بخشی از مقاله
تأثیر اثربخشی ارتباطات سازمانی بر رضایت شغلی از طریق انگیزش شغلی کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان ایذه
چکیده
پژوهش حاضر از نوع همبستگی و علّی (پسرویدادی) است که با هدف بررسـی تـأثیر اثربخشـی ارتباطـات سـازمانی بـر رضایت شغلی کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان ایذه با واسطه انگیزش شغلی انجام شده است. جامعـه پـژوهش شامل کلیه کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان ایذه میباشد که از بین آنها تعداد 248 نفر به صورت نمونهگیـری تصادفی ساده جهت شرکت در پژوهش انتخاب شدهاند. ابزار گردآوری اطلاعـات، سـه پرسـشنامـه اثربخشـی ارتباطـات سازمانی، رضایت شغلی و انگیزش شغلی بوده که پس از تأیید روایی و پایایی بین اعضای جامعه پژوهش توزیـع و جمـع-آوری شده است. دادههای حاصل از پرسشنامهها با استفاده از نرمافزارهای spss و لیزرل و بـا بـه کـارگیری روشهـای آماری توصیفی و استباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافتههای پژوهشگر بیانگر این است که در شبکه بهداشـت و درمان شهرستان ایذه ، اثربخشی ارتباطات سازمانی بر رضایت شغلی، انگیزش شغلی بر رضایت شغلی، اثربخشی ارتباطات سازمانی بر انگیزش شغلی تأثیر داشته و انگیزش شغلی به عنوان یک میانجی در مسیر تأثیر ارتباطات سازمانی بر رضایت شغلی عمل میکند.
واژههای کلیدی: اثربخشی ارتباطات سازمانی، انگیزش شغلی، رضایت شغلی
-1 مقدمه
در یک گروه کاری یا سازمان، ارتباطات به وسیله کنترل شیوه انجام کار باعث ایجاد انگیزه در کارکنان میشود. همچنین برای بسیاری از کارکنان و اعضای سازمان، گروه مهمترین منبع ارتباطات اجتماعی (روابط متقابل یا تعامل) محسوب میشود و از این طریق کارکنان فشارهای روانی خود را کاهش میدهند. سرانجام عامل ارتباطات میتواند اطلاعاتی را ارائه کند که افراد و گروهها برای تصمیمگیری به آنها نیاز دارند و میتوانند از طریق رد و بدل کردن دادهها شیوههای مختلف اجرایی را ارزیابی و بهترین شیوه یا راه حل را انتخاب نمایند .(18)
در محیط های کاری برقراری و حفظ تعامل اجتماعی با دیگران از اهمیت به سزایی در خشنودی کارکنان برخوردار است. البته این مساله در مورد کارکنانی که نیاز پیوندجویی بالاتری نسبت به سایرین دارند، مصداق بیشتری می یابد. افراد دارای نیاز پیوند جویی زیاد مشاغلی را ترجیح می دهند که بتوانند با دیگران رابطه برقرار کرده و از آنها حمایت کنند. صرف نظر از میزان پیوندجویی کارکنان، هنگامی که گروه های کاری بر اساس سطوح مهارتی یکسان تشکیل می شوند، خشنودی و بهره وری شغلی نیز افزایش می یابد. در پژوهشهای دیگری نیز مشخص شده است که خشنودی شغلی تحت تأثیر محبوبیت و شهرت در بین همکاران و نیز میزان همبستگی گروهی قرار دارد (16) هرچند ارتقاء و ترفیعات سازمانی میتواند منافع و مزایای زیادی برای فرد و سازمان داشته باشد، اما به دلیل نقش عوامل
متعدد مانند جنسیت، تحصیلات، نوع نیازهای شخصی، مهارت در کار و نظایر آنها تنها عده کمی از کارکنان میتوانند در سازمان به ردههای بالاتر دست پیدا کنند .(19) اما نکته بااهمیت این است که سازمانها ناگزیرند که مسیر شغلی کارکنان را توسعه و بهبود بخشند و در نهایت خشنودی خاطر کارکنانی را که خواهان رشد و پیشرفت حرفهای هستند، فراهم نمایند. برای این منظور تعیین و اجرای ملاکهای شفاف و عینی برای ارتقای کارکنان روش بسیار سودمندی خواهد بود اگر علل و یا عدم رضایت کارکنان نسبت به کارشان مشخص گردد، میتوان به منظور بهبود و ارتقای شرایط کار و نیز جلب
رضایت بیشتر آنها تلاشهای اساسیتری انجام داد. چرا که وقتی انسان از شغل خود احساس خشنودی نماید ناخودآگاه مسئولیت خویش را با دقت بیشتری به انجام رسانده و از آن خوشحال خواهد شد. بنابراین در این پژوهش، به بررسی تأثیر اثربخشی ارتباطات سازمانی بر رضایت شغلی با میانجیگری انگیزش شغلی پرداخته شده است.
-2ادبیات پژوهش
-2-1 ارتباطات
ارتباطات به معنای انتقال مفاهیم است. اگر هیچ تبادل اطلاعاتی یا فکری وجود نداشته باشد ارتباط به وجود نمیآید. گویندهای که سخنانش شنیده نشود یا نویسندهای که نوشتهاش خوانده نشود ارتباط برقرار نکرده است. برای اینکه ارتباط موفقیت آمیز باشد نه تنها معنای آن باید انتقال یابد، بلکه باید درک هم بشود. پس ارتباط انتقال دادن و درک مفهوم است. ارتباط کامل – اگر چنین چیزی امکان پذیر باشد- وقتی وجود دارد که فکر یا اندیشه ارسالی دقیقا به همان منظوری که ارسال شده است، دریافت شود. .(7)
-2-1-1 اهمیت ارتباطات
ارتباطات از عوامل بنیادی هویت سازمانی و به قول فیفنر 1 قلب تپنده و جوهره اصلی مدیریت است که از طریق آن فعالیتهای برنامهریزی، سازماندهی، هماهنگی، رهبری و کنترل توسط مدیریت انجام میشود. ارتباطات تبادل جریان »پیام« از یک نفر به نفر دیگر از طریق واسطه و به عبارتی عامل اطلاعرسانی و تفاهم بین عناصر انسانی میباشد. جان کاتر 2 فرآیند ارتباطات را شامل سه عنصر فرستنده – پیام – گیرنده میداند. به عقیده وی در سازمانی که بین عناصر انسانی پدیده ارتباط برقرار نباشد، در هر نوع و شکلی از تعریف که میتوان برای سازمان ارائه داد، معهذا سازمان به حساب نمیآید.ارتباطات در سازمان موجد قدرت و وسیلهای برای به کارگرفتن بهینه اختیارات قانونی و اداری و اعمال آن در طول سلسله مراتب سازمانی میباشند. ارتباطات به عنوان »وسیله« اعمال قدرت و مجاری شبکههای سازمانی و قوانین مربوط، مسیری برای جریان آن میباشند. قدرت در سازمان از مجاری ارتباطی حرکت کرده و از طریق موقعیتهای فراهم شده ناشی از جریانات ارتباطی، بدواً اعمال شده سپس گسترش یافته و نهایتا به متن سازمان اضافه و حفظ میشود(.(13
ارتباط موثر به دو دلیل برای مدیران اهمیت دارد. اول، ارتباط فرآیندی است که به وسیله آن مدیران به ساختار برنامهریزی ، رهبری و کنترل دست مییابند. دوم، ارتباط فعالیتی است که مدیران بخش اعظمی از وقتشان را صرف آن میکنند. به ندرت مدیران در میز کارشان به تنهایی فکر یا برنامهریزی میکنند. در حقیقت زمان مدیریت به طور عمده زمانی برای ارتباط رو در رو، الکترونیکی یا تلفنی با افراد، همتایان، ناظرین، تهیه کنندگان یا مشتریان است. به هنگام برخورد نداشتن با دیگران به صورت حضوری یا تلفنی، مدیران ممکن است یادداشت، گزارش یا نامهای را بنویسند یا بخوانند .(1)
-2-1-2 اثربخشی در ارتباطات میان فردی
ارتباطات میان فردی، همچون اشکال دیگر در رفتار انسانها میتواند در دو حد نهایی بسیار اثربخش و بسیار غیر اثربخش مطرح شود. به احتمال بسیار فراوان، هیچ رفتار متقابل انسانی نمیتواند کاملا موفقیت آمیز و یا کاملا با شکست و ناکامی باشد. میتواند بهتر شود و در مقابل احتمال بدتر شدن آن نیز میرود. به عبارت دیگر مفهوم نسبیت در رفتارهای انسانی و بالمآل در ارتباط میان اشخاص کاملا حکم فرماست. اثربخشی ارتباطات میان فردی شامل دو بعد اساسی است. اول بعد عمل گرایانه 3که در اینجا اثربخشی ارتباطات متوجه دستاورد و موفقیت رسیدن به اهداف و خواستههای ارتباط گیرنده یا فرستنده پیام است. دوم بعد خشنودی شخص 4 است که در این مورد اثربخشی کنش ارتباطی، به لذت و شعفی که از آن برای دست اندرکاران ارتباط حاصل میشود مرتبط میشود. اگر دستاندرکاران فراگرد ارتباط میان شخصی از ارتباط خود لذت مورد نظر را تحصیل کنند، با معیار خشنودی میتوان گفت که کنش اثربخش میباشد. باید در نظر داشت با توجه به این تقسیمبندی نباید تصور شود که این ابعاد همواره از یکدیگر منفک بوده و هر کدام جداگانه عمل میکنند. اغلب خشنودی یک نفر از کنش ارتباطی موکول به این است که چقدر به اهداف خود رسیده و به چه میزان از آن فاصله دارد. از سوی دیگر میتوان گفت بسیاری از مواقع رسیدن به اهداف و احساس موفقیت مبتنی بر سطحی از رضایت است که از کنش متقابل5 حاصل شده است .(14)
-2-1-3اهمیت ارتباطات در سازمان
ارتباطات، برای مدیران سازمان و کاری که انجام میدهند نقش حیاتی دارد. کانتر (1977) به این نتیجه رسید که مدیران درصد بالایی از وقت خود را صرف ارتباطات میکنند. معمولا این ارتباطات به صورت تماسها به صورت برگزاری شوراها برقرار میگردد. مدیران باید به پیامهای تلفنی و نامههای ارسالی پاسخ دهند. کوتاه سخن اینکه، کار مدیر در ارتباط خلاصه میشود. (8) ارتباطات یک مهارت بسیار مهم و مبنای لازم برای مدیریت کارامد است که از طریق آن مدیران بین اشتخاص روابطی را که
برای انجام وظایف روزانه کارکنان به نحو مطلوب ضرورت دارد، برقرار ساخته و حفظ میکنند .(12)
ارتباطات سازمانی میزان هماهنگی یا رابطه ای است که بین ارکان سازمان وجود دارد. در سازمان های امروزی، اطلاعات باید سریع تر از هر زمان دیگر، جریان پیدا کند(.(10 ارتباطات برای پیشبرد اهداف یک مؤسسه لازم است، زیرا این وظیفه، وظایف دیگر مدیریتی را به هم مرتبط می سازد. ارتباطات همچنین مؤسسه را به محیط خارجی مرتبط می سازد. از طریق مبادله اطلاعات است که مدیران از نیازهای مشتریان، در دسترس بودن مواد، خواسته های صاحبان سهام، مقررات دولتی و عکس العمل های جامعه آگاه می شوند. از طریق ارتباطات است که هر سازمانی به یک سیستم باز تبدیل می گردد که با محیط خود روابط متقابل دارد .(15)
ارتباطات به عنوان یکی از مهمترین عناصر فرایند مدیریتی محسوب می شود. وجود ارتباطات موثر و صحیح در سازمان همواره یکی از اجزای مهم در توفیق مدیریت به شمار آمده است. به تجربه ثابت شده است که، اگر ارتباطات صحیحی در سازمان بر قرار نباشد،گردش امور مختل شده و کارها آشفته می شوند. هماهنگی، برنامه ریزی، سازماندهی، کنترل و سایر وظایف بدون وجود سیستم ارتباطی موثر در سازمان قابل تحقق نبوده و امکان اداره سازمان مهیا نخواهد بود.
در سازمانهای امروز، به دلیل تغییراتی که در اولویت نیازهای کارکنان به وجودآمده است باید چنان محیطی فراهم ساخت که برانگیزنده و ارضاء کننده نیازهایی فراتر از فقط نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی باشد( .(17
-2-2 رضایت شغلی
فیشر و هانا(1939) 1 رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد نموده و آن را به صورت نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط شغل تعریف می کنند. به این معنا که اگر شغل شرایطی مطلوب را برای فرد فراهم نماید، فرد از شغلش رضایت خواهد داشت. اما اگر شغلی برای فرد رضایت و لذت مطلوب او را فراهم ننماید، فرد شروع به مذمت شغل نموده و درصورت امکان شغل خود را ترک خواهد کرد.
-2-2-1 انواع رضایت شغلی
گینزبرگ و همکارانش که رضایت شغلی را از دیدگاههای گوناگون مورد توجه قرار دادهاند، به دو نوع رضایت شغلی اشاره میکنند:
• رضایت درونی که از دو منبع حاصل میشود. نخست احساس لذتی که انسان تنها از اشتعال و فعالیت عایدش میشود. دوم لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت یا انجام برخی مسؤولیتهای اجتماعی و به ظهور رساندن تواناییها و رغبت10های فردی به انسان دست میدهد.
• رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر و تحول است. از عوامل رضایت بیرونی میتوان به شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کارفرما اشاره کرد .(2) ایجاد رضایت شغلی در فرد بستگی به عوامل متعددی دارد که در کنار هم موجب حصول نتیجه مطلوب می شود .رضایت شغلی به عنوان یک عامل اساسی بر بسیاری از ویژگیهای رفتار فردی و عمکرد سازمان تأثیر می گذارد، رضایت شغلی موجب افزایش بهره وری وتعهد فرد در سازمان، تضمین کننده سلامت فیزیکی و ذهنی فرد وهمچنین موجب افزایش روحیه فرد می گردد .برخی از پیامدهای عدم رضایت شغلی شامل، عمکرد، غیبت، نقل و انتقال ، تأخیر در کار و ترک خدمت( .( 4 نارضایتی شغلی اگرچه در ابتدا موجب کاهش کارایی و افزایش هزینه ها در محل کار می شود، اما تداوم آن سست شدن تعهد افراد نسبت به ارزش ها، هنجارها، اهداف نظام و اعتماد اجتماعی را دارد .بدون شک مدیران باید درباره رضایت یا عدم رضایت کارکنان حساسیت داشته باشند .اهمیت توجه به رضایت شغلی و پیامدهای نارضایتی شغلی در محیط کار و به تبع آن در جامعه سبب می شود که مدیران و مسئولین هر سازمان توجه ویژه ای به آن مبذول دارند .مدیران با سنجش رضایت شغلی کارکنان می توانند مسائل عمده کارکنان را شناسایی کرده و به آن وسیله می توانند برای رفع مسائل آن ا قدام نمایند .در سال 1935 برای نخستین بار مفهوم رضایت شغلی توسط هوپوک بیان شد او دریافت که رضایت شغلی از ترکیب احساس فیزیکی و روانی کارکنان از محیط کارشان ایجاد می شود رضایت شغلی متشکل از واکنش شناختی و عاطفی افراد به صورت نگرشی نسبت به شغل و کار خود است .(6) رضایت شغلی یک حالت هیجانی مثبت یا خوشایند است که ناشی از ارزیابی شاغل از شغل یا تجربیات شغلی خود میباشد و عواملی که در جهت رضایت شغلی نقش مهمی ایفا می کنند را میتوان به شرح ذیل نام برد:
-1هماورد طلبی کار :مشاغلی که چالش انگیز باشد و شخص بتواند فرصت ابراز توانایی ها ومهارتهای خود را داشته باشند ودستاوردهای موفقیت آمیز خود را آزادانه به نمایش بگذراند، .2 یکسانی حقوق و مزایا :اگر میزان حقوق و مزایا عادلانه باشد منجر به رضایت می گردد .افراد تمایل دارند که با توجه به نوع شغل و سطح مهارت افراد سیستم پرداخت و سیاست ارتقاء عادلانه و بدون ابهام ومطابق انتظاراتشان باشد، .3 شرایط مناسب کاری :منظور از شرایط مناسب کاری محیط کاری است،.4 داشتن همکاران خوب :داشت همکاران خوب وصمیمی موجب افزایش رضایت شغلی می شود، .5 تناسب فرد با شغل :اگر فرد با شغل خود متناسب باشد دارای موفقیت خواهد بود که این موفقیت سبب رضایت شغلی می گردد .
در طول سال ها تئوریهای مختلفی به صورت مستقیم یا غیر مستقیم به مبحث رضایت شغلی پرداخته اند یکی از این تئوری ها تئوری دوعاملی هرزبرگ1 می باشد، فردریک هرزبرگ این تئوری را بین سال های 1950 و 1960 ارائه داد.
چارچوب اولیه نظریه دو عاملی برپایه مصاحبه هایی که از 200 نفر حسابدار و مهندس مشاغل در ناحیه پیترزبورگ به عمل آمده بود، بنا نهاده شد . هرزبرگ بیان داشت که انسان دو دسته نیاز متفاوت دارد کهاساساً مستقل از یکدیگرند و به طرق متفاوتی رفتار را تحت تأ ثیر قرار می دهند.او پی برد که و قتی افراد از کارخود احساس نارضایتی می کنند، نارضایتی آنان به محیطی مربوط می شود که در آن کار می کنند .در مقابل و قتی افراد درباره کار خود احساس خوشنودی می کنند این خوشنودی به خود کار مربوط می شود. هرزبرگ اولین طبقه نیازها را عوامل بهداشتی نامید زیرا این نیازها محیط انسان را توصیف می کنند وکارکرد اصلی آنها ممانعت از نارضایتی شغلی است، وی دومین طبقه نیازها را انگیزاننده ها نامید زیرا این
نیازها موجبات انگیزش افراد را برای عملکرد بهتر فراهم می سازند . عوامل بهداشتی عبارتند از : خط مشی ها ومدیریت سازمان، سرپرستی، شرایط کار، روابط متقابل افراد، پول ، مقام وتأمین . عوامل بهداشتی درقابلیت تولید وبازدهی کارگر هیچ تأثیری ندارند آن ها فقط مانع ضایعات ناشی از کم کاری وتحدید کار در عملکرد کارگر می شود .عوامل انگیرزشی عبارتند از : کسب موفقیت، قدرشناسی برای انجام دادن کار، کار تلاش انگیز، مسئولیت فزاینده، رشد و شکوفایی . این عوامل تأثیرگذاری مثبت در رضایت شغلی دارند وغالباً به افزایش قابلیت بازدهی کلی فرد منتج می شوند( .(17
با اینکه مدل هرزبرگ در رابطه با انگیزش کار از شهرت فراوانی برخوردار است و در سطح وسیعی از مدیران پذیرفته شده است با این وجود خیلی زود مورد انتقاد و ا عتراض قرار گرفت مثلا اینکه تئوری دو عاملی فقط قسمتی از محتوای انگیزش کار را تشریح نموده و از بیان کامل مسائل انگیرشی در سازمانها عاجز مانده است . ایرادات دیگری که به این تئوری وارد میدانند عبارت است از اینکه این نظریه تفاوت های فردی را مورد توجه قرار نداده است. همچنین این نظریه رابطه میان انگیزش و رضایت شغلی را معین نمی کند و در وا قع در این نظریه رضایت شغلی کلی مورد توجه است و اینکه در این نظریه متغیرهای مو قعیتی مدنظر قرارنگرفته واینکه افراد در پاسخ به پرسش هرزبرگ تمایل دارند پاسخ هایی بدهند که از نظر اجتماعی مطلوب باشد .
در دنیای پررقابت کنونی، مدیر نمیتواند تنها با تکیه بر مهارتهای فنی موفق شود. او باید از نظر روابط انسانی نیز از مهارت و تواناییهای بالایی برخوردار باشد. از بین همه وظایف مدیریت، مدیریت عنصر انسانی، وظیفه محوری است، زیرا همه وظایف دیگر بستگی به چگونگی انجام این وظیفه دارد. در بین مباحث علوم رفتاری، یکی از عمدهترین و شاید جنجال برنگیزترین مفاهیمی که از یک سو تلاشهای نظری و بنیادی بسیاری را به خود معطوف ساخته، و از دگرسو در تمام سطوح مدیریت و منابع نیروی انسانی سازمانها اهمیت زیادی پیدا کرده،رضایت شغلی است. این اهمیت از یک سو به دلیل نقشی است که این سازه در پیشرفت و بهبود سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از دگر سو، به علت آن است که رضایت شغلی علاوه بر تعاریف و مفوم پردازیهای متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی و نیز سازه مشترک بسیاری از حوزههای علمی مانند آموزش و پرورش، روان شناسی، مدیریت، جامعهشناسی، اقتصاد و حتی سیاست بوده است. به اعتقاد بسیاری از صاحبنظران، از بین تمام مفاهیمی که متخصصان رفتار سازمانی، مدیریت و روانشناسان سازمانی و صنعتی در موقعیتهای سازمانی مختلف مورد مطالعه قرار دادهاند، رضایت شغلی از مهمترین زمینههای پژوهشی بوده است
-2-3 انگیزش
اصطلاح انگیزش نخستین بار از واژه لاتین move که به معنی حرکت است گرفته شد. انگیزه را چرایی رفتار گویند. به عبارت دیگر هیچ رفتاری را فرد انجام نمیدهد که انگیزه ای یا نیازی محرک آن نباشد. انگیزش انسان اعم از خودآگاه یا ناخودآگاه، ناشی از نیازهای اوست. بنابراین در تعریف انگیزه می توان گفت: انگیزه یا نیاز عبارت است از حالتی درونی و کمبود یا محرومیتی که انسان را به انجام یک سری فعالیت وا می دارد (13) منظور از انگیزش شغلی عوامل، شرایط و اوضاع و احوالی است که موجب برانگیختن، جهت دادن و تداوم رفتار فرد به شکل مطلوب در ارتباط با موقعیتهای شغلیاش میگردد
انگیزش شغلی عبارت از فرایندی است که رفتار انسان را به جریان انداخته و علاقه او را جهت دست یابی به اهذاف سازمان حفظ می کند
انگیزش شغلی یکی از ابزارهایی است که به کمک آن می توان به اهداف سازمان نزدیک شد و یا به آن ها رسید. برای مدیران انتخاب های گوناگونی به منظور ایجاد انگیزه در کارکنان وجود دارد: اما انگیزش چیزی نیست که با یک بار آزمایش آن بر روی هریک از کارکنان سوار کرد و سپس از مزایای آن استفاده نمود. انگیزش حالت شناوری دارد که هر لحظه و بنا به میل و سلیقه و نیروهایی که در فرد فعالند و خصوصیاتنی که روی هر فرد اثر می گذارند در حال تغییر است. مدیران با مشکلات زیادی برای ایجاد انگیزه در کارکنان روبرو هستند. به طور مثال انتخاب شیوه ی انگیزش یکی از دشواری های کار مدیران است در پژوهش حاضر، انگیزش شغلی بر اساس مدل هکمن و اولدهام1 بررسی شده است. ریچارد هکمن و گرگ الدهام جامعترین
مدل مشخصات شغلی را تدوین کرده اند، آن ها با درک این مفهوم که مشخصات شغلی برانگیزاننده چیست، 5 مشخصه کلیدی تنوع مهارت، هویت وظیفه، اهمیت وظیفه، استقلال و بازخورد را که می تواند برای توصیف انگیزه بالقوه یک شغل به کار برده شود تعیین کرده اند. تعاریف عبارت اند از:
-1 تنوع مهارت: به میزانی که یک شغل کارمندان را ملزم می سازد تا از مهارت های مختلف و توانایی هایشان استفاده کنند اشاره دارد.
-2 هویت وظیفه: به اینکه آیا این شغل شروع و پایان مشخصی دارد و بخش مشخصی از تکمیل کار که بر عهده این شغل است، اشاره دارد.
-3 اهمیت وظیفه: میزانی که یک شغل تاثیر بر سایر افراد در داخل و خارج سازمان دارد.
-4 استقلال: به عدم وابستگی شغل اشاره دارد و اینکه چقدر کارکنان آزادی و کنترول در تعیین جدول زمانبندی کارشان، اتخاذ تصمیمات و یا تعیین ابزار کار دارند.
باتوجه به اهمیت، جایگاه و وظایف خطیر سازمان ها اهمیت موضوع ارتباطات سازمانی دو چندان خواهد بود. مدیریت هر سازمان باید به این نکته توجه داشته باشد که دستیابی به اهداف سازمانی در سطوح مختلف به گونه ای اثربخش باشد. این امر هنگامی امکان پذیر است که ارتباطات و مسیرهای ارتباطی به درستی طراحی شده و به روشنی تعیین شده باشند. عدم ارتباط صحیح می تواند باعث عاطل ماندن ظرفیت های مفید در واحدها و بی اطلاعی مدیران از توانایی های واحدهای سازمان ها باشد. سازمان ها به عنوان منبع تولید و خدمات و توسعه جامعه هنگامی در ایفای نقش خود در جامعه موفق خواهد بود که توجه خاصی به نیروی انسانی که مهم ترین سرمایه و عوامل هر سازمانی است داشته باشد. نیروی انسانی عامل پیچیده ای است که دارای انگیزه و نگرش های متفاوتی می باشد. گاهی ناتوانی مدیر و کارکنان در برقراری ارتباط مناسب با سایر همکاران در محیط کار و یا وجود نکرش های منفی و بی انگیزگی در کارکنان سبب می شود تا آن ها قادر به انجام وظایفشان در حد مطلوب نباشند و درنهایت با کاهش بهره وری و رضایت شغلی در کارکنان مواجه باشیم.
