بخشی از مقاله
بلوغ سازماني بر اساس الگوي توانمند سازي کارکنان p-cmm
چکيده - در دنياي رقابتي امروزي که تغيير يکي از مهم ترين ويژگي هاي آن مي باشد، ضرورت دارد سازمان ها براي حفظ و بقاي حيات خود به دنبال ايجاد و توسعه ي توانمندي هايي باشند تا بتوانند به توليد انواع مختلفي از محصولات و ارايه ي خدمات متنوع با توجه به نيازها و انتظارات در حال تغيير مشتريان در کوتاه ترين زمان و با کمترين هزينه و بهبود کيفيت و ايجاد نوآوري در محصولات و خدمات بپردازند،همچنين با افزايش توانايي ها و نقاط قوت خود جهت مقابله با تغييرات به دنبال بلوغ سازماني بيشتر به عنوان يک راهکار برتر جهت پيشي گرفتن از رقبا و دست يابي به موفقيت و سوق دادن خود به سمت وضعيت کامل باشند.سازمان ها تلاش مي کنند تا در تکامل تدريجي فرآيندهاي خويش ، بلوغ بيشتري پيدا نمايند.درصد زيادي از اين سازمان ها به مدلهاي بالندگي روي آورده اند تا بتوانند نقشه ي مسيري را طراحي نمايند که آنها را در بلوغ سازماني آماده و مستعد گرداند.مدل بالندگي توانمندي کارکنان ( PCMMيا People capability maturity model) که در اين پژوهش به آن پرداخته شده به سازمان ها کمک مي کند تا نياز هاي بلوغ سازماني را شناسايي ،بالندگي نيروهاي کار خود را افزايش و مسايل بحراني آن ها را مشخص نمايند و همچنين با توجه به محدوديت سازمان ها در به کار بستن تمام راهکارهاي صحيح نيروي کار در مدت زمان اندک ، يک رويکرد گام به گام را مطرح مي کندکه راه بقا و موفقيت و بلوغ سازمان ها را هموار مي نمايد.
کليد واژه - بلوغ سازماني ،توانمند سازي کارکنان ،مدل بالندگي کارکنان .
مقدمه
از آنجا که منابع انساني با ارزش ترين عامل توليد و مهمترين سرمايه و منبع اصلي مزيت رقابتي و ايجاد کننده قابليتهاي اساسي هر سازماني به شمار مي آيد، يکي از مؤثرترين راههاي دستيابي به مزيت رقابتي در شرايط فعلي ، کارآمد تر کردن کارکنان سازمانها است .آنچه که در راستاي توسعه منابع انساني اهميت دارد اين است که بهبود منابع انساني تنها با آموزشهاي فني و تخصصي حاصل نمي شود، بلکه بايد از راههاي گوناگون به توسعه آموزش کارکنان پرداخت و اين مهم ، جز با اعمال برنامه هاي راهبردي در قلمرو مديريت منابع انساني ، امکان پذير نخواهد بود. پرورش و توسعه نيروي انساني در استراتژيهاي کسب و کار سازمانهاي دانش محور، به لحاظ اهميت همتراز ساير فرآيندهاي کليدي است . اگر چه بسياري از سازمانها به مهم بودن اين موضوع پي برده اند، اما تعداد کمي از آنها داراي رويکردي فراگير، براي دستيابي به اين هدف هستند.
مدل بلوغ قابليت کارکنان ، مدلي فرآيند مدار است که فرض مي کند فعاليتها و اقدامات منابع انساني ، فرآيندهاي سازماني است دانش ،مهارت ها و توانايي هاي آنها که براي انجام فعاليت هاي سازمان مورد نياز است ،در نظر گرفته مي شود .توانايي نيروي انساني آمادگي سازمان براي انجام فعاليت هاي سازماني حياتي آن را نشان مي دهد[١].
مفهوم بلوغ
مفاهيم پايه اي و زيربناي بلوغ متضمن اين امر مي باشند که سازمان هاي بالغ به شکل سامان يافته عمل مي کنند، در حالي که در سازمان هاي نابالغ دستيابي به نتايج در نتيجه تلاش هاي قهرمانانه افراد در استفاده از رويکردهايي است که کم يا زياد به طور خود انگيخته يا خود جوش آنها را به وجود آورده اند. در بعضي از مراجع مدل بلوغ فرآيندي و در توضيح مفهوم بلوغ از واژه هايي مانند پيش بيني پذيري ، کنترل و يا اثر بخشي استفاده مي شود[٢].
که مي تواند به صورت مستمر از طريق شيوه هاي مشابهي که براي بهبود ساير فرآيندهاي کاري به کار گرفته مي شوند، بهبود يابند. اين مدل راه توسعه گام به گام از اقدامات پراکنده و غير مستمر به سيستمي يکپارچه براي توسعه مستمر دانش ، مهارتها و انگيزش نيروي انساني است .بدين ترتيب مدل بلوغ قابليت کارکنان ، چارچوبي نظام مند براي رسيدن به اهداف توسعه منابع انساني شامل آموزش و توسعه ، توسعه کار راهه شغلي کارکنان و توسعه سازماني ارايه مي دهد که سازمان ها را در تدوين ،اجرا و ارزيابي پروژه هاي منابع انساني ياري مي رساند.
مدل بلوغ قابليت کارکنان مي تواند براي تعيين سطح بلوغ توسعه سازماني ،حرکت از فرايند هاي تک منظوره و آشفته به سمت توانايي توسعه که قابل پيش بيني است و بهينه سازي راه رسيدن به اهداف سارماني به کارگرفته شود.ابتدايي ترين هدف مدل بلوغ قابليت کارکنان ، هدايت سازمان ها در بهبود قابليت نيروي انساني آنهاست .توانايي نيروي انساني به عنوان سطح پيش بيني پذيري به استفاده از برنامه هاي زمان بندي شده ، معيارها و اهدافي که محقق شده اند اشاره دارد. سازمان هاي نابالغ غالبا برنامه زمان بندي شده ايجاد مي کنند، اما بعدها غالبا با اختلافي زياد معيارها و اهداف را از دست مي دهند. سازمان هاي بالغ برنامه هاي زمان بندي شده را تنظيم مي کنند و دائما آن را محقق مي سازند.
کنترل به ساز و کارهايي اشاره دارد که با وجود آن سازمان ها به اهداف خود نايل مي شوند. سازمان هاي بالغ کاملا، مستمرا و با کمترين انحراف اهداف خود را محقق مي سازند. سازمان هاي نابالغ هرگز اين اطمينان را ندارند که کدام اهداف محقق مي شود؟ و احتمال تحقق معيارهاي مورد نظر در دامنه زماني معين و مشخص چه مقدار است ؟[٢].
سازمان هاي بالغ به اهدافي دقيق دست مي يابند که تعهد کرده بودند به دست مي آورند. سازمان هاي نابالغ غالبا به بعضي از اهداف نائل شده و به بعضي از اهداف نمي رسند. علاوه بر اين در بسياري از موارد، کيفيت ممکن است به اندازه کافي خوب نباشد و هزينه ها ممکن است فراتر از آنچه که مديريت مي خواهد باشند.
از نظر ديگر، سازمان هاي بالغ داراي فرآيندهاي سازمان يافته و نظام مند بوده و شيوه هاي انجام کار مستند شده دارند. داده هاي گذشته را جمع آوري مي کنند و براي پيش بيني نتايج تلاش هاي مشابه در آينده مورد استفاده قرار مي دهند[٤].
الگوي بلوغ قابليت کارکنان : maturity model ) People-Capability)
الگوي بلوغ قابليت کارکنان ، نقشه مسير و راهنمايي است براي تشخيص ، طراحي و پياده سازي و اجراي فرايندهاي مرتبط با منابع انساني که به گونه اي مستمر منجر به ارتقاي قابليتهاي منابع انساني مي شود.ازآنجا که يک سازمان نمي تواند تمام بهترين فعاليتها را در مدت بسيار کوتاهي پياده سازي کند، -P CMMآنها را در ٥ سطح بلوغ و ٢٢ ناحيه فرايندي ارايه مي دهد.
هر سطح P-CMM تحول بي نظيري در سازمان به وسيله تجهيز آن با فعاليتهاي قدرتمند فراوان براي جذب ، توسعه ، سازماندهي ، انگيزش و نگهداري نيروي کار به وجود مي آورد[٣].
از نظر ديدگاههاي منابع انساني ، اين الگو در زمره الگوي مديريت استراتژيک منابع انساني است که بر فرايندهاي منابع انساني با توجه به جهت گيريهاي استراتژيک سازمان تاکيد دارد.
ساختار اوليه اين مدل در سال ١٩٨٠ توسط واتس هامفري در شرکت IBM شکل گرفت .اين شرکت به دليل عملکرد پايين نرم افزارهاي توليدي ، با رکود در فروش روبه رو شد. بر اين اساس ، تيم مطالعاتي پس از بررسيهاي متعدد، دريافتند که الف : چون کيفيت نرم افزار تابعي از عملکرد فرايند توليد است آنها مي بايستي با تغيير و بهبود فرايند بر اين مشکل فايق آيند .:
به علت اينکه سازمانها به طور ناخواسته درگير طراحي و پياده سازي نرم افزارهاي مختلف مي شوند ، آنها مي بايستي بر ارايه نرم افزارهاي استراتژيک تمرکز کنند. ج: به دليل اينکه سيستم ها داراي رويکرد تکاملي هستند مي بايستي ابتدا سيستم هاي بسترساز بنا شده ، سپس سيستم هاي متعالي به کار گرفته شوند .
با توجه به نتايج به دست آمده چارچوب بلوغ فرايندها ارايه شد که با حمايت وزارت دفاع آمريکا اين چارچوب توسط انجمن مهندسي نرم افزار دانشگاه کارنگي ملون به عنوان الگوي بلوغ قابليت کارکنان مطرح شد.اين الگو براي نخستين بار در سال ١٩٩٥ انتشار يافت و از آن زمان در سراسر ايالات متحده ، کانادا، اروپا ، استراليا و هند براي راهنمايي و هدايت فعاليتهاي بهبود سازماني استفاده شده است به گونه اي که از سال ٢٠٠١ بيشترين ميزان به کارگيري P-CMM در هند بوده است .از مهمترين شرکتهايي که اين الگو را به کار گرفته اند عبارت اند از :
.[3]IBM , Citibank , Ericsson , Boeing , Oracle.
ارزشهاي محوري اين مدل که بيانگر نگرش جامع آن به توسعه قابليتهاي منابع انساني است ، شامل :
١-در سازمانهاي بالغ قابليتهاي منابع انساني به طور مستقيم با عملکرد کسب و کار مرتبط است .
٢-قابليتهاي منابع انساني يک موضوع رقابتي و يک منبع ايجاد مزيت رقابتي است .
٣-قابليتهاي منابع انساني بايستي بر اساس جهت گيريهاي استراتژيک تعريف شود.
٤-کانون توجه سازمانها از عناصر شغلي به قابليتها، تغيير کرده است .
٥-قابليتهاي منابع انساني در سطوح فردي ، گروهي و سازماني قابل سنجش و ارتقا هستند.
٦-سازمان بايد در قابليتهايي از منابع انساني سرمايه گذاري کند که آن قابليتها براي انجام قابليت محوري Core) (Competency بنگاه حياتي باشد.
٧- سازمانها مسول فراهم کردن فرصتهاي رشد و توسعه افراد بوده ، افراد مسئول بهره برداري از آنها هستند.
٨-مديريت مياني و عملياتي مسول قابليتهاي منابع انساني مي باشند.
٩-ارتقاي قابليتهاي منابع انساني به مجموعه اي از فرايندها و رويه هاي مناسب نياز دارد.
١٠- درحالي که تکنولوژي و اشکال سازمان دچار دگرگوني و تکامل مي شوند، سازمانها بايد به گونه اي مستمر قابليتهاي منابع انساني را پرورش داده ، تکامل بخشند[٣].
ساختار P-CMM
الگوي بلوغ قابليت افراد داراي ٥ سطح بلوغ ، ٢٢ ناحيه فرايندي و هر فرايند در بر گيرنده ٣ تا ٥ هدف و چندين فعاليت است .
اجزاي ساختاري P-CMM شامل موارد زير است :
سطح بلوغ : بيانگر سطح جديدي از قابليتهاي منابع انساني است که از راه طراحي يا تحول يک يا تعدادي از فرايندهاي منابع انساني به وجود آمده است .
نواحي فرايندي : مجموعه اي از فعاليتهاي مرتبط که به گونه اي جمعي و توأمان براي دستيابي به مجموعه اي از هدفها و مشارکت در ايجاد قابليتهاي ويژه يک سطح خاص مي شود.
اهدف ناحيه فرايندي : نتايج منحصر به فرد و مورد انتظار هر يک از نواحي فرايندي است . هر يک از نواحي فرايندي داراي ٢تا٥ هدف است که از آنها نهادينه سازي و پياده سازي را مي توان نام برد.
منظور از فعاليتهاي پياده سازي در هر ناحيه ، فرايندي فعاليتهايي است که مي بايستي انجام شوند تا به هدفهاي ناحيه فرايندي دست يابيم .
نهادينه سازي مجموعه فعاليتهايي است که به طراحي و پياده سازي گسترده ، مستمر و اثربخش فرايندهاي منابع انساني کمک
مي کند. نهادينه سازي خود داراي ٤ بعد است :
١- تعهد اجرايي (تدوين استراتژي ، سياست ها و ... )
٢- توانايي اجرايي (پيش زمينه هاي لازم ، مانند: منابع ، ساختارها و ...)
٣- اندازه گيري و تحليل (تدوين شاخص و اندازه گيري آنها در مورد هر فرايند ).
٤- مميزي (بررسي ميزان همسويي فعاليتها و فرايندها با هدفها ، سياستها ، ماموريتها و... )
ابداري و مديريت
، شيراز- ايران
فعاليتها : مسيرهاي تحقق هدفهاي نواحي فرايندي هستند .
