بخشی از مقاله

چکیده:

حفظ سلامت روانشناختی محیط کاری از عوامل موثر بر افزایش بهرهوری و کاهش ترک خدمت منابع انسانی به شمار میرود. تحقیقات متعددی جهت شناسایی عوامل موثر بر نگرشهای کاری کارکنان و روشهای اصلاح آن صورت گرفته است. تناسب فرد-محیط به عنوان ابتدائیترین و در عین حال با اهمیتترین عاملی که میتواند به خوبی رفتار و نگرش افراد را پیشبینی کند، شناخته شده است.

در این راستا، این پژوهش نقش تناسب محیطی در بهبود نگرشهای کاری کارکنان را با توجه به قراردادهای روانشناختی افراد مورد توجه قرار داده است. جامعه آماری این تحقیق را کارکنان مجتمع بیمارستانی امام خمینی تهران تشکیل میدهد.

داده ها و اطلاعات تحقیق با استفاده از ابزار پرسشنامه گردآوری و جهت بررسی فرضیات از روش مدل معادلات ساختاری و تحلیل مسیر استفاده گردید. نتایج این مطالعه نشان میدهد، تناسب محیطی و قرارداد روانشناختی کارکنان با پیشبینی سهم بالایی از تغییرات نگرشهای کاری، تاثیر معناداری بر تعهد سازمانی، تمایل به ترک خدمت، درگیری و رضایت شغلی داشته است. همچنین نتایج نشان داد، قرارداد روانشناختی تنها میتواند بر رابطه تناسب محیطی با رضایت شغلی و تمایل به ترک خدمت به عنوان میانجی عمل نماید.

مقدمه

امروزه، سازمانها در یک محیط کاملا رقابتی فعالیت می کنند. با توجه به هزینههای بالای نیروی کار، هر اقدامی که منجر به کاهش این هزینه شود، سودمند خواهد بود. اگرچه رویکرد کوچکسازی و اتوماسیون و دیگر روشها می تواند این امر را تحقق بخشد، اما این روشها نیز هزینههای خاص خود را به دنبال دارد. بنابراین، رویکردهایی همچون افزایش بهرهوری نیروی کار،کاهش ترک خدمت کارکنان و بطور کلی بهبود نگرش های آن ها می تواند بعنوان استراتژی مناسبتری مطرح شود. یکی از عوامل موثر در این راستا، میزان تناسب فرد با محیط کاریش میباشد.

تحقیقات تجربی زیادی بر اهمیت توجه به تناسب فرد با محیط کاریش تاکید داشتهاند. بعنوان مثال، ادواردز، کاپلان و هریسون - 1998 - 1 با بررسی تئوری تناسب فرد -محیط و تحقیقات مرتبط، عدم تناسب فرد با محیط کاریش را مهمترین عامل استرس ذکر کردهاند. تا به حال، تعاریف و مفهومسازیهای متعددی از تناسب فرد-محیط ارائه شده است. با این وجود، این اجماع بین محققان وجود دارد که موضوع اصلی، نزدیک کردن ویژگی ها و خصوصیات کارمند و ویژگی های محیط کاری یا سازمان به یکدیگر است

شواهد کافی مبنی بر رابطه قوی بین تناسب فرد-محیط و بروندادهای مثبت نگرشی و رفتاری وجود دارد . - Behery,2009 , Davis, 2006 - به اعتقاد داویس - 2006 - ، افزایش تناسب فرد-محیط منجر به کاهش تمایل فرد به ترک خدمت میشود. همچنین بهری - 2009 - در مطالعه خود، افزایش تناسب فرد-شغل و فرد-سازمان را در بهبود تعهد کارکنان موثر یافت.

یکی از معیارهای میزان تناسب، مفهوم قرارداد روانشناختی میباشد که در سطح فردی و ادراکی تعریف شده است . - Rousseau, McLean Parks,1992 - روسیو - 2001 - 2، قرارداد روانشناختی را بعنوان یک نوع باور فردی در الزامات دوطرفه بین یک فرد و فرد دیگر مثل کارفرما تعریف میکند. ماهیت مبهم، نانوشته و فردی قرارداد روانشناختی که عمدتا بر مبنای ادراک است تا واقعیت، علاوه بر متمایز کردن آن از دیگر شکل های قرارداد، سنجش آن را با دشواری مواجهه ساخته است. تامین یا نقض این قرارداد که بیشترین حجم تحقیقات را دربرداشته است، میتواند اثرات مثبت یا منفی بر نگرشها و رفتارهای کارکنان داشته باشد.

بطوری که استیوچی - 2007 - و استرگز و همکاران - 2005 - در پژوهش خود دریافتند که درک کارکنان از تامین قرارداد روانشناختی رابطه مثبت با تعهد سازمانی و رابطه منفی با قصد ترک خدمت دارد. با توجه به مطالب عنوان شده، محقق در این تحقیق بدنبال بررسی میزان نقش تناسب محیطی در بهبود نگرشهای کاری کارکنان میباشد.

همچنین در این تحقیق با توجه به نقش متغیر قرارداد روانشناختی در اصلاح نگرش های کارکنان، این متغیر بعنوان متغیر میانجی در این رابطه تعریف شده است. بنابراین ما تحقیق خود را با بررسی ادبیات مربوط به نگرشهای کاری و قرارداد روانشناختی آغاز میکنیم و در ادامه با بررسی نظریات تناسب محیطی، روابط این متغیرها را شرح میدهیم. سپس با شرح جامعه آماری و سنجه های مورد استفاده به بررسی روش شناسی تحقیق میپردازیم و در نهایت فرضیات تحقیق مورد آزمون قرار میگیرند و نتیجهگیری و پیشنهادات مرتبط ارائه میگردد.

مبانی نظری

نگرش های کاری

نگرش را میتوان تمایل نسبتاً دایمی هر فرد برای احساس و رفتار کردن به شیوه ای خاص نسبت به یک موضوع یا پدیده ی معین دانست. نوعا محققان چنین فرض کرده اند که نگرش ها سه جزء دارند: شناخت، عاطفه و رفتار. متشکل دانستن نگرش ها از سه جزء- شناختی، عاطفی و رفتاری- در درک پیچیدگی آن ها و رابطه بالقوه میان نگرشها و رفتار مفید است. این اجزاء ارتباط نزدیکی با یکدیگر دارند. به ویژه، شناخت و عاطفه از بسیاری نظرها از یکدیگر جدائی ناپذیرند

یک فرد می تواند هزاران نگرش داشته باشد، اما رفتار سازمانی توجه ما را بر شمار محدودی از نگرشهای مربوط به کار متمرکز می سازد. این نگرش های مرتبط به کار، ارزیابی های مثبت یا منفی را که کارکنان درباره جنبههای گوناگون محیط کارشان دارند، در اختیار ما قرار می دهند. اغلب تحقیقاتی که در این زمینه صورت گرفته، اغلب چهار نوع نگرش کاری را مورد توجه قرار داده اند که عبارتند از تعهد سازمانی، درگیری شغلی، تمایل به ترک خدمت و رضایت شغلی. در ادامه به بررسی این متغیرها میپردازیم.

تعهد سازمانی

ادبیات مرتبط تعهد سازمانی، تعهد را به روش های متفاوتی تعریف می کنند. براساس گفته سولیمن و ایسلس - 2000 - چهار رویکرد اصلی نسبت به مفهوم سازی تعهد سازمانی وجود دارد که شامل رویکرد نگرشی، رویکرد رفتاری، رویکرد هنجاری و رویکرد چندبعدی می باشد. رویکرد نگرشی، تعهد را عمدتا به عنوان نگرش کارمند یا به عنوان مجموعهای از مقاصد رفتاری می بیند. رویکرد رفتاری بر ابراز آشکار تعهد تمرکز دارد. این رویکرد بر این نکته تاکید دارد که کارمند به دلیل سرمایه گذاری های انجام شده بر روی وی، رابطه خود را با سازمان تداوم می بخشد.

اگرچه این مفهوم سازی کمتر مورد استفاده قرار می گیرد، اما هنوز در چهارچوب های نظری دیگر محققان همچون آلن و میر تحت عنوان تعهد مستمر وجود دارد.رویکرد هنجاری بحث می کند که همگرایی بین اهداف و ارزش های کارکنان با اهداف سازمانی، کارکنان را به سازمان متعهد میسازد و در نهایت در رویکرد چند بعدی فرض میشود تعهد سازمانی پدیدهای فراتر و پیچیدهتر از تعلق احساسی، هزینههای درک شده و التزام اخلاقی است. از این دیدگاه، تعهد سازمانی به دلیل تعامل سه جزء توسعه مییابد.

پرکاربردین گرایش چندبعدی نسبت به تعهد سازمانی توسط آلن و میر - 1991 - بیان شده است. از دیدگاه آن ها تعهد به سه نوع تقسیم بندی می شود. تعهد عاطفی بعنوان یک نوع تعلق احساسی به سازمان معرفی شده است - یعنی افراد در سازمان می مانند به این دلیل که می خواهند بمانند - . لذا فردی که تعلق احساسی به سازمان دارد اولا به ارزشها و اهداف سازمان اعتقاد دارد و ثانیا خیلی سخت کار میکند و ثالثا تلاش دارد تا در سازمان باقی بماند. تعهد مستمر بعنوان تمایلی برای مشارکت در کارهای سازگار بر مبنای نگاه هزینه ای فرد تعریف شده است.

بنابراین تعهد عاطفی، بر مبنای نگاه احساس محور است ولی تعهد مستمر بر مبنای نگاه محاسباتی محور است. تعهد هنجاری نیز بعنوان یک احساس اجبار به ماندن در سازمان تعریف شده است - یعنی افراد در سازمان می مانند به این دلیل که احساس می کنند باید بمانند - . البته کوهن در سال 2006 و سپس در سال 2007، رویکرد جدیدتری نسبت به تعهد سازمانی را ارائه می دهد که با توجه به بعد زمان3 و مبنای تعهد4، یک الگوی چهارگانه برای تعهد سازمانی تعریف کرده است، که هنوز نیاز به بررسیهای بیشتر دارد.

در متن اصلی مقاله به هم ریختگی وجود ندارد. برای مطالعه بیشتر مقاله آن را خریداری کنید