بخشی از مقاله
چکیده
در دنیای کنونی، اطلاعات با ارزش ترین دارایی هر سازمانی محسوب می شود. بحث در مورد تاثیر فناوری اطلاعات بر افراد ،سازمانها و جامعه موضوع تازه ای نیست و از ابتدای پیدایش وگسترش فناوری اطلاعات این موضوع مورد بحث قرار گرفته است. به طور خلاصه فناوری موجب شده است که به جای تمرکز توجه بر روی ارائه پر زحمت و وقت گیر، بر روی فرآیند تحول فرهنگ آنی تاکید شود. اقتصادی بودن و کاربری ساده برنامه های کامپیوتری باعث شده دسترسی به اطلاعات از هر جا و توسط هر شخص به راحتی صورت گیرد. بنابراین می توان گفت، فناوری اطلاعات یعنی روشهای تولید و جمع آوری اطلاعات و استفاده از آن در جامعه و سازمان. فناوری اطلاعات با کوچک کردن، ارزان کردن و کاربری ساده برنامه های کامپیوتری باعث شده دسترسی به اطلاعات از هر جا توسط هر شخص به راحتی صورت گیرد. از این رو این مقاله به روش اسناد کاوی و با مطالعه و بررسی متون موجود به بررسی تاثیر جنبه های مالی و اقتصادی فناوری اطلاعات در جهت بهبود عملکرد سازمان ها و صنایع پرداخته و ضمن تشریح نقش اقتصادی فناوری اطلاعات در سازمان و بیان توسعه سازمانی مبتنی بر فناوری اطلاعات، راهکارهایی را در جهت بهبود عملکرد فناوری اطلاعات در سازمان ها و صنایع ارائه می دهد.
واژگان کلیدی: فناوری اطلاعات، اثرات اقتصادی، اثرات رفتاری و سازمانی
مقدمه
در دنیای کنونی اطلاعات با ارزش ترین دارایی هر سازمانی محسوب می شود به نحوی که اهمیت فناوری اطلاعات و اثرات ان بر سازمانها به طرز چشمگیری افزایش یافته و رشد و توسعه ان احساس می شود .(سلطانی و حیدری،(1390
به جرات می توان مدعی شد که در طول تاریخ ظهور فناوری های مختلف هیچ نوع فناوری نتوانسته همانند فناوری اطلاعات، در بین رشته های مختلف علوم ارتباط ایجاد نماید. فناوری اطلاعات به عنوان یک پیوند دهنده، تمامی علوم روز را به کار می گیرد تا بتواند اطلاعات مورد نیاز متخصصین، صنایع، سازمان ها و بالاخره همه مردم در قسمت های مختلف جامعه را در کمترین زمان و بهترین وجه ممکن تامین نماید. به طوری که امروزه فناوری اطلاعات مرزهای کشورهای جهان را در می نوردد و ملت ها را در یک جامعه جهانی گردهم می آورد(عبداالله پور ،.(1389
امروزه سیستم های اداری، سیستم های بین المللی هستند که وظیفه اصلی آنها، ایجاد ارتباط و بهبود ارتباطات است. ارتباطات از لحاظ اطلاعات تجاری اهمیت زیادی دارد و رمز بقای سازمان ها و تداوم فعالیت های آنها تجهیز این سازمان ها به ابزارهای رقابتی عصر اطلاعات و ارتباطات یعنی سیستم های اطلاعاتی و فناوری اطلاعات وابستگی بسیاری دارد. فناوری اطلاعات مربوط به سخت افزار و نرم افزار کامپیوتر برای پردازش، ذخیره ساز ی و انتقال اطلاعات می باشد و موجب ایجاد دگرگونی و تحول در روشهای زندگی ، آموزش و کار خواهد شد و بر ساختار سازمان نیز تاثیر خواهد داشت (سلطانی وحیدری،.(1390
بحث در مورد تاثیر فناوری اطلاعات بر افراد، سازمانها و جامعه موضوع تازهای نیست و از ابتدای پیدایش و گسترش فناوری اطلاعات این موضوع مورد بحث قرار گرفته است .هنوز هم افرادی وجود دارند که معتقدند بشر به وسیله تکامل تکنولوژی تهدید شده است. ما در یک ارتباط حیاتی با تکنولوژی قرار داریم. با وجود این، باید در مورد اثرات آن بر خود به عنوان افراد و به عنوان اعضای سازمانها و جامعه آگاه باشیم(حسن پور قروقچی ، (1386درواقع مدیران باید بدانند سیستم های اطلاعاتی می توانند زندگی اجتماعی و کاری بنگاه را تغییر دهند(لادون،کنث. سی ، لاودن،جین . پی، .(1389
تعریف سازمان
سازمان یک ساختار اجتماعی و رسمی است که منابعی که از محیط در یافت میکند و برای تولید ستاده ها انها را پردازش می نماید این تعریف فنی بر سه مولفه از سازمان تمرکز میکند سرمایه و نیروی کار عوامل اولیه تولید هستند که توسط محیط تامین می شوند و. در تعریف اقتصاد خرد از سازمان سرمایه ونیروی کار ( عوامل تولید اولیه که توسط محیط فراهم می شود ) توسط بنگاه و به واسطه فرآیند تولید به کالاها و خدمات تغییر شکل داده می شود محصولات و خدمات توسط محیط مصرف می شود که سرمایه و نیروی کار بیشتری به عنوان وارده در حلقه بازخور تامین میکند. (لادون،کنث. سی ، لاودن،جین . پی، (1389
سازمان از دیدگاه ماکس وبر : سازمان یک رابطه اجتماعی است که طبق مقررات به افراد خارجی اجازه ورود نمیدهد .دستورات برای عملیات به وسیله افراد خاصی که عهدهدار این وظیفه هستند و در رأس سازمان قرار میگیرند اعمال میشوند و معمولا یک ستاد اداری و اجرایی دارد (ماکس وبر،.(19872
در تعریفی دیگر اقتداری سازمان را متشکل از یک رشته روابط منظم و عقلایی که بین افرادی که وظایف پیچیده و متعددی را انجام می دهند و کثرت تعداد آنان به قدری است که نمی توانند با هم در تماس نزدیک باشند، به منظور تامین اهداف مشترک خاصی برقرار می شود(اقتداری،.(1384
تحول در سازمان
تحول سازمان، تلاشی است برنامهریزی شده، در سراسر سازمان که به وسیله مدیریت عالی ســازمان اداره شده و اثربخشی و سلامتی سازمان را از راه برنامههای تغییر برنامه ریزی شده در فرایندهای سازمان، با استفاده از علوم رفتاری افزایش می دهد. هدفهای تحول سازمان عبارت اند از :
( 1 افزایش سازگاری بین ساختار، فرایندها، استراتژی، افراد و فرهنگ سازمان؛ ( 2 ایجاد و توسعه راه حلهای نو و خلاقانه در سازمان؛ ( 3 توسعه توانایی نوسازی سازمان (الوانی، .(1385
فرنچ وندل بیان می دارد که بهبود سازمانی تلاشی طولانی مدت برای تقویت توان حل مسئله سازمان و نوسازی فرایندهای آن مبتنی بر مدیریت موثر و فرهنگ مشارکت پذیری با استفاده از عوامل تغییردهنده (مداخلهگر) و بهرهگیری از دانش رفتاری است (الحسینی، .(1379
هاریدیموس تسوکاس یکی از پژوهشگران علم مدیریت بیان میکند که حداقل 3راه برای تبیین تحول سازمانی و مدیریت آن وجود دارد: از لحاظ رفتاری، شناختی و عدم ترتیب (تسوکاس1 ،.(2005 دید رفتاری قدیمیترین و گستردهترین نگرش نسبت به تحول است و شامل بررسیهای مدیریتی نسبت به تحول میشود. اصول اساسی دیدگاه رفتاری به ترتیب زیر میباشند:
اولین اصل این است که، تحول بر اساس حرکت مدل میشود و در نتیجه ضمنی (مرحلهای) می باشد و به طور متوالی اتفاق میافتد. دیدگاه شناختی میگوید که برای فهم و اجرای فرایند تحول دیدگاه رفتاری کافی نمیباشد. در واقع لازمه یک تحول خوب این است که ما با احساسات و نگرشهای افراد سازمان در طی فرایند تحول آشنا شویم. اما دیدگاه سوم استفاده از سیستمهای علامتی و شناختی مشترک بین افراد برای به دست آوردن و یا رسیدن به هدفی خاص است. سیستم علامتی میتواند یک زبان خاص باشد یعنی الگوی خاصی برای به کار بردن کلمات. البته در این باره مفاهیم و مقاله ها علمی زیادی مطرح شدهاند ولی مامستقیماً به سمت نظر مورگان میرویم که میگوید :» تحول در حقیقت عبارت است از فرایند ساختن و به اشتراک گذاشتن مفاهیم و تعابیر جدید از فعالیتهای سازمانی . « میتوان گفت که استعارهها بیانهای مناسبی هستند که در اجرای فرایند تحول و در تسهیل آن به ما کمک شایانی میکنند (مورگان2، .(1998
مقاومت در برابر تحول
در ادبیات پژوهش مربوط به بحث »مقاومت در برابر تحول«، بسیاری از پژوهشگران بر این واقعیت تأکید کردهاند که در مدیریت تحول، بیشتر اوقات جنبه انسانی تحول یعنی اینکه تحول چه تأثیری بر افراد می گذارد یا اینکه افراد چه نقشی در تحول دارند، نادیده گرفته میشود تیشی و دوانا سه عامل اساسی برای مقاومت در برابر تحول سازمانی شناسایی کردهاند که این سه عامل عبارتند از: موانع تکنیکی و فنی ( مانند اینرسی سازمانی)، موانع سیاسی ( ها مانند تهدیدها یا ائتلاف ) و موانع فرهنگی (مانند فقدان جوی که از تحول حمایت کند یا تعهد و دلبستگی به روشهای قدیمی) اما هرکدام از این عوامل به فعالیت روزمره سازمان و در نتیجهمستقیماً به حمایتهای کارمندان مرتبط است. به عقیده جودسون و اسپاتنیتز با این مقاومت در برابر تحول نبایدمستقیماًمبارزه کرد، بلکه باید افراد را تا زمانیکه آموزش نبینند و در برابر تحول احساس راحتی نکنند، پشتیبانی کرد. به عقیده استربل این فرایند پشتیبانی شامل ارائه یک رابطه جدید بین کارکنان و سازمان میباشد. دانستن اینکه چگونه یک سازمان میتواند به بهترین شکل از کارمندانش در طول فرایند تحول حمایت کند، از اهمیت بالایی برخوردار است و حجم بالایی از ادبیات پژوهش تحول را به خود اختصاص داده است. عدم توجه به این مسئله در فرایند تحول باعث مشکلات عدیدهای مانند عدم رضایت شغلی، استرس بالا، کاهش تعهد و ترک خدمت میشود (زاموسی3، .( 2001
آمادگی برای تغییرسازمانی
مطالعات نشان از آن دارد زمانی که مدیریت ارشد، تغییر را بپـذیرد، بـرای اجرایـی شـدن تغییر باید علایق کارکنان مانند مدیران پایینی و میانی در نظر گرفته شود و نیاز به تغییر را در آنها متقاعد کرد. بسیاری از موانع تغییر، ریشه در آمادگی پذیرش تحول سازمانی دارنـد . از لحاظ روانشناسی این موانع، نظیر موانع مدیریتی، توسط ناامنی و ترس از نتایج منفی برای افراد میتواند تشریح شود .این علایق بوسیله مشارکت مستقیم یـا مشـارکت قـانونی، دسـته بندی و معرفی می شوند (دی ویت و میر4، ( 2004
همانگونه که تحقیقات در مورد پذیرش فن آوری نشان میدهد، اغلب بین نگرش (درونی) و رفتار (بیرونی ) کمتر آشکار است. فـردی کـه رفتـار او مثبـت اسـت پـذیرش رفتـاری مثبـت5 الزاماًـ بـه همان اندازه نگرش مثبتی ندارد. به هر حال او در انجام فرآیندهای تغییر به شکل کم و بیش داوطلبانــه یــا از روی اجبــار کمــک مــیکنــد ("فرصــت طلبــان"، "جانبــداران6 هنگامی که لازم باشد آماده تغییر است یا بـه دلایـل تـاکتیکی او بـه شـکل مثبتی عمل میکند بدوناین که قعاًوا متقاعد شده باشد.
توسعه سازمانی فرآیند مبتنی بر اطلاعات
