بخشی از مقاله
چكيده:
هدف از انجام پژوهش حاضر بررسي رابطه مولفه هاي هوش هيجاني با جو تيمي و اشتراك دانش در كاركنان اداره آموزش و پرورش شهر بوشهربود. براي اين منظور ٢٢٦ نفر - ١٥٤ مرد و ٧٢ زن - از كاركنان با استفاده از روش نمونه گيري تصادفي انتخاب شدند. براي گردآوري داده ها از مقياس جو تيمي ژو، بردلي و ليانگ - ٢٠١١ - ، مقياس اشتراك دانش ژو، بردلي و ليانگ - ٢٠١١ - ، و مقياس هوش هيجاني بار-آن - ١٩٩٢ - استفاده شد. داده ها با استفاده از تحليل رگرسيون مورد تحليل قرار گرفت. نتايج نشان داد كه بين مولفه هاي هوش هيجاني و اشتراك دانش رابطه وجود دارد؛ بين مولفه هاي هوش هيجاني و رفتار اشتراك دانش رابطه وجود دارد؛ ميان مولفه هاي هوش هيجاني و نگرش به اشتراك دانش رابطه وجود دارد؛ بين مولفه هاي هوش هيجاني و جو تيمي رابطه وجود دارد.
واژههاي كليدي: هوش هيجاني، جو تيمي، اشتراك دانش، كاركنان.
١- مقدمه
يافتن راهحلهاي خلاق و جديد براي مسائل پيچيده سازمانهاي امروز، هر روز دشوارتر ميشود. افراد و بخشهاي سازمانها ديگر به تنهايي قادر به حل مشكلات فرارو نيستند. ضرورت تشكيل تيم ها و كار گروهي در سازمانها، اهميت مطالعه بر روي مقوله كار تيمي را آشكار ميسازد - ريموند، ٢٠٠٥ - . كشور ما ايران از جمله كشورهايي است كه داراي سابقه و فرهنگ كار تيمي است. در ساختار اجتماعي سنتي ما بويژه در اجتماعات روستايي و عشايري كه قرنها ستونهاي بناي اجتماعي بودهاند، بسياري از كارها به شكل تيمي و با همكاري انجام شده است. اما فرهنگ و نگرش كار تيمي آن گونه كهپاسخگوي نيازهاي كنوني باشد قوام نيافته است. در كار تيمي، الگوي رفتار خود را بايد بر پايه انتظار خويش از رفتار اعضاي تيم بنا كنيم و لذا خصوصيات كاري و فردي هر يك از اعضاي تيم، مبناي كار تيمي است.
بر اين اساس ميتوانيم به اعضاي تيم خود كمك كنيم و صرفنظر از ميزان استعداد خود، اعضاي مؤثرتري باشيم. امروزه سازمان هاي مختلف اعم از صنعتي، بازرگاني، غير انتفاعي و دولتي براي بقا و دوام حيات نيازمند تجديدنظر در تحول سازماندهي كارها و تقسيم وظايف ميان اعضا و كاركنان خود هستند. براي برخورد مؤثر با اوضاع و احوال متغير محيطي، لزوم بسيج توان، دانش، مهارت و تخصص تمامي كاركنان بيش از پيش احساس ميشود. از اين رو ساختارهاي تيمي و سازمانهايي كه محور اصلي فعاليت خود را بر مبناي كارهاي تيمي قرار دادهاند ظهور كردهاند. سازماندهي كارها به شكل تيمي، مستلزم شناخت و آگاهي از اصول و مباني كار تيمي است - ماكسول، ١٣٨٥ - .
امروزه بسياري از مطالعات پژوهشگران علم مديريت در راستاي افزايش اثربخشي و كارآمدي فعاليتها، به سمت تيمهاي كاري سوق يافته است. تشكيل تيمهاي كاري كارامد و تعريف پروژههاي مختلف براي تيمها، با توجه به توان و تخصص آنها، اصلي گريزناپذير در مديريت و كنترل فرايندها و فعاليتهاي كاري است. مفهوم كار تيمي در حقيقت آنقدر ساده است كه اغلب مردم فهم آن را بسيار عادي مي پندارند و همين مسئله كه آنها با اين فرض، كار تيمي انجام مي دهند مشكل ساز است؛ چرا كه آنها در اصل كار گروهي انجام مي دهند. به طور معمول هر كس تجربه حضور در يك جلسه و ايفاي نقش در آن و يا مواجهه با يك گروه جديد از همكاران و انجام كار جمعي را داشته است؛ اما اينها صرفا مثالهايي از گروههاي كاري اند.
تيم به يك گروه دو يا چند نفره كه به طور مستقيم با يكديگر تعامل داشته و داراي مهارتهاي مكمل هستند گفته مي شود كه مقصد واحدي دارند، به اهداف عملكردي مشترك متعهدند، رهيافت واحدي نسبت به مسائل دارند و نسبت به آن همگي پاسخگو هستند - حائري، ١٣٨٨ - . ادبيات موضوع نشان ميدهد كه جو تيمي يك ساختار تركيبي متشكل از سه بعد همبستگي، اعتماد و نوآوري است - باك و همكاران، ٢٠٠٥ - . همبستگي٢ و اتحاد به تصورات از يك حس با هم بودن در ميان اعضا اشاره دارد و به عنوان جذب اعضا به سمت تيم تعريف ميشود. كه مي-تواند به عناون يك نيروي فيزيكي كه افراد را كنار هم نگه ميدارد، مورد توجه قرار ميگيرد.
اعتماد٣ در محيط تيمي به عنوان تمايل افراد به پذيرفتن آسيب پذيري بر اساس انتظار اعتماد به نفس، شايستگي هم تيمي، صداقت و خيرخواهي تعريف شده است. ارتباطات اثربخش در محيطي كه اعتماد و تعهد رايج است رخ ميدهد - پاولو و همكاران، ٢٠٠٧ - . در نهايت، نوآوري٤ در يك تيم به درجهاي كه تغييرات و خلاقيت به طور فعالي درون تيم تشويق و يا پاداش داده ميشوند اشاره دارد. تيمهاي نوآور روي يادگيري، جريان اطلاعات باز، ريسك پذيري منطقي تاكيد دارند.از طرف ديگر، در دنياي امروز كه سازمان ها بايد به گونه اي مستمر در حال يادگيري و همچنين خلاق باشند تا در فضاي رقابتي باقي بمانند، اشتراك و انتقال دانش به پديده اي بسيار حائز اهميت تبديل شده است - داو و كاسكلا، ٢٠٠٩ - . باك و همكاران - ٢٠٠٥ - نيز مدعي اند فعاليت اشتراك دانش و يادگيري در ميان كاركنان يك سازمان موجب تسهيل اجراي فرآيند مديريت دانش در آن سازمان مي شود.
بدون اشتراك دانش٥، مديريت دانش اثربخش نخواهد بود و سازمان به گونه اي تدريجي قدرت رقابتي خود را از دست خواهد داد. در مفهوم اشتراك يا تسهيم دانش، به اشتراك گذاشتن ارزش ها، اطلاعات موجود و نگرش هاي كارشناسي نظام يافته كه چارچوبي براي ارزشيابي و بهره گيري از تجربيات و اطلاعات جديد را فراهم مي كند، نهفته است و از طريق برقراري تعامل ميان افراد، ارتباط پيوسته و چهره به چهره در فعاليت ها و گفتگوها حاصل شده و براي افراد اين فرصت را فراهم مي كند كه از دانش موجود و نيازهاي آموزشي خود مطلع شوند - كيم و جو، ٢٠٠٨ - . اشتراك دانش مي تواند به عنوان عاملي كه در آن فرد دانش ضمني يا صريح را به ديگري مي دهد، مفهوم سازي شود. به نظر گرانت - ١٩٩٦ - بخش اعظم دانش صريح و تمام دانش ضمني در افراد اندوخته مي شود. تسهيم مجراي اين دانش ها از سوي افراد يك تبادل اجتماعي است. در اين تبادل دارنده دانش تصميم مي گيرد دانش خود را با ديگران و افراد مورد اعتماد شريك شود - لين، هانگ و چن، ٢٠٠٩ - .
امروزه يكي از چالش هاي پيش روي مؤسسات و سازمان ها اين است كه چگونه مي توانند از ظرفيت هاي فكري افراد جهت رويارويي با فرآيندهاي حل مسئله، ارتقاي دانش، بهبود يافتن مهارت فني و افزايش كيفيت در انجام وظايف استفاده كنند. به اين دليل كه اغلب افراد دانش شخصي خود را به عنوان منبعي قدرتمند، اهرمي با نفوذ و يا به عنوان ضمانتي جهت استمرار شغل خود پنداشته و تمايلي ندارند كه آنرا با ديگران تسهيم كنند - گائو، ٢٠٠٤ - . شايد به جرأت بتوان گفت افرادي كه به راحتي مي توانند دانشي را كه در اختيار دارند با ديگران تسهيم كنند، زياد نيستند. اين در حالي است كه داشتن نگرشي مثبت نسبت به تسهيم دانش از جانب افراد مي تواند باعث ايجاد فرصت هاي جديد و خلق نوآوري در فضاي سازمان شده و موفقيت بيشتري را براي سازمان و افراد در موقعيت پاسخگويي به
