بخشی از مقاله
چکیده
زمان آن رسیده است که تیم های کاری و به تبع آن، رهبری تیمی جدی گرفته شوند. اکنون سازمان ها به طور گسترده به دنبال آن هستند که فعالیت ها و اقدامات خود را به طور گروهی و تیمی، و بر مبنای رهبری تیمی انجام دهند، زیرا رهبری تیمی با مشارکت و همکاری اعضای تیم ها وگروه های کاری می تواند نیازهای فیزیولوژیکی و روانی اعضا را تأمین کند. کیفیت و توانمندی نیروی انسانی، مهم ترین عامل بقاء و حیات سازمان است. نیروی انسانی توانمند، سازمان توانمند را به وجود می آورد. از نظر » دراکر « رشد اقتصادی مرهون توانمند کردن کارکنان فرهیخته است. سازمان توانمند محیطی است که کارکنان در گروه های مختلف، در انجام فعالیت ها با یکدیگر همکاری می کنند.
کلیدواژه: رهبری تیمی، یادگیری تیمی، توانمند سازی کارکنان
مقدمه:
سازمان های سده بیست و یکم شکلی متفاوت از سازمان های سنتی پیدا کردهاند. در این سازمان ها علاوه بر انرژی، نیروی فکر و خلاقیت کارکنان نیز مدیریت میگردد. تحت این شرایط نه تنها روش های سلسله مراتب دستوری- کنترلی مناسبی نخواهد بود بلکه کارکنان باید خودشان ابتکار عمل نشان دهند و برای حل مشکلات خود سریعا اقدام و در تیمهایی که کاملا خودگردان هستند ایفای نقش کنند - مک کوبیٌ،. - 1999 یادگیری مهمترین راه برای بهبود عملکرد در درازمدت است و در آینده نزدیک تنها سازمانی میتواند ادعای برتری کند که قادر باشد از قابلیتهای تعهد و ظرفیت یادگیری افراد در تمامی سطوح سازمان به نحو احسن بهرهبرداری نماید.
یادگیری تیمی بدین معناست که تیم ها قادر باشند به عنوان یک هویت واحد فکر کرده، خلق کنند و بیاموزند - بهنامی، . - 1384 رهبران تیمی نقش بنیادی در بهبود یادگیری و سازگاری تیمی دارند - ویجمنٍ، . - 2001 صاحب نظران و پژوهشگران مختلف نقش رهبران تیمی را از جنبه های متفاوتی بررسی کرده اند که به تعدادی از آنها اشاره می شود: رهبران تیمی بر همکاری تیمی، توانمندسازی، چابکی و عملکرد تیمی تاثیر دارند - لیو و همکارانَ، . - 2015 لزوم پرورش کارکنانی که دارای توانایی خود مدیریتی باشند باعث شده تا توانمندی نیروی انسانی به عنوان یک الگو های فکری جدید معرفی شود - توماسُ، - 1990
تعاریف رهبری تیمی
- رهبری فراگرد نفوذ در زیر دستان است که تلاش و کوشش داوطلبانه و مشتاقانه آنان را در جهت تحقق اهداف سازمان برمی انگیزاند - ساعتچی، 1375؛ ص . - 23
- کرنیر و هیزِ - 2005 - رهبری تیمی را به عنوان یک روی هی ع ام در رویکردهای مختلف برای روابط کاری مدیریت-نیروی کار تعریف کردند. این ارتباط در مدیریت کیفیت جامع،کنترل کیفیت، کمیتههای مدیریت -نیروی کار، کیفیت زندگی کاری و طرحهای توسعهی سازمانی وجود دارد. پژوهشگران، اعمال رهبری تیمی را با فوایدی برای تمام کارکنان و سازمان ها مرتبط م یدانن د. آن ان فوای دی ب رای اف زایش رضایت شغلی کارکنان و رشد شخ صی آن ان ارای ه دادن د ک ه ش امل افزایش تعهد سازمانی، کاهش تعارض کارکنان، غیبت پایینتر، حوادث کاری کمتر، بهرهوری بالاتر و بهبود حل م ساله میباشد.
نظریه رهبری تیمی
باوجود مزایای بی شمار، چالشیترین جنبه، توانایی تیم ها برای باهم کار کردن بهطور اثربخش میباشد. بنابراین یک م ساله مهم در یادگیری تیمی به فرایندی مربوط ا ست که تیم ها از طریق آن یاد میگیرند. یادگیری تیمیمعمولاً سه جریان تحقیقی متمایز را دنبال میکند: بهبود نتیجه، تسلط بر وظیفه و فرایند تیمی که این پژوهش روی فرایند یادگیری تیمی متمرکز میبا شد - ادموند سن؛ دیلون و رولف ، . - 2007 فرایند مجموعهای متوالی از فعالیتهایی ا ست که برای ر سیدن به یک نتیجه مشخص طراحی می شوند - وتن و همکاران ، - 2009، به ضمانتهای اجرایی برای رفتار تیمگرا و تبادل اطلاعات و الگوهای شرکت در تصمیمگیری، تعارض یا شیوههای برخورد متقابل بین اعضا اشاره میکند که منجر به همافزایی در تیم میشود - نپ ، . - 2010
پس از بازنگری و تلفیق مدل های ارائه شده در ادبیات یک مدل مفهومی - درونداد- میانجی- برونداد- درونداد - از یادگیری تیمی بهعنوان یک فرایند اجتماعی شناختی ارائه میکند که با تلفیق سازههای مشترک در مدل های موجود، رفتارها و فرایندهای تیمی خاص تأثیرگذار بر یادگیری تیمی را مورد بحث قرار میدهد. بعد شناختی بر چگونگی پردازش، ارزیابی و تف سیر اطلاعات و بعد اجتماعی بر انطباق برا ساس تجربه و بازتاب در یک توده اجتماعی مثل تیمها و تیم ها متمرکز ا ست. یادگیری تیمی را فرایندی مفهومسازی میکند که تحت تأثیر ساختار و زمینه تیم است و منجر به نتایجی در عملکرد یا اثربخشی میشود. تیم ها به عنوان خرده سیستمی از یک سازمان یا اجتماع عمل بزرگتر مرزهای نفوذپذیری دارند که مستلزم برخی انواع درونداد و برونداد است و فرایندهای میانجی وجود دارند که براساس اثر درونداد را بر نتایج انتقال میدهند - کهن و بیلی ، . - 1997
ساتلرّ - 2004 - چهار عنصر اصلی را برای رهبری تیمی برطبق نظریه لاولر توصیف می کند:قدرت، اطلاعات، دانش و پاداش. تمام جنبه های رهبری تیمی برای برنامه ای که می خواهد مؤثر با شد، بای ستی وجود داشته باشد . هر عنصر، اعضای سازمان را برای فعال شدن و مشارکت در کار توانمند می کند و پاسخ گو می سازد، مشابه احساس قدرتی که از تصمیم گیری در محیط رهبری تیمی به وجود می آید. اعضای سازمان به اطلاعاتی که احساس اهمیت و میل به مشارکت در سازمان را تقویت کرده ، دسترسی پیدا می کنند. دسترسی به دانش نیز برای کارکرد مؤثر در مشارکت و اتخاذ تصمیمات خوب برای سودآوری سازمان ، آموزشی ضروری است .
لاولر معتقد است که شرایط کاری مثبت به اعضای سازمان امکان تجربه ی پاداش های ذاتی مانند خو د ارزشی وکمال گرایی را می دهد. این آثار فردی مثبت تو أم با حس شایستگی به طور مستقیم باعملکرد بهتر از طریق افز ایش بهره وری وکارآیی رابطه دارد . علاوه بر ایجاد حس هدف مند بودن که سیستم رهبری تیمی فراهم می کند، پاداش های عمومی و اغلب مالی نیز وجود دارد . اگر چه به نظر می رسد که رهبری تیمی بر احساسات مثبت و حضور نیازهای شخصی درکارهای انفرادی تأکید می کند، اما شامل پاداش و حق تقدم دریافت سهم اعضای سازمان نیز می شود و به شناسایی کارخوب یا افزایش پاداش های مالی بی توجه نمی باشد.
تاریخچه یادگیری تیمی
مارکوراتْ - 1996 - معتقد ا ست ه شت عامل مهم دنیای ک سب و کار را تغییر داده و یادگیری سازمانی گ سترده را در قرن 21 اجتنابناپذیر و ضروری نموده است. این هشت عامل عبارتند از: جهانی شدن و اقتصاد جهانی، فناوری، تحول شدید دنیای کسب و کار، نفوذ فزاینده مشتری مطرح شدن دانش و یادگیری به عنوان دارایی های عمده سازمانی، نقش ها و انتظارات در حال تغییر کارکنان، تنوع و تحرک نیروی کار، تغییر و آشوب های به سرعت در حال گسترش - مارتوردتَ، . - 1996یادگیری تیمی، علیرغم اهمیت فراوانش، بسیار کم مورد توجه قرار گرفته است.مادامی که ما نتوانیم این پدیده را بهتر بشناسیم، همچنان در هالهای از ابهام باقی خواهد ماند و تا زمانی که فرضیههای قابل قبولی راجع به چگونگی یادگیری جمعی - در مقابل یادگیری فردی و فرد در گروه - ارائه ننماییم، نمیتوانیم تمایزی مابین خرد گروهی و نقطهنظر جمعی که طی آن افراد به ناچار نظر جمع را میپذیرند قایل شویم و سرانجام تا زمانی که روش های قابل اطمینانی برای ایجاد گروه هایی که بتوانند با یگدیگر یاد بگیرند، به دست نیامده است، به وجود آمدن آن ها تنها به صورتی تصادفی، رخ خواهد داد. به همین دلایل است که کسب مهارت در یادگیری جمعی، قدمی حیاتی در ایجاد سازمان های فراگیر میباشد. - رضائیان، . - 1385
