whatsapp call admin

مقاله بلوغ سازمانی بر اساس الگوی توانمند سازی کارکنان p-cmm

word قابل ویرایش
11 صفحه
10700 تومان
107,000 ریال – خرید و دانلود

بلوغ سازمانی بر اساس الگوی توانمند سازی کارکنان p-cmm
چکیده – در دنیای رقابتی امروزی که تغییر یکی از مهم ترین ویژگی های آن می باشد، ضرورت دارد سازمان ها برای حفظ و بقای حیات خود به دنبال ایجاد و توسعه ی توانمندی هایی باشند تا بتوانند به تولید انواع مختلفی از محصولات و ارایه ی خدمات متنوع با توجه به نیازها و انتظارات در حال تغییر مشتریان در کوتاه ترین زمان و با کمترین هزینه و بهبود کیفیت و ایجاد نوآوری در محصولات و خدمات بپردازند،همچنین با افزایش توانایی ها و نقاط قوت خود جهت مقابله با تغییرات به دنبال بلوغ سازمانی بیشتر به عنوان یک راهکار برتر جهت پیشی گرفتن از رقبا و دست یابی به موفقیت و سوق دادن خود به سمت وضعیت کامل باشند.سازمان ها تلاش می کنند تا در تکامل تدریجی فرآیندهای خویش ، بلوغ بیشتری پیدا نمایند.درصد زیادی از این سازمان ها به مدلهای بالندگی روی آورده اند تا بتوانند نقشه ی مسیری را طراحی نمایند که آنها را در بلوغ سازمانی آماده و مستعد گرداند.مدل بالندگی توانمندی کارکنان ( PCMMیا People capability maturity model) که در این پژوهش به آن پرداخته شده به سازمان ها کمک می کند تا نیاز های بلوغ سازمانی را شناسایی ،بالندگی نیروهای کار خود را افزایش و مسایل بحرانی آن ها را مشخص نمایند و همچنین با توجه به محدودیت سازمان ها در به کار بستن تمام راهکارهای صحیح نیروی کار در مدت زمان اندک ، یک رویکرد گام به گام را مطرح می کندکه راه بقا و موفقیت و بلوغ سازمان ها را هموار می نماید.
کلید واژه – بلوغ سازمانی ،توانمند سازی کارکنان ،مدل بالندگی کارکنان .

مقدمه
از آنجا که منابع انسانی با ارزش ترین عامل تولید و مهمترین سرمایه و منبع اصلی مزیت رقابتی و ایجاد کننده قابلیتهای اساسی هر سازمانی به شمار می آید، یکی از مؤثرترین راههای دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی ، کارآمد تر کردن کارکنان سازمانها است .آنچه که در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد این است که بهبود منابع انسانی تنها با آموزشهای فنی و تخصصی حاصل نمی شود، بلکه باید از راههای گوناگون به توسعه آموزش کارکنان پرداخت و این مهم ، جز با اعمال برنامه های راهبردی در قلمرو مدیریت منابع انسانی ، امکان پذیر نخواهد بود. پرورش و توسعه نیروی انسانی در استراتژیهای کسب و کار سازمانهای دانش محور، به لحاظ اهمیت همتراز سایر فرآیندهای کلیدی است . اگر چه بسیاری از سازمانها به مهم بودن این موضوع پی برده اند، اما تعداد کمی از آنها دارای رویکردی فراگیر، برای دستیابی به این هدف هستند.
مدل بلوغ قابلیت کارکنان ، مدلی فرآیند مدار است که فرض می کند فعالیتها و اقدامات منابع انسانی ، فرآیندهای سازمانی است دانش ،مهارت ها و توانایی های آنها که برای انجام فعالیت های سازمان مورد نیاز است ،در نظر گرفته می شود .توانایی نیروی انسانی آمادگی سازمان برای انجام فعالیت های سازمانی حیاتی آن را نشان می دهد[١].
مفهوم بلوغ
مفاهیم پایه ای و زیربنای بلوغ متضمن این امر می باشند که سازمان های بالغ به شکل سامان یافته عمل می کنند، در حالی که در سازمان های نابالغ دستیابی به نتایج در نتیجه تلاش های قهرمانانه افراد در استفاده از رویکردهایی است که کم یا زیاد به طور خود انگیخته یا خود جوش آنها را به وجود آورده اند. در بعضی از مراجع مدل بلوغ فرآیندی و در توضیح مفهوم بلوغ از واژه هایی مانند پیش بینی پذیری ، کنترل و یا اثر بخشی استفاده می شود[٢].
که می تواند به صورت مستمر از طریق شیوه های مشابهی که برای بهبود سایر فرآیندهای کاری به کار گرفته می شوند، بهبود یابند. این مدل راه توسعه گام به گام از اقدامات پراکنده و غیر مستمر به سیستمی یکپارچه برای توسعه مستمر دانش ، مهارتها و انگیزش نیروی انسانی است .بدین ترتیب مدل بلوغ قابلیت کارکنان ، چارچوبی نظام مند برای رسیدن به اهداف توسعه منابع انسانی شامل آموزش و توسعه ، توسعه کار راهه شغلی کارکنان و توسعه سازمانی ارایه می دهد که سازمان ها را در تدوین ،اجرا و ارزیابی پروژه های منابع انسانی یاری می رساند.
مدل بلوغ قابلیت کارکنان می تواند برای تعیین سطح بلوغ توسعه سازمانی ،حرکت از فرایند های تک منظوره و آشفته به سمت توانایی توسعه که قابل پیش بینی است و بهینه سازی راه رسیدن به اهداف سارمانی به کارگرفته شود.ابتدایی ترین هدف مدل بلوغ قابلیت کارکنان ، هدایت سازمان ها در بهبود قابلیت نیروی انسانی آنهاست .توانایی نیروی انسانی به عنوان سطح پیش بینی پذیری به استفاده از برنامه های زمان بندی شده ، معیارها و اهدافی که محقق شده اند اشاره دارد. سازمان های نابالغ غالبا برنامه زمان بندی شده ایجاد می کنند، اما بعدها غالبا با اختلافی زیاد معیارها و اهداف را از دست می دهند. سازمان های بالغ برنامه های زمان بندی شده را تنظیم می کنند و دائما آن را محقق می سازند.
کنترل به ساز و کارهایی اشاره دارد که با وجود آن سازمان ها به اهداف خود نایل می شوند. سازمان های بالغ کاملا، مستمرا و با کمترین انحراف اهداف خود را محقق می سازند. سازمان های نابالغ هرگز این اطمینان را ندارند که کدام اهداف محقق می شود؟ و احتمال تحقق معیارهای مورد نظر در دامنه زمانی معین و مشخص چه مقدار است ؟[٢].
سازمان های بالغ به اهدافی دقیق دست می یابند که تعهد کرده بودند به دست می آورند. سازمان های نابالغ غالبا به بعضی از اهداف نائل شده و به بعضی از اهداف نمی رسند. علاوه بر این در بسیاری از موارد، کیفیت ممکن است به اندازه کافی خوب نباشد و هزینه ها ممکن است فراتر از آنچه که مدیریت می خواهد باشند.
از نظر دیگر، سازمان های بالغ دارای فرآیندهای سازمان یافته و نظام مند بوده و شیوه های انجام کار مستند شده دارند. داده های گذشته را جمع آوری می کنند و برای پیش بینی نتایج تلاش های مشابه در آینده مورد استفاده قرار می دهند[۴].
الگوی بلوغ قابلیت کارکنان : maturity model ) People-Capability)
الگوی بلوغ قابلیت کارکنان ، نقشه مسیر و راهنمایی است برای تشخیص ، طراحی و پیاده سازی و اجرای فرایندهای مرتبط با منابع انسانی که به گونه ای مستمر منجر به ارتقای قابلیتهای منابع انسانی می شود.ازآنجا که یک سازمان نمی تواند تمام بهترین فعالیتها را در مدت بسیار کوتاهی پیاده سازی کند، -P CMMآنها را در ۵ سطح بلوغ و ٢٢ ناحیه فرایندی ارایه می دهد.
هر سطح P-CMM تحول بی نظیری در سازمان به وسیله تجهیز آن با فعالیتهای قدرتمند فراوان برای جذب ، توسعه ، سازماندهی ، انگیزش و نگهداری نیروی کار به وجود می آورد[٣].
از نظر دیدگاههای منابع انسانی ، این الگو در زمره الگوی مدیریت استراتژیک منابع انسانی است که بر فرایندهای منابع انسانی با توجه به جهت گیریهای استراتژیک سازمان تاکید دارد.
ساختار اولیه این مدل در سال ١٩٨٠ توسط واتس هامفری در شرکت IBM شکل گرفت .این شرکت به دلیل عملکرد پایین نرم افزارهای تولیدی ، با رکود در فروش روبه رو شد. بر این اساس ، تیم مطالعاتی پس از بررسیهای متعدد، دریافتند که الف : چون کیفیت نرم افزار تابعی از عملکرد فرایند تولید است آنها می بایستی با تغییر و بهبود فرایند بر این مشکل فایق آیند .:
به علت اینکه سازمانها به طور ناخواسته درگیر طراحی و پیاده سازی نرم افزارهای مختلف می شوند ، آنها می بایستی بر ارایه نرم افزارهای استراتژیک تمرکز کنند. ج: به دلیل اینکه سیستم ها دارای رویکرد تکاملی هستند می بایستی ابتدا سیستم های بسترساز بنا شده ، سپس سیستم های متعالی به کار گرفته شوند .
با توجه به نتایج به دست آمده چارچوب بلوغ فرایندها ارایه شد که با حمایت وزارت دفاع آمریکا این چارچوب توسط انجمن مهندسی نرم افزار دانشگاه کارنگی ملون به عنوان الگوی بلوغ قابلیت کارکنان مطرح شد.این الگو برای نخستین بار در سال ١٩٩۵ انتشار یافت و از آن زمان در سراسر ایالات متحده ، کانادا، اروپا ، استرالیا و هند برای راهنمایی و هدایت فعالیتهای بهبود سازمانی استفاده شده است به گونه ای که از سال ٢٠٠١ بیشترین میزان به کارگیری P-CMM در هند بوده است .از مهمترین شرکتهایی که این الگو را به کار گرفته اند عبارت اند از :
.[۳]IBM , Citibank , Ericsson , Boeing , Oracle.
ارزشهای محوری این مدل که بیانگر نگرش جامع آن به توسعه قابلیتهای منابع انسانی است ، شامل :
١-در سازمانهای بالغ قابلیتهای منابع انسانی به طور مستقیم با عملکرد کسب و کار مرتبط است .
٢-قابلیتهای منابع انسانی یک موضوع رقابتی و یک منبع ایجاد مزیت رقابتی است .
٣-قابلیتهای منابع انسانی بایستی بر اساس جهت گیریهای استراتژیک تعریف شود.
۴-کانون توجه سازمانها از عناصر شغلی به قابلیتها، تغییر کرده است .
۵-قابلیتهای منابع انسانی در سطوح فردی ، گروهی و سازمانی قابل سنجش و ارتقا هستند.
۶-سازمان باید در قابلیتهایی از منابع انسانی سرمایه گذاری کند که آن قابلیتها برای انجام قابلیت محوری Core) (Competency بنگاه حیاتی باشد.
٧- سازمانها مسول فراهم کردن فرصتهای رشد و توسعه افراد بوده ، افراد مسئول بهره برداری از آنها هستند.
٨-مدیریت میانی و عملیاتی مسول قابلیتهای منابع انسانی می باشند.
٩-ارتقای قابلیتهای منابع انسانی به مجموعه ای از فرایندها و رویه های مناسب نیاز دارد.
١٠- درحالی که تکنولوژی و اشکال سازمان دچار دگرگونی و تکامل می شوند، سازمانها باید به گونه ای مستمر قابلیتهای منابع انسانی را پرورش داده ، تکامل بخشند[٣].
ساختار P-CMM
الگوی بلوغ قابلیت افراد دارای ۵ سطح بلوغ ، ٢٢ ناحیه فرایندی و هر فرایند در بر گیرنده ٣ تا ۵ هدف و چندین فعالیت است .
اجزای ساختاری P-CMM شامل موارد زیر است :
سطح بلوغ : بیانگر سطح جدیدی از قابلیتهای منابع انسانی است که از راه طراحی یا تحول یک یا تعدادی از فرایندهای منابع انسانی به وجود آمده است .
نواحی فرایندی : مجموعه ای از فعالیتهای مرتبط که به گونه ای جمعی و توأمان برای دستیابی به مجموعه ای از هدفها و مشارکت در ایجاد قابلیتهای ویژه یک سطح خاص می شود.
اهدف ناحیه فرایندی : نتایج منحصر به فرد و مورد انتظار هر یک از نواحی فرایندی است . هر یک از نواحی فرایندی دارای ٢تا۵ هدف است که از آنها نهادینه سازی و پیاده سازی را می توان نام برد.
منظور از فعالیتهای پیاده سازی در هر ناحیه ، فرایندی فعالیتهایی است که می بایستی انجام شوند تا به هدفهای ناحیه فرایندی دست یابیم .
نهادینه سازی مجموعه فعالیتهایی است که به طراحی و پیاده سازی گسترده ، مستمر و اثربخش فرایندهای منابع انسانی کمک
می کند. نهادینه سازی خود دارای ۴ بعد است :
١- تعهد اجرایی (تدوین استراتژی ، سیاست ها و … )
٢- توانایی اجرایی (پیش زمینه های لازم ، مانند: منابع ، ساختارها و …)
٣- اندازه گیری و تحلیل (تدوین شاخص و اندازه گیری آنها در مورد هر فرایند ).
۴- ممیزی (بررسی میزان همسویی فعالیتها و فرایندها با هدفها ، سیاستها ، ماموریتها و… )
ابداری و مدیریت
، شیراز- ایران
فعالیتها : مسیرهای تحقق هدفهای نواحی فرایندی هستند .

این فقط قسمتی از متن مقاله است . جهت دریافت کل متن مقاله ، لطفا آن را خریداری نمایید
word قابل ویرایش - قیمت 10700 تومان در 11 صفحه
107,000 ریال – خرید و دانلود
سایر مقالات موجود در این موضوع
دیدگاه خود را مطرح فرمایید . وظیفه ماست که به سوالات شما پاسخ دهیم

پاسخ دیدگاه شما ایمیل خواهد شد