بخشی از مقاله
بررسی تاثیر نقض قرارداد روانشناختی بر تمایل به خروج کارکنان:نقش میانجی تعهد عاطفی
خلاصه
خروج کارکنان از سازمان هزینههاي مادي و غیرمادي بسیاري را به سازمانها تحمیل مـینمایـد. یکـی از عوامـل تاثیرگـذار بـر خـروج کارکنـان ازسازمان، باور کارکنان به نقض قرارداد روانشاختی است. هدف از این مقاله بررسی تاثیر نقض قرارداد روانشاختی بر تمایل به خـروج کارکنـان مـی-باشد. در این تحقیق نقش تعهد عاطفی به عنوان متغیر میانجی در رابطه میان نقض قرارداد روانشناختی و تمایل به خـروج مـورد بررسـی قـرار گرفتـهلست. به منظور تحلیل دادههاي گرداوري شده از 201 نفر از کارکنان یک شرکت تولیدي، از نرمافـزار PLS اسـتفاده گردیـد. نتـایج حـاکی از آن است که باور به نقض قرارداد روانشاختی منجر به کاهش سطح تعهد عاطفی میشودو در نتیجه کاهش سطح تعهد عاطفی کارکنان تمایل بیشتري به خروج از سازمان دارند.
کلمات کلیدي: قرارداد روانشناختی، تعهد عاطفی، تمایل به خروج
.1 مقدمه
تمایل به خروج به مفهوم احتمال این است که کارکنان در آینده نزدیک سازمان را ترك نماید.[1] خروج کارکنان هزینـههـاي مـادي و غیرمـادي بسـیاري را بـه سازمان تحمیل مینماید و از این رو این موضوع به یکی از کانونهاي توجه سازمانها تبدیل شده اسـت. از دسـت دادن متخصصـین منجـر بـه کـاهش بهـرهوري، کارایی و سوداوري در سازمان میشود.[2] بنابراین شناسایی و توجه به عوامل موثر بر تمایل کارکنان به خروج به سازمانها کمک مینماید تا از خروج کارکنان و هزینههاي ناشی از آن جلوگیري کنند.
مطالعات پیشین عواملی از جمله کیفیت زندگی کاري[3] [2]، رضایت شغلی[5] [4] ، رهبري اخلاقی[6] ، تعهد[4] و رضایت سازمانی [5] را بر تمایل به خروج کارکنان موثر یافتهاند. یکی از عوامل موقعیتی موثر بر خروج کارکنان، قراداد رواشناختی است. قرارداد روانشناختی تعهدي دو جانبه است که رابطه میان کارمند و کارفرما را مشخص مینماید. بر اساس این قرارداد افراد معتقدند که سازمان متعهد است تا آنچه را آنان به عنوان یـک وعـده درك نمـودهانـد را محقـق سازد.[7] نقض قرارداد از سوي یکی از طرفین منجر به واکنش از سوي طرف دیگر میگردد. براي مثال عمل نکردن سازمان به وعدههاي خود منجر به رفتارهـاي مخرب[8] ، کاهش رضایت شغلی [9]، کاهش تعهد سازمانی[10] و افزایش تمایل به خروج از سوي کارکنان میگردد.
مطالعات مختلفی به بررسی تاثیر قرارداد روانشاختی بر تمایل به خروج کارکنان پرداختهاند و مشخص شده است که کارکنانی کـه بـه تحقـق قـرارداد روانشناختی از سوي سازمان باور دارند تمایل به بیشتري به ماندن در سازمان دارند[11] و در مقابل کارکنانی که معتقدند سازمان به وعدههاي خـود عمـل ننمـوده است تمایل بیشتري به خروج دارند.[9] از طرفی مطالعات پیشین به بررسی اثر تعهد سازمانی بر تمایل به خروج کارکنان پرداختـهانـد. مطالعـات نشـان دادهانـد کـه کارکنانی که تعهد عاطفی بالایی نسبت به سازمان دارند تمایل کمتري به خروج دارند.[4] از این رو فرض ما در این مطالعه این است که نقض قرارداد روانشـاختی منجر به کاهش سطح تعهد عاطفی نسبت به سازمان شده و کاهش تعهد عاطفی منجر به افزایش تمایل به ترك سازمان از سوي کارکنان میگردد.
در ادامه به بررسی ادبیات موضوع که اساس شکلگیري فرضهاي این مطالعه میباشد پرداخته خواهد شد. در بخش هاي بعدي به بررسی روش مورد استفاده براي آزمون فرضهاي تحقیق، نتایج حاصل از آزمون فرضها و نتیجه گیري حاصل پرداخته خواهد شد.
2. مرور ادبیات و فرضیات
2.1. قراداد روانشناختی
قرارداد روانشاختی بر اساس وعدههاي رد و بدل شده میان کارکنان و سازمان شکل میگیرد. قـرارداد رواشـناختی بـاور فـرد بـه شـرایط و مـوارد موجـود در یـک قرارداد دو سویه بین خود و طرف دیگر است.[12] وعدههاي نانوشته مانند حقوق، ارتقا، رشد و پیشرفت از جمله وعدههایی هستند کـه کارکنـان انتظـار دارنـد در مقابل تلاشهایشان از سوي سازمان براورده شوند. این وعدهها ممکن است به صراحت یا به صورت تلویحی از طرف سازمان عنوان گردد.[7]
قرارداد روانشناختی مانند یک شمشیر دولبه است چرا که در صورت تحقق آن از سوي سازمان، تعهد مضاعفی در کارکنان براي کمک به سازمان در جهت کسب اهداف آن ایجاد میگردد و براي مثال رفتارهاي شهروندي سازمانی بیشتري از خود نمایش میدهند[13] و در مقابل باور کارکنان به نقض قرارداد از سوي سازمان منجر به رفتارهاي مخرب[14] و تصمیم به خروج از سازمان [11] میگردد.
قرارداد روانشاختی بر ارتباطی مبنتی بر اعتماد تاکید دارد که در صورت نقض قرارداد از سوي یکی از طرفین، طرف دیگر به رفتارهاي ناصادقانه روي میآورد.[15] درجه حفظ وعدهها بین سازمان و کارکنان، نشانگر تحقق یا نقض قرارداد روانشناختی میباشد.[16] باور به نقض قراداد روانشناختی میتوانـد نتیجـه عوامل مختلفی مانند عهدشکنی، ناهمخوانی، و هشیاري کارکنان باشد. عهدشکنی به مفهوم عدم تحقق تعهدات از سوي سازمان میباشد. ناهمخوانی زمـانی اتفـاق میافتد که کارمند و سازمان درك متفاوتی از مفاد قرارداد روانشاختی دارند. و در نهایت هشیاري کارکنـان و پیگیـري نحـوه عملکـرد سـازمان در زمینـه قـرارداد روانشاختی نیز عامل مهمی در کشف موارد نقض قراراداد میباشد.[17]
واکنش کارکنان به نقض قرارداد از سوي سازمان به سطح نقض قرارداد بستگی دارد. بنابراین تناقضات کوچک در قرارداد ممکن است توسط عوامل سازمانی مثبت دیگر تعدیل شده و توسط کارکنان نادیده گرفته شود، در حالی که در صورتی که تناقضات بزرگی در قرارداد درك شود عوامل سـازمانی دیگـر قادر به کاهش واکنش منفی کارکنان نسبت به آن نخواهند بود.[18]
.2.2 قرارداد روانشناختی و تعهد عاطفی
ارتباط میان قرارداد روانشناختی و وابستگی فرد به سازمان در مقالات متعددي مورد بررسی قرار گرفته است. هاگارد (2012) عنوان نمود که هر چه کارکنان بـاور بیشتري به نقض قرارداد روانشناختی از سوي سازمان داشته باشند تعهد کمتري را نسبت به سازمان خواهند داشت.[19] همچنین در تحقیقی دیگـر عـلاوه بـر تاییـد تاثیر منفی نقض قرارداد روانشناختی بر تعهد سازمانی و اعتماد در بین کارکنان، مشخص گردید که این تـاثیر در بـین کارکنـان جـوان شـدیدتر از کارکنـان مسـن است.[20]در مقابل مشخص شده است که تحقق قرارداد روانشناختی منجر به سطح بالاتري از تعهد سازمانی میگردد.[21]
از آنجایی که ازبین سه نوع تعهد سازمانی، تعهد هنجاري و تداوم نوعی اجبار به ماندن افراد در سازمان را تداعی مینماید[22] تحقیقاتی که بـا هـدف بررسی ارتباط روانی فرد با سازمان انجام میشود بیشتر بر روي تعهد عاطفی تمرکز مینمایند.[6] براي مثال رابطه میان نقض قـرارداد روانشـناختی و تعهـد عـاطفی افراد در بین کارکنان موقت در صنعت بانکی بررسی گردید و رابطه معکوس میان این دو متغیـر مـورد تائیـد قـرار گرفـت.[10] همچنـین در مطالعـهاي در فیلیپـین مشخص گردیده است که نقض قرارداد روانشناختی و احساس برابري به صورت معکوس با تعهد عاطفی کارکنان در ارتباط میباشند.[18] در مطالعـهاي بـر روي تاثیر تحقق قرارداد روانشناختی بر خروج از سازمان مشخص گردید که تحقق قرارداد روانشناختی منجر به سطح بالاتري از اشتیاق شغلی و متعاقبا سطح بالاتري از تعهد عاطفی خواهد شد.[23] بنابراین بر اساس نتایج حاصل از تحقیقات گذشته ما بر این باور هستیم که کارکنانی که معتقد به نقـض قـرارداد روانشـناختی هسـتند نعهد عاطفی خود را براي ایجاد تعادل روحی کاهش میدهند. بنابراین فرض زیر را ارائه میدهیم:
فرض :1 نقض قرارداد روانشناختی رابطه معکوس با تعهد عاطفی دارد.
.3.2 تعهد سازمانی و تمایل به خروج
تحقیقات پیشین رابطه معکوس میان تعهد سازمانی و تمایل به خروج را مورد بررسی قرار دادهاند. اشمیت و لی (2008) عنوان نمودند که تعهد سازمانی با تمایل به خروج و تمایل به بازنشستگی در ارتباط است. همچنین آنها مشخص نمودند که رابطه معکوس میان تعهد سازمانی و تمایل به خروج قوي تر از رابطه میـان تعهـد وتمایل به بازنشستگی است.[24] در تحقیقی توسط چن و دیگران (2014)، نویسندگان رابطه معکوس میان تعهد سازمانی و تمایل به خروج و همچنین نقش متغیـر تعدیل گر جمعگرایی را مورد مطالعه قرار دادند.[4] واندربرگ و تمبرلی (2008) در مقاله خود نشان دادند کـه تعهـد عـاطفی بـه عنـوان یـک متغیـر میـانجی بـین رضایت شغلی و تمایل به خروج، تاثیر منفی بر تمایل به خروج کارکنان دارد.[25] آداي و همکاران (2006) در مطالعه اي در کشـور ترینیـداد و توبـاگو مشـخص نمودند که باور به حمایت سازمانی منجر به افزایش تعهد عاطفی شده که خود باعث کاهش تمایل به خروج در کارکنان می گردد.[26]
با این حال در تحقیقی بر روي متخصصین فناوري اطلاعات در کشور هندوستان رابط میان تعهد سازمانی و تمایل به خـروج مـورد تائیـد قـرار نگرفتـه است. نویسندگان دلیل این امر را تفاوت مفهوم تعهد در کشور هندوستان و کشورهاي غربی معرفی نمودند.[5] بنابراین با توجه به نحقیقات پیشین فرض زیر براي این تحقیق ارائه میگردد:
فرض :2 تعهد عاطفی رابطه معکوس با تمایل به خروج کارکنان دارد.
.3 روش تحقیق
پاسخ دهندگان
نمونه مورد استفاده در این تحقیق شامل 240 نفر از کارکنان یک شرکت تولیدي در ایران میباشد که پرسشنامه در بین این افراد توزیع گردیـد. از ایـن میـان 201عدد پرسشنامه پاسخ داده شد و بنابراین نرخ پاسخگویی برابر با 83.75 درصد میباشد. 92 درصد از پاسخدهندگان مرد و 8 درصد زن بودند. همچنین 77.2 درصد افراد مجرد و 22.8 درصد افراد متاهل بودند. 62.4 درصد افراد بین 35 -26 سال، 18.8 درصد بین 36 تا 45 سال، 17.3 درصد کمتر از 25 سال و 1.5 درصد بـالاي 46 سال سن داشتند.
ابزار سنجش
کلیه سوالات با استفاده از طیف لیکرت پنج تایی مورد سنجش قرار گرفتند که در آن 5 نشانگر کاملا موافقم و 1 نشانگر کاملا مخالفم بود.
نقض قرارداد روانشناختی
نقض قرارداد روانشناختی با استفاده از پرسشنامه 5 سوالی که توسط رابینسون و موریسون (2000) طراحی گردیده است مورد سنجش قرار گرفت.[17] (یک نمونه از سوالات: " برخلاف برآوردن وعدهها از طرف من، سازمان به بسیاري از وعدههاي خود عمل نکردهاست."). آلفاي کرونباخ برابر با 0.71 میباشد.
تمایل به خروج
پرسشنامهاي سه سوالی براي سنجش تمایل به خروج کارکنان مورد استفاده قرار گرفت که توسـط کـولارلی (1984) طراحـی گردیـده اسـت[27] (یـک نمونـه از سوالات: اگر اختیار با خودم باشد فقط یک سال دیگر در این سازمان کار می کنم). آلفاي کرونباخ برابر با 0.72 میباشد.
تعهد عاطفی
تعهد عاطفی کارکنان با استفاده از پرسشنامه 8 موردي طراحی شده توسط مودي و همکاران (1982) مورد سنجش قرار گرفت[28] (در جمع دوستانم به سازمانی که در آن کار میکنم افتخار می کنم). الفاي کرونباخ برابر با 0.77 میباشد.
.4 نتایج
.1.4 تحلیل داده
به منظور تحلیل دادهها از روش حداقل مربعات جزئی (PLS) استفاده گردید. در مرحله اول ارزیابی به بررسی پایایی، روایی همگرا و روایی افتراقی پرداخته شده است و در مرحله دوم مدل ساختاري و قدرت تبیین آن مورد ارزیابی قرار گرفته است. براي تست معنی داري مدل از آماره t براي 201 نمونه استفاده شـده اسـت. براي بررسی پایایی از دو شاخص آلفاي کرونباخ [29] (Conbach) و شاخص پایایی مرکب([30] (CR براي سنجش روایی همگرا از شاخص متوسط واریـانس استخراج شده [30] (AVE) استفاده شده است.
نتایج جدول 1 نشان میدهد که CR (سطح پذیرش(0.07 = و AVE (سطح پذیرش(0.05 =، براي متغیرهـا بـالاتر از آسـتانه قابـل قبـول بـوده اسـت.
همچنین همانگونه که در بخش ابزار سنجش مطرح شد آلفاي کرونباخ (سطح پذیرش(0.07 = نیز بالاتر از سطح قابل قبول بوده است. ضمنا بار عاملی کلیه عوامل معنی دار بوده (P<0.01) و ضریب استاندارد بالاتر از 0.05 است. بنابراین روایی و پایایی ابزار مورد تائید قرار گرفت.
در نهایت روایی افتراقی مدل مورد تائید قرار گرفت. جدول 2 نتایج حاصل از ماتریس همبستگی میان عوامل را نشان میدهد مجذور متوسط واریانس استخراج شده از همبستگی هرعامل با عوامل دیگر بالاتر است. بنابراین روایی افتراقی قابل قبول قبول است.
.2.4 مدل ساختاري
در مدل معادلات ساختاري PLS از تکنیک بوت استرپ براي آزمون فرضها استفاده شده اسـت.[31] جـدول 3 نشـان دهنـده مقـادیر ضـریب اسـتاندارد روابـط ساختاري و سطح معنی داري آمار t را نشان میدهد. براي تسهیل مطالعه t" بزرگتر مساوي "1.96 با p" کوچکتر مساوري "0.05 و t" بزرگتر مسـاوي "2.58 بـا p" کوچکتر مساوي "0.01 نمایش داده شده است. شکل زیر مدل ساختاري تحقیق را نمایش میدهد.
بنابراین نقض قرارداد روانشناختی تاثیر منفی بر تعهد عاطفی دارد (فرض 1 تائید میشود) و تعهد عاطفی تاثیر منفی بر تمایل به خروج دارد (فرض 2 تائید میشود).
در شکل 1 مدل ساختاري تحقیق ارائه شده است.
