و رفتار شهروندی سازمانی معلمان بوده است. پزوهش به روش پیمایشی انجام شده و حجم نمونه 467 نفر از مدیران و معلمان شهر تهران بوده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار spss استفاده شده است. نتایج تحلیل مسیر نشان می دهد که اثر ابعاد رهبری تحول بخش مدیران زن بر اعتماد به مدیر و رفتار شهروندی سازمانی معلمان بیشتر از مدیران مرد است.
فانی و همکاران((1389 در پژوهشی با عنوان»طراحی مدل رهبری مناسب برای مدیریت سازمان های لبنان (مدیریت بیمارستان) « اظهار داشته اند که بی تردید موضوع رهبری در سازمان اهمیت زیادی دارد و موفقیت یک سازمان به سبک رهبری مناسب و اثربخش وابسته است. هدف این پژوهش طراحی مدلی برای مدیریت یک بیمارستان در لبنان بوده است. جامعه آماری مدیران ارشد و میانی بیمارستان های بالاتر از 50 تخت ، بوده است. حجم نمونه ،68 مدیر به پرسشنامه پژوهش جواب داده اند. در این پژوهش، چهار سبک رهبری مشارکتی، حمایتی، هدایتی و عمل گرا مورد توجه قرار گرفته و عوامل فرهنگی، ویژگی های شخصیتی، اقتضایی درونی و عوامل عوامل اقتضایی کارکنان بررسی شده است؛ عوامل اقتضایی درونی، شامل ساختار وظایف، اختیارات و تیم کار است. ویژگی های شخصیتی، شامل پنجبعدِ برون گرایی، تجربه پذیری، سازگاری یا اجتماعی بودن، وظیفه شناسی و ثبات عاطفی است. عوامل فرهنگی نیز شامل چهار متغیر فردگرایی، مردسالاری، اجتناب از عدم اطمینان و فاصله قدرت است و درنهایت، عوامل اقتضایی کارکنان شامل توانائی و تمایل به کار است. سرانجام براساس یافته های پژوهش، مدلی طراحی شد که هم با عوامل درونی حاکم در بیمارستان سازگار است و هم با شخصیت رهبران و ابعاد فرهنگی آن ها تناسب دارد.
نتایج پژوهشی سلطانی زرندی((1387 نشان داد که ارتباط معنی داری بین سبک رهبری تحول گرا و بی خاصیت با جنسیت وجود دارد
و زنان تمایل کمتری به استفاده از سبک رهبری بی خاصیت در مقایسه با سبک رهبری تحول گرا داشتند. همچنین ارتباط مثبت و ضعیفی بین سن و سبک رهبری بی خاصیت و ارتباط منفی و ضعیفی بین سن و سبک رهبری عمل گرا مشاهده شد. از طرف دیگر دبیران هیات اغلب بیشتر از رئیسان و نواب رئیس از سبک رهبری بی خاصیت استفاده می کردند.
نورشاهی( (1387 مطالعه ای با عنوان»بررسی رابطه پیامدهای رهبری و ابعاد سبک رهبری تحول گرا در میان رؤسای دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی شهر تهران« انجام داده است. هدف از این مطالعه، بررسی رابطه پیامدهای رهبری و ابعاد سبک رهبری تحول گرا در میان رؤسای دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی بوده است . در این پژوهش 30نفر از رؤسای دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی شهر تهران و 102 نفر از همکاران مستقیم ایشان مورد مطالعه قرار گرفته اند. به منظور گردآوری داده ها از پرسشنامه رهبری چند عاملی فرم5x و یراست سوم استفاده شده است. تحلیل داده های به دست آمده نشانگر این است که اکثریت رؤسای مورد مطالعه در پیامد ر هبری تلاش بالاتر از حد انتظار نمره بالا و در دو پیامد، اثربخشی و رضایت مندی نمره متوسط اخذ کرده اند. همچنین، اکثریت رؤسای مذکور در بعد تأثیرگذاری ایده آلی نمره بالا، در دو بعد انگیزش الهام بخش و برانگیزندگی ذهنی نمره متوسط و در بعد ملاحظه فردی نمره پایین کسب کرده اند. بین نمره رؤسا در همه ابعاد سبک رهبری تحول گرا با هر سه پیامد رهبری همبستگی مثبت معنی دار مشاهده شد . به طور کلی یافته های پژوهشی ضرورت تقویت رؤسا در بعد ملاحظه فردی را نشان می دهد. همچنین، یافته های پژوهش نشان داده است که سبک رهبری تحول گرا نقش مؤثری در افزایش رضایت مندی و تلاش بالاتر از حد انتظار در میان همکاران رؤسای مذکور دارد (نورشاهی،. (1387
-3 فرضیات پژوهش
-1-3 فرضیه اصلی پژوهش
بین سبک رهبری و رفتار تیمی کارکنان سطح شبکه بهداشت و درمان شهرستان قروه رابطه معنی داری وجود دارد.
-2-3 فرضیه های فرعی پژوهش
-1 بین سبک رهبری تحول گرا و رفتار تیمی کارکنان سطح شبکه بهداشت و درمان شهرستان قروه رابطه معنی داری وجود دارد. -2بین سبک رهبری عمل گرا و رفتار تیمی کارکنان سطح شبکه بهداشت و درمان شهرستان قروه رابطه معنی داری وجود دارد.
-4 روش شناسی
-1-4روش پژوهش
این تحقیق بر حسب هدف کاربردی و بر اساس شیوه گردآوری داده ها، توصیفی تحلیلی از نوع همبستگی است، از این جهت که محقق در صدد روابط بین دو متغیر می باشد تحقیق از نوع همبستگی است.
-2-4جامعه آماری و حجم نمونه
اصلی ترین هدف در این مطالعه بررسی ارتباط بین سبک رهبری با رفتار تیمی در شبکه بهداشت و درمان شهرستان قروه می باشد و چون این ارتباط توسط ضریب همبستگی و انالیز رگرسیون بررسی خواهد شد، بنابرین حجم نمونه طوری تعیین گردید که با سطح اطمینان % 95 و توان آزمون %90 اگر ضریب همبستگی که به دست می آید 0/2یا بیشتر گردید از نظر آماری معنی دار شود. بنابرین از فرمول های زیر حجم نمونه تعداد کارکنان 320 به دست آمد.
-3-4واحد تحلیل
واحد تحلیل پژوهش حاضر را کلیه کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان قروه تشکیل میدهند.
-4-4 شیوه نمونه گیری
معمولاً در پژوهشهای علمی به خاطر مواجهه با محدودیتهایی از نظر زمان، هزینه و نیروی انسانی مطالعه کل جامعه آماری میسر نیست و به همین خاطر نمونهگیری از واحدهای مورد مطالعه صورت میگیرد. در پژوهش حاضر با توجه به ماهیت موضوع پژوهش و جامعه آماری مورد مطالعه (واریانس موجود در بین مناطق سه گانه و جنسیت افراد) از روش نمونهگیری طبقهای به شکل متناسب استفاده شده است ، برای تحت پوشش قرار دادن جامعه آماری مورد نظر (کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان قروه) مراحل زیر مورد توجه قرار گرفته است:
الف)تقسیم کل حجم نمونه به نسبت جمعیت در میان طبقات (مرکز بهداشت، بیمارستان و ستاد شبکه)؛ ب)تقسیم حجم نمونه اختصاص یافته به نسبت جمعیت در بین کارکنان زن و مرد؛ ج)انتخاب پاسخگو به شکل تصادفی ساده؛ د) توزیع پرسشنامه در بین کارکنان منتخب.
-5-4مدل نظری پژوهش
-6-4 قابلیت اعتماد یا پایایی ابزار تحقیق
قابلیت اعتماد یا پایایی تحقیق با استفاده از تکنیک آلفای کرونباخ برآورد شده است. مقدار آلفای کرونباخ بین صفر و یک در نوسان بوده و هر چقدر به طرف یک میل کند یا نزدیک شود وسیله اندازهگیری به همان نسبت دارای اعتماد بالایی خواهد بود. در جدول (1) پایایی هر کدام از متغیرها به صورت جداگانه آورده شده است.
