مقاله رابطه بین اخلاق ، فرهنگ و تعهد سازمانی با خروج کارکنان از سازمان

بخشی از مقاله

چکیده: اخلاق، فرهنگ و تعهد سازمانی از جمله فاکتورهای غیرمالی مهم تاثیرگذار بر ترک خدمت کارکنان می باشند، ترک خدمت کارکنان هزینه های سنگینی را برای سازمان ها بخصوص سازمان های ارائه کننده خدمات از جمله موسسات مشاوره ای، حسابداری و حسابرسی و موارد مشابه را به همراه خواهد داشت. بنابراین هدف از تحقیق حاضر بررسی رابطه بین اخلاق، رضایت شغلی، تعهد سازمانی با ترک خدمت کارکنان می باشد.

این تحقیق از طریق کتابخانه ای انجام شده و از طریق مطالعه منابع و مقالات موجود به تشریح سه عامل اخلاق، فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی بر خروج کارکنان از سازمان پرداخته شد. نتایج تحقیقات پیشین نشان می دهد که فرهنگ سازمانی موجب افزایش انگیزه بخشی به افراد سازمان شده و در نتیجه تعهد کارکنان را افزایش داده و تمایل به ترک خدمت سازمان را کاهش می دهد، علاوه بر این نتایج نشان می دهد که با بهبود اخلاق سازمانی احتمال ترک خدمت کارکنان کاهش می یابد و نیز افرادی که تعهد سازمانی بیشتری دارند تمایل به ترک خدمت در آنها کمتر است.

.1 مقدمه

در هر سازمانی کارکنان به عنوان یک دارایی بسیار مهم شناخته می شوند و ترک خدمت آن ها هزینه های زیادی را در زمینه استخدام نیروهای جایگزین و متعاقب آن آموزش، تربیت و آماده سازی کارکنان جدید تا مرحله بهره دهی و کارایی مطلوب به سازمان تحمیل می نماید . - Hom & Griffeth, 2001 - سازمان های امروزی به راحتی کالاها و مواد اولیه مورد نیاز خود را از سایر سازمانها کشورهای دیگر تامین می کنند و تنها منبعی که به سهولت در شکل ایده آل آن قابل مبادله نیست نیروی انسانی است به طوری که می توان گفت مهمترین سرمایه رقابتی یک کشور نیروی انسانی کارآمد و با استاندارد است .

- Cascio & aguinis, 2005 - عدم توجه به اخلاق کار در مدیریت سازمانها، در جوامعی مانند ایران که دارای ارزشهای اخلاقی غنی بوده، می تواند معضلاتی بزرگ برای سازمانها به وجود آورد. به علاوه با افزایش انتظارات اجتماعی از سازمانها، جوامع نسبت به مسائلی مانند محیط زیست، حقوق زنان، کودکان، اقلیتها، معلولان، برابری استخدام و کاهش نیروی انسانی، حساس تر شده اند - اسکندری، . - 1388 از جمله تلاش های مدیریت در جهت حفظ و نگهداری منابع انسانی کاهش نارضایتی کارکنان و ایجاد رضایت شغلی و سازمانی برای کارکنان می باشد.

اقداماتی که باعث کاهش عدم رضایت و ایجاد رضایت در کارکنان می شود منجر به بهداشت سازمانی و تلاش بیشتر افراد در انجام وظایفشان می گردد عدم توجه به مساله رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان منجر به مشکلات عدیده ای برای سازمان می شود که یکی از مهمترین این مشکلات ترک خدمت کارکنان به ویژه کارکنان متخصص است. رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت احساسی مثبت، کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می کند. از نظر سازمانی سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقای کارکنان می شود - شهبازی و همکاران، . - 1387

.2 مبانی نظری تحقیق

تعهد سازمانی تمایل قوی برای بقای یک عضو در یک سازمان، تلاش بسیار برای سازمان، و باور قاطع در قبول ارزشها و اهداف سازمان تعریف می گردد . - Luthans, 1992 - پژوهش های صورت گرفته نشان می دهد که کاهش تعهد سازمانی کارکنان می تواند، موجبات تمایل به ترک شغل را در آنان فراهم آورد، تعهد سازمانی، تمایل به بقا و تلاش بسیار زیاد برای سازمان و همچنین پذیرش ارزشها و اهداف سازمان می باشد.

همچنین پژوهشهای انجام گرفته نشان می دهد که تمایل به ترک شغل با میزان پایه حقوق در لحظه شروع خدمت فرد در سازمان و همچنین متناسب بودن مزایای پرداختی با شایستگیهای فردی مرتبط است و بیشترین میزان تمایل به ترک شغل در سازمانهایی وجود دارد که میزان پایه حقوق آنها در مقایسه با شغلهای مشابه در سازمانهای دیگر پایین است و همچنین دارای سرپرستانی تازه کار و ناآشنا با محیط کاری هستند . - Larson & Lakin, 1999 -

ترک خدمت، به معنای جدا شدن فرد از سازمانی است که در آن کار می کند، امروزه، ترک خدمت به عنوان یکی از چالش های مهم در تمامی سازمان ها، بدون در نظر گرفتن نوع سازمان مطرح است. صاحب نظران علم اقتصاد و مدیریت منابع انسانی بر این باور هستند که هزینه های ترک خدمت کارکنان زبده و متخصص برای سازمان زیاد و حتی در مواردی جبران ناپذیر است - احمدی و همکاران، . - 1392 نتایج تحقیقات انجام شده در کشورهای مختلف جهان نشان داده است که ترک خدمت - خروج - کارکنان یکی از مشکلات اساسی سازمان هایی همچون بیمارستان ها و موسسات حسابرسی می باشد، چرا که در چنین موسساتی تجربه پرسنل نقش مهمی در ایفای وظایف داشته و سازمان هزینه های زیادی را صرف آموزش نیروهای خود نموده است.

به طور معمول با در نظر گرفتن هزینه های لازم برای آموزش پرسنل جدید، هزینه جایگزینی یک نیروی جدید برای چنین سازمان هایی معادل %150 حقوق و دستمزد این پرسنل می باشد - Omar
. - & Ahmad, 2014 علاوه بر این از دست دادن نیروهای متخصص در موسسات خدماتی و مشاوره ای باعث می شود که بدلیل کمبود نیروی متخصص از پذیرش برخی از مشتریان خود صرف نظر نموده و به این شکل درآمد موسسه نیز کاهش می یابد و احتمالا بر کیفیت خدمات ارائه شده توسط شرکت نیز تاثیر می گذارد.

رسیدن به اهداف سازمانی نیازمند مشارکت کارکنان یک سازمان می باشد، اما متاسفانه در بسیاری از موارد مشاهده می گردد که کارکنان نه تنها انگیزه ای برای تلاش در جهت رسیدن به اهداف سازمانی را ندارند، بلکه بدنبال فرصت های مناسب شغلی جهت خروج - ترک خدمت - از سازمان می باشند. خروج نیروهای ماهر از سازمان هزینه های زیادی را به سازمان تحمیل می نماید، سازمان ها باید تاکتیک های قوی برای حفظ کارکنان به کار گیرند تا ترک ارادی را حداقل کنند. مهم است که تمایل به ترک را مطالعه کنیم زیرا تعیین این که آیا یک کارمند در حالت تمایل به ترک است می تواند سازمان را قادر سازد که معیارهایی را به کار گیرد تا کارکنان را حفظ کند، در نتیجه هزینه های مرتبط با ترک را کاهش می دهد . - Handlon, 2009 -

رسیدن به اهداف سازمانی نیازمند مشارکت کارکنان یک سازمان می باشد، اما متاسفانه در بسیاری از موارد مشاهده می گردد که کارکنان نه تنها انگیزه ای برای تلاش در جهت رسیدن به اهداف سازمانی را ندارند، بلکه بدنبال فرصت های مناسب شغلی جهت خروج - ترک خدمت - از سازمان می باشند. خروج نیروهای ماهر از سازمان هزینه های زیادی را به سازمان تحمیل می نماید، در موسسات خدماتی داشتن کارکنان با تجربه سرمایه بسیار با اهمیتی برای موسسه محسوب می گردد، بنابراین شناسایی عوامل موثر بر انگیزه های ترک خدمت کارکنان از سازمان از اهمیت بالایی برخوردار می باشد.

سازمان ها باید تاکتیک های قوی برای حفظ کارکنان به کار گیرند تا ترک ارادی را حداقل کنند. مهم است که تمایل به ترک را مطالعه کنیم زیرا تعیین این که آیا یک کارمند در حالت تمایل به ترک است می تواند سازمان را قادر سازد که معیارهایی را به کار گیرد تا کارکنان را حفظ کند، در نتیجه هزینه های ترک را کاهش می دهد . - Handlon, 2009 - با توجه به اینکه یکی از نتایج تعهد کارکنان به سازمان افزایش ماندگاری کارکنان در سازمان، احساس رضایت، تعلق، وابستگی و دلبستگی کارکنان به سازمان می باشد - گل پرور و نادی، - 1390 بنابراین انجام تحقیقی جهت آزمون این موضوع در موسسات خدماتی از اهمیت بالایی برخوردار می باشد چرا که در صورت اثبات این امر موسسات خدماتی و کارمند محور باید تلاش نمایند تا تعهد کارکنان خود را افزایش دهند.

با توجه به اینکه یکی از نتایج تعهد کارکنان به سازمان افزایش ماندگاری کارکنان در سازمان، احساس رضایت، تعلق، وابستگی و دلبستگی کارکنان به سازمان می باشد - گل پرور و نادی،. - 1390 با توجه به اینکه انگیزش کارکنان برای خروج - ترک خدمت - از سازمان تحت تاثیر عوامل متعددی قرار دارد که صرفا این عوامل مادی نمی باشند، بنابراین انجام تحقیقی تعیین اثر برخی فاکتورهای غیرمالی از جمله اخلاق، تعهد سازمانی و رضایت شغلی بر انگیزه های ترک خدمت کارکنان از سازمان از اهمیت بالایی برخوردار است.

.3 متدولوژی تحقیق

این تحقیق از نوع کیفی بوده و با بررسی مقالات منتشر شده در مجلات علمی معتبر در ده سال گذشته انجام شده است، در برخی موارد از مقالات منتشر شده در دو دهه اخیر نیز استفاده شده است و تاکید اصلی بر مقالات مربوط به اخلاق، تعهد، انگیزه و ترک خدمت کارکنان می باشد. با مطالعه این مقالات علمی و نیز مطالبی که در روزنامه ها، مجلات و وب سایت ها در خصوص ترک خدمت منتشر شده است سعی شده است که عوامل تاثیرگذار بر آن شناسایی گردد. لازم به ذکر است که با توجه به جدید بودن موضوع منابع کمی در دسترس بوده است.

.4 پیشینه تحقیق

نرخ بالای ترک خدمت کارکنان در سازمانها به این معنی است که هزینه های مربوط به فرآیند گزینش، استخدام و آموزش کارکنان بالا می رود. همچنین در جابجایی کارکنان متخصص و با دانش بالا، به دلیل آنکه دانش ضمنی به همراه کارکنان از سازمان خارج می شود، سازمان مجبور است به ناچار افراد دیگری را جایگزین آنها نماید و بدین ترتیب کارآیی سازمان کاهش می یابد - افخمی اردکانی و فرحی، . - 1390 تحولات اقتصادی دوران حاضر که باعث تجدید نظر در نگرش به سطح وقوع اشتغال نیروی انسانی شده است خلق ثروت و ایجاد ارزش افزوده را ضامن بقاء سازمان هایی ارائه کننده خدمات از جمله موسسات حسابداری و حسابرسی می داند، بدون شک تداوم حیات چنین سازمانهای رابطه ای مستقیم با و کارآیی کارکنان داشته و هر گونه عملکرد صحیح در این رابطه می تواند منجر به تقویت روزافزون جایگاه سازمان در حرفه خود گردد.

ارزش یک واحد تجاری تا حد زیادی مبتنی بر مفروضات درباره سرمایه معنوی - غیرمادی - آن می باشد و منابع انسانی یکی از عناصر پویا در چارچوب سرمایه معنوی است و به عنوان مجموع قابلیت های فردی، دانش، مهارتها وتجربه کارکنان و مدیران یک مؤسسه تعریف می شود. زمانی که افراد در مؤسسات یا شبکه هایی برای تبادل اطلاعات گردهم می آیند مجموع کل دانسته های آنها افزایش پیدا می کند. این وضعیت در مورد مؤسساتی که فعالیت های آنها ارائه خدمات می باشد بیشتر تجلی می یابد مانند شرکت های بزرگ پیمانکاری و مؤسسات حسابرسی که بر خلاف جریان اقتصاد سنتی، تولید ثروترا در گرو مدیریت دانش می دانند - طالب نیا و قربانی، . - 1389

.5 اخلاق و ترک خدمت و پیشینه آن

در حال حاضر نقش اخلاق در محیطهای کاری و سازمانی از طریق پژوهش های مختلف به خوبی اثبات شده است.