بخشی از مقاله
عنوان مقاله: بررسی راهکارهای تقویت وجدان کاری و انضباط اجتماعی و
رابطه آن با بهره وری در نفت
چکیده
یکی از دغدغه های مدیران سازمان ها در سطوح خرد و کلان در بخش های تولیـدی و خـدماتی، مقولـه بهـره وری و شناسـایی عوامل مؤثر بر آن است. بهره وری نیروی کار، جدی ترین چالشی است که مدیریت آینده با آن روبرو خواهد شد. کاهش بهره وری، کاهش درآمد و مسائلی نظیر تورم، بیکاری، نزول سطح و کیفیت زندگی در جامعه و کاهش امنیت ملی را به همراه دارد. در حـالی کـه، افـزایش بهره وری موجب استفاده بهینه از امکانات مادی و معنوی سازمان ها و به واسطه آن توان، استعداد و امکانات بالقوه سازمان شکوفا گشته و افزایش دستمزدها، کاهش قیمت محصولات و خدمات، دستیابی به استانداردهای زندگی، سود بیشتر، توسعه اقتصادی و موفقیت سـازمان را در پی خواهد داشت هدف از اجرای پژوهش حاضر، بررسی راهکارهای تقویت وجدان کاری و انضباط اجتماعی در کارکنان و رابطـه آن با بهره وری در شرکت پایانه های نفتی ایران می باشد. در این پژوهش ، به صورت مفصل بـه بیـان دیـدگاه هـا، مبـانی نظـری و پیشـینه پژوهشی مرتبط با بهره وری، وجدان کاری و انضباط اجتماعی پرداخته شده است
کلمات کلیدی: وجدان کاری ، بهره وری کارکنان ، عدالت سازمانی ، شفافیت سازمانی ، انضباط اجتماعی، سیستم ارزشیابی و بهره وری ، سیستم حقوق و دستمزد
.1 مقدمه
بهره وری از جمله عواملی است که دوام و بقای سازمان ها را در شرایط متغیر امروزی تضمین می کند. حاکم شدن فرهنگ بهره وری موجب استفاده بهینه از کلیه امکانات مادی و معنوی سازمان ها می شود و به صورت مداوم توانایی ها، استعدادها و امکانات بالقوه سازمان ها شکوفا می شود. بهره وری مطلوب با تغییر ساختارها، اضافه کردن فناوری، تدوین دستور کار و صدور بخشنامه حاصل نمی شود، بلکه انسان، محور هر نوع بهره وری فردی- اجتماعی و سازمانی است. بنابراین، باید بیشترین توجه و برنامه ریزی در بهره وری سازمانی متوجه عوامل انسانی شود و در این زمینه وجدان کاری و انضباط اجتماعی کارکنان از اهمیت و اولویت ویژه ای برخوردار می باشند
وجدان کاری: ادبیات مربوط به وجدان از منظرهای متفاوتی مورد توجه و مطالعه قرار گرفته است. به عنوان مثال، در الهیات به عنوان جلوه ای از ایمان و یا در مباحث فلسفی و روانشناسی به وجدان با دید یک مفهوم نظری وابسته به اشخاص، افکار و احساسات فردی توجه شده است (آلدن1، .[1 ](2002 وجدان در زبان لاتین با واژه «Consciemce» معرفی شده و به معنای باطن، دل و شعور آمده و از آن به عنوان احساس درونی و روحانی که موجب تشخیص خوبی از بدی می شود، یاد شده است (بختیاری، [2 ](1377 بسیاری از اندیشمندان مدیریت در استفاده کاربردی از این واژه در فرهنگ مدیریت به طور مشابه و جانشین از واژه «Responsibility» نیز استفاده می نمایند. در یک تعریف کوتاه، می توان وجدان را به عنوان ارزش های اخلاقی که در فرد سنجیده می شود، تعریف کرد. از طرفی، یکی از موضوعات مهمی که امروزه سازمان ها با آن روبرو هستند، مسأله وجدان کاری است. وجدان کاری، عاملی است که باعث ایجاد نظم در کار و احساس انجام وظیفه در افراد می شود.
عوامل تقویت کننده وجدان کاری
در این پژوهش، به طور ویژه عوامل سازمانی مؤثر و تقویت کننده وجدان کاری از جمله؛ شفافیت سازمانی، صلاحیت احراز شغل، عدالت سازمانی، تصمیم گیری مشارکتی و رابطه آنها با بهره وری کارکنان مورد بررسی قرار می گیرند.
شفافیت سازمانی: منظور از شفافیت و عدم شفافیت، نامعین بودن انتظارات و تعهدات برای کنشگران در بستر روابط اجتماعی و به عبارتی نامشخص بودن هنجارهای شغلی است. می توان انتظار داشت که با افزایش شفافیت روابط بین فردی و گروهی و مشخص بودن نقش ها و وظایف افراد وجدان کاری به صورت چشمگیری در سازمان افزایش می یابد. شفافیت اصطلاح گسترده ای است که بر دسترسی آزاد، تصمیم گیری و آزادی اطلاعات تأکید دارد[4 ]تهیه اطلاعات مورد نیاز برای مصرف کننده، با هدف انتخاب آگاهانه به افزایش شفافیت در ارزیابی عملکرد منجر می شود. همچنین، شفافیت سازمانی موجب افزایش رقابت و ارتقای کیفیت تصمیم گیری مدیران و کارکنان می شود (هان2، [5 ].(2008 اغلب انتظار می رود که
شفافیت سازمانی نتایج مثبتی را به همراه داشته باشد. از جمله پیامدهای مثبت شفافیت سازمانی می توان به موارد زیر اشاره کرد.
- مشارکت بیشتر کارکنان: شفافیت سازمانی این امکان را برای کارکنان فراهم می شازد که نقش سازمانی خود را بهتر درک کرده و به تبع با تمرکز بر وظایف خود، در فعالیت های سازمانی مشارکت بیشتری داشته باشند.
- ایجاد اعتماد نسبت به مدیریت سازمان: شفافیت سازمانی اعتماد کارمندان به مدیریت ارشد را افزایش می دهد.
- افزایش خلاقیت: سازمان ها بدون خلاقیت و نوآوری امکان بقا خواهند داشت. شفافیت سازمانی این امکان را برای کارکنان فراهم می شازد تا بتوانند آزادانه عقاید مختلف خود را ابراز نمایند. در سازمان های شفاف کارکنان می توانند بدون ترس و ناامیدی حتی نظرات ضعیف و غیر کاربردی خود را بیان نمایند.
- بهبود عملکرد: از آنجا که شفافیت سازمانی سبب افزایش اعتماد کارکنان به مدیریت سازمان شده و زیربنای مشارکت هر چه بیشتر کارکنان را فراهم ساخته و ایده های خلاقانه را مورد تشویق قرار می دهد، تأثیرات مثبتی نیز بر عملکرد افراد خواهد داشت.
- افزایش رضایت شغلی: کارکنانی که خلاق هستند و در امور سازمان مشارکت می کنند، تمایل خواهند داشت که از
اطلاعات سازمانی مربوط به خود آگاهی یابند و در این صورت برای ایفای نقش خود سرمایه گذاری بیشتری به عمل آورده و در نهایت رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت (ووجلجسنگ و لستر3، [6] .(2009
شرایط احراز شغل: شامل؛ وضعیت استخدامی، مرتبه شغلی و سابقه کاری کارکنان می شود. می توان انتظار داشت که کارکنان رسمی و دائمی سازمان نسبت به کارکنان موقت و پاره وقت تعهد و وجدان کاری بیشتری داشته باشند. همچنین، برای تقویت وجدان کاری در کارکنان الزامی است، توزیع مشاغل و پست ها بر مبنای تخصص، توانایی و شایسته سالاری کارکنان صورت گیرد.
عدالت سازمانی: عدالت سازمانی به معنای رفتار یکسان و عادلانه با کارکنان و دریافت پاداش متناسب با کار و کوشش افراد می باشد. بر اساس تئوری برابری آدامز، به طور کلی، افراد تمایل دارند که به صورت یکسان و عادلانه با آنها رفتار شود و پیوسته به دنبال مقایسه میزان دریافتی خود از سازمان یا دیگران هستند(عباسی و خدایاری زرنق، [7] .(1390
تصمیم گیری مشارکتی: تصمیم گیری مشارکتی، به میزان اختیار تصمیم گیری اطلاق می شود که توسط مدیریت عالی سازمان به مدیران سطوح میانی، عملیاتی و سایر کارکنان واگذار می شود. شاخص های تصمیم گیری مشارکتی عبارت اند از؛
میزان مشاوره در تصمیم گیری ها از سوی مدیر، میزان ترتیب اثر دادن به پیشنهادات منطقی از سوی مدیریت، میزان آزادی کارکنان در اتخاذ تصمیمات مربوط به حوزه کاری خود. مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی، آثار مثبتی در
روحیه، رضایت شغلی و انگیزش کارکنان دارد و اغلب آنها تمایل دارند در تصمیماتی که در رابطه با کار آنان اتخاذ می شود، مشارکت داشته باشند(مدنی، [8] .(1372
انضباط اجتماعی: رعایت نظم و انضباط اجتماعی، یکی از مهمترین عوامل ایجاد ثبات و پایداری هر نظم و جامعه و در سطح میانی هر سازمان و گروه است. اگر نظم و ثبات در مجوعه ای وجود نداشته باشد و تکلیف و وظیفه هر فرد مشخص نباشد یا به آن عمل نکند، به هیچ عنوان نمی توان انتظار داشت که آن مجموعه، به اهداف تعیین شده خود دست یابد و بتواند ثبات و دوام خود را حفظ نماید.
انواع انضباط
مفهوم انضباط، هم در مفهوم لغوی و هم در تعاریف مربوط به رفتار انسانی، دو بعد یا دو جنبه دارد. معنای کنترل، مچ گیری و تنبیه بعد منفی آن و معانی نظم، ترتیب، اصلاح و تشویق بعد مثبت آن است. در رفتار سازمانی نیز انضباط را می توان از دو جنبه مثبت و منفی تعریف کرد (رییز4، [9] .(1997
عوامل تقویت کننده انضباط اجتماعی
در پژوهش حاضر، بر اساس مطالعه مبانی نظری و پیشینه پژوهشی، چهار عامل مؤثر و تقویت کننده انضباط اجتماعی شناسایی شده اند. در ادامه توضیح مختصری در ارتباط با هر یک از عوامل ارائه می شود.
رضایت شغلی: رضایت شغلی؛ احساس و نگرش مثبت فرد نسبت به شغل خود است. بررسی های فیلیپ و سادلر (9)(1987) نشان می دهند که از بین چهار سبک رهبری متفاوت، سبک مشارکتی بالاترین میزان رضایت شغلی و سبک رهبری دستوری پایین ترین سطح رضایت شغلی را به همراه دارند. شاخص های رضایت شغلی عبارت اند از؛ میزان رضایت از شرایط شغلی، میزان رضایت از برخورد و رفتار همکاران و میزان رضایت از رفتار سرپرست.
سیستم کنترل بر عملکرد کارکنان: کنترل نوعی مقایسه و تطبیق است، بین آنچه هست و آنچه باید باشد. بر این اساس، کنترل، فعالیتی است که ضمن آن عملیات پیش بینی شده با عملیات انجام شده مقایسه می شوند و در صورت وجود اختلاف و انحراف بین هست ها و بایدها، به رفع و اصلاح آنها اقدام می شود (الوانی، [10 ].(1375در مورد کنترل افراد، شرح وظایف و ضوابط رفتاری، در حکم بایدها و مطلوب ها بوده و عملکردهای فرد و وظیفه او به عنوان هست ها تلقی می شود. شاخص های سیستم کنترل عملکرد عبارت اند از؛ میزان نظارت مستقیم سرپرست، میزان مقایسه عملکرد با نتایج مورد انتظار، میزان کنترل عملکرد توسط خود کارکنان.
سیستم ارزشیابی از عملکرد: فرآیندی است که طی آن کار کارکنان در فواصل معین و به طور رسمی مورد سنجش و بررسی قرار می گیرد و هدف آن افزایش بهره وری، کارآیی و اثربخشی سازمان به جای توبیخ و تنبیه کارکنان ضعیف می
باشد (سعادت، [11 ].(1375 شاخص های سیستم ارزشیابی عملکرد عبارت اند از؛ ارتقا بر اساس شایستگی، میزان رعایت عدالت در ارزشیابی ها، میزان رعایت ضوابط در ارزشیابی ها، میزان رضایت از سیستم ارزشیابی.. ارزیابی عملکرد اثربخش، علاوه بر اهداف، مقاصد و کاربردهای ذکر شده بالا، منجر به کاهش ترک خدمت کارکنان، بهره وری بالاتر و بهبود عملکرد مالی می شود (سلطانی، پارسا نسب و رشیدی، [12 ].(1392 هاسلید[13 ](2006) 5 مدعی است که نظام ارزیابی عملکرد، کلیدی ترین اقدامی است که می تواند دانش، مهارت و قابلیت های کارکنان فعلی و آتی سازمان را بهبود بخشیده و انگیزه و ماندگاری نیروی کار کیفی را ارتقا دهد.
سیستم حقوق و دستمزد: سیستم حقوق و دستمزد به چگونگی نظام پرداخت در سازمان اشاره می کند شاخص های سیستم حقوق و دستمزد عبارت اند از؛ قدرت تأمین معاش، عادلانه بودن سیستم حقوق و دستمزد، رضایت از میزان دریافتی در مقایسه با دیگران، میزان جبران خدمات از سوی سازمان.
بهرهوری: بهره وری، واژه ای است که هم در سطح کلان و هم در سطح خرد مطرح بوده و طیفی از بهره وری جهانی تا بهره وری فردی را شامل می شود. علی رغم اهمیت و گسترش بهره وری، مفهوم بهره وری برای بسیاری از مدیران روشن و مشخص نیست و غالباً آن را به دیدگاه های ذهنی خود مجدود می کنند. همان طور که سینک[ 14 ](1985) 6 اظهار داشته؛ »با اینکه بهره وری متداول ترین بحث محافل مدیریتی عصر حاضر محسوب می شود، متأسفانه کمتر از هر موضوع دیگر مورد بررسی قرار گرفته است. همین طور برتولاک7 مدیر مؤسسه بهره وری کانادا مدعی است که »بیشتر مدیران، معانی واقعی بهره
وری را نمی دانند و آگاه نیستند که بهره وری تا چه اندازه برای سازمان آنها حیاتی است. همچنین، نمی دانند که چقدر می توانند آن را بهبود بخشند؛ چگونه آن را مورد سنجش قرار داده، تجزیه و تحلیل کنند و یا اینکه چه عواملی بر بهره وری تأثیر می گذارند. واژه بهره وری ترجمه ای از لغت «Productivity» به معنای قدرت تولید، باروری و مولد بودن است. ریشه این واژه از فعل «Produire» در زبان فارسی و یا «Produce» در زبان لاتین مشتق شده است (طاهری، [15 ].(1386
مدل های بهبود بهره وری
برای افزایش بهره وری در سطوح مختلف، مدل ها و رویکردهای متعددی مطرح شده اند. این مدل ها و رویکردها از لحاظ نوع توجه به عامل، اعم از نهاده، فرآیند یا ستاده و از لحاظ کمی و کیفی متفاوت می باشند. در این بخش، به چند مدل و رویکرد مهم که بیشتر بر بعد انسانی و بهره وری نیروی کار تأکید داشته اند، اشاره می شود.
الف) مدل گودوین
گودوین[16 ](1986)8با تأکید بر بهبود بهره وری معتقد است که باید بهبود را به نحو مناسبی اداره کرد و به این سؤال پاسخ داد: جریان بهبود را چگونه می توان حفظ کرد؟ بر اساس این مدل، گودوین و همکارانش اصطلاح مدیریت بهبود را به عنوان کانون رویکرد گودوین برای بهبود عملکرد سازمان مطرح کرده اند. گودوین بر اهمیت انسان و نیروی کار تأکید بسیار کرده و معتقد است که مهم ترین دارایی یک شرکت، نیروی انسانی است و از این رو تلقی ها و نیروهای انگیزشی آنها عامل عمده ای برای موفقیت سازمان می باشند.
ب) مدل هرشاور و راش
هرشاور و راش(1987)9،[17 ] برای بهبود بهره وری نیروی کار مدلی را ارائه کرده اند. در این مدل، عملکرد نیروی کار، کانون مدل است که تحت تأثیر مستقیم و غیر مستقیم عوامل سازمانی و فردی قرار می گیرد. هر عاملی در این مدل می تواند به
عنوان یک »داده« وارد شده، عملکرد نیروی کار را تحت تأثیر قرار دهد و عوامل دیگری نیز می توانند به عنوان »ستاده« عملکرد نیروی کار تلقی شوند.
موانع بهره وری سازمانی
موانع بهره وری بخش دولتی را میتوان در سه دسته طبقه بندی کرد:
1. موانع و مشکلات محیطی: این موانع به طور تقریبی در کلیه فعالیت های بخش دولتی مشترک می باشد و نشأت گرفته از ماهیت فعالیت های بخش دولتی است. از جمله مهم ترین موانع محیطی بخش دولتی می توان به عدم فشارهای بازار رقابتی (انحصاری بودن) وجود فشارهای سیاسی تأثیرگذار بر تصمیم گیری، محافظه کاری و گرایش به حفظ وضع موجود، کم اهمیت بودن موضوع بهره وری در مقابل علائق و سلایق سیاسی، محدودیت در منابع دولتی، سطحی نگری و عمل زدگی و وجود قوانین و مقررات محدود کننده اشاره کرد.
2. موانع و مشکلات سازمانی: موانعی که با درجات متفاوت در اغلب سازمان های بخش دولتی وجود دارد و میزان تأثیرگذاری آنها در بهره وری از سازمانی به سازمان دیگر فرق می کند. این موانع شامل؛ فرآیند بوروکراسی، فقدان سیستم مناسب پاداش، عدم وجود سیستم حسابرسی هزینه، کمبود کارکنان تحلیل گر، نبود نظام پاسخگویی و کمبود فعالیت های تحقیق و توسعه و ... است.
.3 مونع و مشکلات فردی: موانعی که از ویژگی های شخصیتی، نگرش و رفتار مدیران نشأت می گیرد. نمونه هایی از این موانع عبارت اند از؛ کنترل ناکافی زمان و کار توسط مدیران، آشفتگی ذهنی مدیران، کافی نبودن تعهد مدیریت نسبت به بهره وری و فقدان ریسک پذیری مدیران.
هدف از اجرای پژوهش حاضر، بررسی راهکارهای تقویت وجدان کاری و انضباط اجتماعی در کارکنان و رابطه آن با بهره وری در شرکت پایانه های نفتی ایران می باشد..
اهداف ویژه
.1 تعیین ارتباط و میزان تأثیرگذاری وجدان کاری و عوامل تقویت کننده آن بر بهره وری کارکنان در شرکت پایانه
های نفتی ایران
2. تعیین ارتباط و میزان تأثیرگذاری انضباط اجتماعی و عوامل تقویت کننده آن بر بهره وری کارکنان در شرکت پایانه های نفتی ایران
3. تعیین میزان قابلیت پیشبینی بهره وری کارکنان بر اساس وجدان کاری و عوامل تقویت کننده آن در شرکت پایانه های نفتی ایران
4. تعیین میزان قابلیت پیشبینی بهره وری کارکنان بر اساس انضباط اجتماعی و عوامل تقویت کننده آن در شرکت پایانه های نفتی ایران
تحقیق حاضر از لحاظ هدف از نوع تحقیات کاربردی و از حیث روش اجرا از نوع تحقیقات توصیفی است که به صورت پیمایشی صورت می پذیرد. پژوهش کاربردی گرایش به عملی بودن دارد و به آزمون داده هایی که کاربرد فوری در حل مسائل واقعی دارند، تأکید می ورزد. تحقیق از آن جهت توصیفی است که شامل جمع آوری داده ها برای پاسخ به سؤالات پرسشنامه های محقق ساخته می شود. تحقیق توصیفی، توصیفی از نگرش و رفتار جمعیتی بر اساس انتخاب نمونه ای تصادفی و معرف افراد جامعه مورد مطالعه در جهت پاسخ به یک رشته سؤالات، آزمون و فرضیات می باشد. تحقیق از آن جهت پیمایشی است که هدف آن توصیف و تبیین بوده و هدف تعمیم نتایج به دست آمده به جامعه مورد مطالعه است. به علاوه، روش کار بدین صورت بوده که با مطالعه مبانی نظری و پیشینه پژوهش مرتبط با هر یک از متغیرهای اصلی پژوهش، متغیرهای عدالت سازمانی، شفافیت سازمانی، صلاحیت احراز شغل و تصمیم گیری مشارکتی به عنوان عوامل تقویت کننده وجدان کاری
کارکنان و متغیرهای رضایت شغلی، سیستم کنترل، سیستم ارزشیابی و حقوق و دستمزد به عنوان مؤلفه های تقویت کننده انضباط اجتماعی در نظر گرفته شده اند.
جامعه آماری و روش نمونهگیری
جامعه آماری پژوهش حاضر را کلیه مدیران و کارکنان شرکت پایانه های نفتی ایران به تعداد (360) تشکیل می دهند. برای برآورد دقیق نمونه مورد مطالعه از جامعه آماری مطابق با جدول مورگان تعداد (170) نفر از کارکنان و مدیران با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شده اند. برای پژوهشهای توصیفی، مانند مطالعات پیمایشی و زمینهیابی، نمونهای به حجم حداقل 100 نفر نیاز است. بنابراین، با در نظر گرفتن اصول و قواعد نمونهگیری در پژوهشهای توصیفی، در این پژوهش همین مقدار نمونه برای اجرای پژوهش کافی و منطقی میباشد. همچنین، دلیل استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای در این پژوهش وجود دو طبقه مدیران و کارکنان می باشد. بدین ترتیب نمونه مورد نظر عبارت اند از:
الف) کارکنان شرکت پایانه های نفتی ایران در سال 1394 که در بخش های عملیاتی، پشتیبانی، قراردادها، منابع انسانی، حقوقی، روابط عمومی، حراست، بازرسی فنی، مالی و ... شاغل می باشند.
ب) مدیران عالی، میانی، اجرایی و سرپرستان شاغل در بخش های فوق الذکر که مسؤولیت هدایت و نظارت مستقیم را در خصوص مسائل شغلی مربوط به کارکنان و تصمیم گیری های سازمانی دارند.
ابزار گردآوری داده ها
نخست؛ با استفاده از روش کیفی- کتابخانه ای با مطالعه مبانی نظری و پیشینه پژوهش مرتبط با موضوع بهره وری و به طور ویژه عوامل سازمانی مؤثر و تقویت کننده متغیرهای وجدان کاری و انضباط اجتماعی شناسایی شده اند. سپس بر همین اساس، پژوهشگر به طراحی و تدوین پرسشنامه های محقق ساخته زیر اقدام نموده است.
الف) پرسشنامه بهره وری: به دلیل نبود مقیاسی معتبر و پایا برای اندازه گیری بهره وری در ایران، پژوهشگر بر اساس مطالعه مبانی نظری و پیشینه پژوهشی، پرسشنامه ای را طراحی و تدوین کرده است. پرسشنامه مذکور در طیف پنج درجه ای لیکرت (هرگز، بندرت، گاهی اوقات، اغلب، همیشه) توسط پژوهشگر تنظیم شده است.
ب) پرسشنامه عوامل تقویت کننده وجدان کاری: جهت اندازه گیری و سنجش میزان ارتباط و تأثیرگذاری وجدان کاری و عوامل تقویت کننده آن، پژوهشگر پس از مطالعه مبانی نظری پیشینه پژوهشی پرسشنامه ای را تدوین نمود. پرسشنامه مورد نظر به طور ویژه عوامل سازمانی مؤثر و تقویت کننده وجدان کاری از جمله؛ شفافیت سازمانی، شرایط احراز شغل، عدالت سازمانی، تصمیم گیری مشارکتی و رابطه آنها با بهره وری کارکنان را مورد سنجش قرار می دهد.
