بخشی از مقاله
بررسی تاثیر هوش فرهنگی بر توانمندسازی کارکنان
خلاصه
هدف از تحقیق حاضر بررسی رابطه بین هوش فرهنگی با توانمندسازی کارکنان گمرک بازرگان میباشد. تحقیق حاضر از لحاظ هدف از نوع کاربردی و از لحاظ روش، توصیفی - پیمایشی میباشد. جامعه آماری این پژوهش را کارکنان گمرک بازرگان تشکیل میدهند. که تعداد آنها برابر 250 نفر بود. برای تعیین حجم نمونه نیز از فرمول کوکران استفاده شد و طبق این فرمول تعداد نمونه آماری برابر 151 نفر بدست آمد. روش مورد استفاده برای نمونه گیری نیز روش تصادفی ساده انتخاب گردید. جهت گردآوری اطلاعات برای متغیر هوش فرهنگی از پرسشنامه آنگ و همکاران (2004) و برای توانمندسازی پرسش نامه ی اسپیرتز (1995) استفاده گردید. برای اطمینان از پایایی پرسشنامهها از آلفای کرونباخ استفاده گردید که در کل ضریب اعتماد به دست آمده نشان داد که پرسشنامه های تحقیق پایا میباشد. در ادامه کار آمار توصیفی نشان داد که بیشتر نمونههای آماری را افراد با جنسیت مرد و تحصیلات لیسانس تشکیل می دهند. یافتههای تحقیق نشان داد که همچنین بین هوش فرهنگی و توانمندسازی رابطه معنی داری وجود دارد. مقدار ضریب همبستگی به دست آمده در این رابطه 0/931 میباشد. در ادامه برای آزمون فرضیه دوم از رگرسیون چند متغیره استفاده گردید نتایج تحقیق نشان داد که ابعاد هوش فرهنگی (انگیزش و رفتار) تاثیر معنی داری بر توانمندسازی کارکنان گمرک بازرگان دارد.
کلمات کلیدی: هوش فرهنگی، توانمندسازی، گمرک بازرگان
1. مقدمه
هوش فرهنگی درک ظاهر و باطن افراد از نظر فکری و عملی است. همچنین چارچوب و زبانی را در اختیار ما قرار میدهد که تفاوت ها را درک و روی آنها سرمایه گذاری کنیم نه اینکه آنها را تحمل کرده و نادیده بگیریم (پلوم و همکاران، .(10 :2007
بر اساس تقسیم بندی مرکز مطالعات هوش فرهنگی، هوش فرهنگی به چهار بخش فراشناختی، شناختی، انگیزشی و رفتاری تقسیم میشود
.عامل فراشناختی بدین معناست که فرد چگونه تجربیات میان فرهنگی را درک میکند که شامل تدوین استراتژی پیش از برخورد میان فرهنگی و بررسی مفروضات، در حین برخورد و تعدیل نقشههای ذهنی در صورت تفاوت با واقعیت است. عامل شناختی بیانگر درک فرد از تشابهات و تفاوت های فرهنگی است و دانش عمومی و نقشههای ذهنی فرد از فرهنگ های دیگر را نشان میدهد. عامل انگیزشی بیانگر علاقه فرد به آزمودن فرهنگ های دیگر و تعامل با افرادی از فرهنگ های مختلف است و عامل رفتاری به قابلیت فرد برای سازگاری با آن دسته از رفتارهای کلامی و غیر کلامی برای برخورد با فرهنگ های مختلف اشاره دارد (حسینی نسب، قادری،.(31 :1390و با توجه به وجود تفاوت های فرهنگی که از جنبههای مختلف نژاد، مذهب، زبان، طبقه اجتماعی و حتی سن افراد ممکن است وجود داشته باشد، برای ایجاد رابطه خوب کاری با افراد مختلف، که در تعامل با سازمان یا بانک ما هستند هوش فرهنگی نمود پیدا میکند (ادیب راد، .(26 :1386
تدوین چنین چارچوبی تنها از عهده کسانی برمی آید که از هوش فرهنگی بالایی برخوردار باشند. ایرلی و موساکوفسکی هوش فرهنگی را مشتمل بر سه جزء میدانند: شناختی، فیزیکی و احساسی - انگیزشی. همچنین انگ و همکاران (2004)، ابعاد هوش فرهنگی را؛ فرا شناختی، شناختی، احساسی - انگیزشی و رفتاری عنوان کردهاند.
پژوهشها نشان میدهد که سازمانها از انجام فرآیند توانمندسازی منافعی کسب میکنند که افزایش رضایت شغلی اعضاء، بهبود کیفیت زندگی کری، بهبود کیفیت کالا و خدمات، افزایش بهرهوری سازمانی و آمادگی برای رقابت از جمله این منافع هستند (جهانیان، 1387، .(132
1
بخشی از تجارت بین المللی را صادرات کشورها تشکیل میدهد. در واقع یکی از راه های افزایش حصول ارز خارجی و در نتیجه توسعه اقتصادی، صادرات کالا خدمات می باشد. بدون تردید توسعه و گسترش صادرات امروز در شرایطی که هر کشور تلاش میکند سهم بیشتری از بازار جهانی را نصیب خود سازد، کار سهل و آسانی نیست کشورها بیش از گذشته دریافتهاند که داشتن سهمی از بازار یک کشور فقط محدود به منافع مادی
و اقتصادی برای آن کشور نیست، بلکه به تعبیری حضور فرهنگی و سیاسی نیز میباشد. حساسیت و اهمیت صادرات کالا و خدمات برای کشورها موجب شده است تا این کشورها، ابزارها و عوامل موثر در آن را شناسایی و در جهت توسعه صادرات تلاش نمایند. خدمات برای کشورها موجب شده است تا این کشورها، ابزارها و عوامل موثر در آن را شناسایی و در جهت توسعه صادرات تلاش نمایند. خدمات گمرکی از عوامل موثر در توسعه صادرات کالا و خدمات میباشند. در واقع تجارت بین المللی در جهان بدون استفاده از خدمات گمرکی معنا و مفهومی ندارد.
گمرک به عنوان یکی از اجزای مهم و لاینفک تجارت خارجی هر کشور، محل تماس، ارتباط و ارائه اطلاعات از جانب سایر عاملین تجارت
و مجری قوانین و مقررات و دستورالعملهای صادره در زمینه امور صادرات و واردات می باشد (الهی و حسنزاده، .(1386 در این تحقیق برآنیم تا ببینیم در بین ابعاد مختلف هوش فرهنگی کدامیک تاثیر بیشتری در توانمندسازی کارکنان دارد؟
برای ذکر مثالهایی در این باره ابتدا نمونه هایی از نتایج تحقیقات گذشته آورده میشود.
پرادو (2006)، به بررسی رابطه هوش فرهنگی و عدم اطمینان محیطی دریافتی مدیران 27 کشور از طریق شبکه وسیع جهانی اینترنت پرداخته است. یافتههای حاصل از این تحقیق نشان داد که هوش فرهنگی اهمیت و کاربرد بسیار زیادی در شناخت و ارزیابی عدم اطمینان تجاری بینالمللی دارد.
ون داین و همکاران (2007)، در پژوهشی به اندازهگیری هوش فرهنگی و میزان تأثیر آن بر سازگاری، تصمیمگیری، انطباق فرهنگی و عملکرد وظیفهای پرداختهاند. نتایج این تحقیق نشان داد که ابعاد هوش فرهنگی با هر کدام از این متغیرها ارتباط دارد و در واقع هوش فرهنگی به عنوان عامل پیش بینی کننده این متغیرها معرفی شده است. به این صورت که دو بعد استراتژی و دانش هوش فرهنگی بر قضاوت فرهنگی و تصمیم گیری فرد تأثیرگذار است. همچنین ابعاد رفتار و انگیزش هوش فرهنگی میزان انطباق فرهنگی فرد را با موقعیت های جدید فرهنگی پیش بینی میکند
و بالاخره ابعاد استراتژی و رفتار هوش فرهنگی بر عملکرد وظیفهای فرد تأثیرگذار است.
مشبکی و تیزرو (1388)، در تحقیقی که با عنوان »تأثیر هوش هیجانی و هوش فرهنگی در موفقیت رهبران در کلاس جهانی« در بین 50 مدیر ارشد که در بنگاه های اقتصادی خدماتی و تولیدی اصفهان مشغول به کار بودند انجام دادند به این نتیجه رسیدند که هوش فرهنگی تأثیر مثبتی در موفقیت رهبرانی که در محیط کاری و در برخورد با کارکنان و مشتریان با فرهنگهای مختلف مواجه میشوند دارد. بنابراین برخورداری از هوش فرهنگی بالا میتواند به آنها در ایجاد ارتباط خوب با کارکنان و مشتریان کمک کند.
با توجه به پیشینه تحقیق در این پژوهش با دو فرضیه اساسی روبرو هستیم -1 بین هوش فرهنگی و توانمندسازی رابطه معنی داری وجود دارد.
-2 ابعاد هوش فرهنگی در تاثیر بر توانمندسازی کارکنان دارای تاثیر معنیداری میباشد.
2. روششناسی پژوهش
پژوهش حاضر بر حسب هدف، از نوع تحقیقات کاربردی می باشد. روش اجرای تحقیق از نوع میدانی است، چون محقق از یک گروه (کارکنان گمرک بازرگان) دویا چند دسته اطلاعات را جستجو می نماید تا رابطه بین هوش فرهنگی و توانمندسازی را بسنجد.
جامعه آماری این تحقیق را کلیه کارکنان کارکنان گمرک بازرگان که مشتمل بر 250 نفر میباشد را تشکیل میدهد. برای تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده شده است. به این ترتیب که با توجه به نسبت نمونه آماری به جامعه آماری، تعداد نمونه آماری 151 نفر برآورد گردید. روش نمونه گیری در این پژوهش تصادفی ساده بود. روایی صوری هر یک از پرسشنامه ها توسط تنی چند از اساتید مدیریت تایید گردید و برای بررسی پایایی پرسشنامه ها از آلفای کرونباخ استفاده گردید ضریب اعتماد برای متغیر هوش فرهنگی 0/82 و برای توانمندسازی 0/86 به دست آمد که نتایج این آزمون موید پایایی هر یک از پرسشنامه های تحقیق بود.
روش گردآوری داده ها میدانی است که ابزار گرد آوری داده ها پرسشنامه می باشد در این تحقیق به منظور سنجش هوش فرهنگی از پرسشنامه آنگ و همکاران (2004) و برای سنجش توانمندسازی از پرسشنامه اسپیرتز (1995) استفاده گردید. پرسش نامه هوش فرهنگی دارای 20 سؤال است که از چهار بعد فراشناختی، شناختی (دانش)، انگیزش، رفتار تشکیل شده است همچنین پرسشنامه توانمندسازی نیز از 5 بعد شایستگی، استقلال، موثربودن، معنی دار بودن و اعتماد تشکیل شده است.
2
پژوهش حاضر پس از تکمیل پرسشنامه، داده های گردآوری شده، بر اساس مقیاسهای اندازه گیری متغیرها کدگذاری شده وبا نرم افزار SPSS پردازش و تجزیه و تحلیل شد. روشهای مورد نظر برای تجزیه و تحلیل شامل:
تجزیه و تحلیل توصیفی: روشهای توصیفی شامل معیارهای تمایل به مرکز و پراکندگی ودرصد، فراوانی می باشد که برای طبقه بندی داده ها و نمایش آنها از طریق جداول فراوانی و نمودار استفاده می شود.
تجزیه و تحلیل استنباطی:ابتدا بااستفاده ازآزمون کولموگروف - اسمیرنوف نرمال بودن توزیع داده تست می گردد.درصورت نرمال بودن برای تحلیل فرضیات از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره استفاده می شود.
3. نتایج
نتایج آمار توصیفی نشان داد که توزیع افراد نمونه از نظر جنسیت، 87/4 درصد جمعیت حجم نمونه را مردان و 12/6 درصد را زنان تشکیل
میدهند. از نظر سن، 16/6 درصد 25) نفر) بین 30-20 سال، 62/3 درصد 94) نفر) بین 40-30 سال، 18/5 درصد 28) نفر) بین 50-40 سال و 4 نفر پنجاه به بالا بودند. بر حسب تحصیلات بیشترین فراوانی در طبقه لیسانس با 50/3 درصد 76) نفر) مشاهده میشود و کمترین فراوانی را طبقات فوق لیسانس با 5/3 درصد 8) نفر) به خود اختصاص دادهاند. از نظر سابقه کاری، بیشترین فروانی را افراد با سابقه کاری 10 تا 15 سال با 55 نفر و کمترین سابقه کاری را افراد با سابقه 15 تا 20 سال با 12 نفر تشکیل میدادند.
در خصوص نمره افراد در هوش فرهنگی بایستی گفت که میانگین وزنی این متغیر در بین پاسخ دهندگان 3/86 است که در بین ابعاد هوش فرهنگی بعد فراشناختی با میانگین 3/91 بیشترین مقدار را داراست. میانگین وزنی نمره افراد در توانمندسازی 3/74 بود که در بین ابعاد این متغیر بعد شایستگی با میانگین وزنی 4/34 دارای بیشترین مقدار بود سایر دادههای توصیفی این متغیر را در جدول 1 مشاهده مینمایید.
جدول :1 آمار توصیفی متغیرهای تحقیق
متغیرهای تحقیق تعداد Min Max میانگین میانگین وزنی انحراف معیار
فراشناختی 151 5 20 15/67 3/91 2/88
شناختی 151 13 30 23 3/83 4/03
انگیزشی 151 9 25 19/16 3/83 3/52
رفتاری 151 9 25 19/5 3/9 3/44
هوش فرهنگی 151 44 100 77/35 3/86 11/85
شایستگی 151 4 15 13/02 4/34 1/95
استقلال 151 4 15 10/53 3/51 2/83
موثر بودن 151 3 15 11/13 3/71 2/43
معنی دار بودن 151 3 15 12/33 4/11 2/31
اعتماد 151 3 15 9/17 3/05 3/27
توانمندسازی 151 29 75 56/2 3/74 8/85
با این توصیف برای اطمینان از نرمال بودن داهها از آزمون کولموگروف- اسمیرنف استفاده گردید که نتایج برای هر یک از متغیرها نشان داد که متغیرهای تحقیق دارای داده های نرمال هستند چون از سطح معنی داری استاندارد 0/05 بیشتر میباشد.
فرضیه اول: بین هوش فرهنگی و توانمندسازی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.
برای آزمون این فرضیه از ضریب همبستگی پیرسون استفاده گردید که نتایج آن در جدول 2 آمده است
