بخشی از مقاله
چکیده
پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه اشتیاق شغلی با رفتار نوآورانه با توجه به میانجیگری توانمند سازی روانشناختی کارکنان سازمان مدیریت و برنامه ریزی استان کرمان انجام گرفت. روش پژوهش همبستگی و جامعه آماری در پژوهش حاضر کلیه کارکنان این سازمان به تعداد 120 نفر در سال 1396 بودند حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان 92 نفر انتخاب شدند که به پرسشنامه های نوآوری سازمانی سیگل و کایمر - 1978 - ، توانمندسازی اسپریتزر - 1995 - و اشتیاق شغلی شوفلی و بکر - - 2003 جواب دادند.
پس از جمع آوری داده ها و حذف پرسشنامه های ناقص 87 پرسشنامه مورد ارزیابی قرار گرفت . تحلیل داده ها با نرم افزار آموس و بصورت تحلیل مسیر انجام گرفت. نتایج تحلیل مسیر نشان داد مدل اولیه با داده ها برازش ندارد. پس از اصلاح مدل و حذف مسیرهای ضعیف، مدل نهایی با داده ها برازش داشت. همچنین نتایج آزمون بوت استراپ نشان داد توانمند سازی روانشناختی نقش واسطه ای و تعیین کننده ای در رابطه با اشتیاق شغلی با رفتار نوآورانه دارد.
مقدمه
با افزایش رقابت در بازارهای جهانی، سرعت جهانی شدن و رشد سریع فناوری در سال های اخیر، نوآوری بعنوان یک ضرورت اجتناب ناپذیر برای هر شرکت قلمداد می شود، لذا سازمان های تجاری نه تنها باید به منظور دستیابی به موفقیت بازار و پایداری در مزیت رقابتی، به دنبال کشف فرصت های جدید باشند، بلکه بایستی توسعه محصولات و بازارها را در کانون توجه خود قرار دهند - جهانیان و همکاران، . - 91 :1388 تحقیقات نشان می دهد که در شرایط رقابتی، نوآوری سازمان ها از طریق افزایش مقدار موجود سازمان ها افزایش می یابد از این رو دانش موجود در سازمان نیازمند یک مدیریت مناسب می باشد تا از طریق آن سازمان بتواند عملکرد نوآوری خود را افزایش دهد.
سازمان های نوآور و کارآفرین نسبت به سایر سازمان ها با پیچیدگی ها و تمایزات خاص خود نظیر ویژگی های نیروی انسانی که در اختیار دارند، پیچیدگی های ذاتی تولید و خدمت، پیچیدگی های مربوط به مدیریت سازمانهای نوآور و کارآفرین و تمایز فرهنگ سازمانی رو به رو هستند و نیاز به الگو و نگرش خاص در رابطه با توسعه نوآوری دارند. بنابر همین رابطه، تحقیقات نشان می دهد که سازمان ها برای نوآور ماندن، نیازمند انجام تغییرات مهمی در ساختار، مدیریت، استراتژی ها، فرهنگ، توسعه منابع انسانی، ارزش ها و فرآیندهای خود هستند. - قمری، - 6 :1391 .در تحقیقی یو لین و همکاران - 2008 - میزان اثر نوآوری را بر توانمندیهای نوآوری در سازمان اندازه گیری نمودند و یافته ها نشان از همبستگی بین هر یک از ابعاد نوآوری با توانمندیها بود.
در این میان توانمندسازی کارکنان، یک ابزار ضروری مدیریتی است، که می توان در جهت هدایت منابع انسانی به منظور افزایش بهره وری مورد استفاده قرار گیرد. تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمندسازی به سال 1788 بر می گردد، که در آن، توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار در نقش سازمانی خود می دانستند، که این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی او دیده شود. توانمندسازی را می توان زمینه ای برای افزایش دیالوگ ها، تفکر انتقادی و فعالیت در گروه های کوچک تعریف کرد که اجازه دادن به فعالیت هایی، جهت حرکت به فراسوی تسهیم، تقسیم و پالایش تجربیات، تفکر، دیدن و گفتگوها، از اجزای اصلی آن هستند - لی ، . - 2001 توانمندسازی را می توان، در برگیرنده ی مجموعه ی تدابیر و روش هایی دانست که به کمک آن ، رفتار کارکنان ، را دچار تغییر نموده و آن را قادر می سازد تا باتوجه به شرایط سازمان، بهترین تصمیمات را اتخاذ و با ارائه ی خلاقیت در قالب فعالیت های تیمی، سازمان را درجهت بهره وری هدایت نمایند.
تعاریف ارائه شده ، ما را به این حقیقت رهنمون می سازد، که اگر ، مفهوم توانمند سازی ، به درستی درک گرددو با ایده بهبود مستمر در عملکرد کلی سازمان مرتبط شود، بیشترین بهره برداری از منابع فکری عرضه شده را ایجاد خواهد نمود. به عبارت دیگر، توانمندسازی، یک فرآیند موثر و پیش گام است، که هم برای سازمان مزیت راهبردی ایجاد می کند و هم برای کارکنان، فرصت مشارکت در کامیابی سازمان می فرآیند.
این مشارکت ، نگرشی است که جمعی که از یک حس توانمندی نشات گرفته و اعتلای کیفی سازمان را به ارمغان خواهد آورد - لو ، . - 2003 چنانچه یان فوک و همکاران - 2011 - به بررسی عوامل موثر بر توانمندسازی روانی با انگیزه کار و قصد ترک کار مدیران در مالزی پرداختند و نتایج نشان داد هر پنج بعد توانمندسازی روانی با انگیزش درونی کار ارتباط مثبت و قابل توجهی دارد. همچنین نتایج نشان می دهد که زمانی که قصد خروج افزایش می یابد، سطوح توانمندسازی روانی به همان نسبت کاهش می یابد. همچنین آقایار - 1387 - در تحقیقی که بر روی توانمندسازی روشی نوین در محیط رقابتی انجام داد و نتیجه گرفت: توانمندسازی روش نوینی برای بقای سازمانهای پیشرو در محیط رقابتی است.
توانمندسازی یعنی قبل ازآن که به کارکنان بگوئید چه کار کنند می توانند به خوبی وظایفشان را انجام دهند. کارکنان توانمند قادرند راه حل های مناسب برای حل مشکلات پیدا کنند. سانتیسن و همکارانش نیز - 2014 - در تحقیقی تحت عنوان توانمندسازی و خلاقیت کارکنان بیان می کنند که افراد توانمند، کنترل شخصی بر نتایج دارند و بر این باورند که می توانند با تحت تاثیر قرار دادن محیطی که در آن کار می کنند یا نتایجی که تولید می شود، تغیر ایجاد کنند. برای اینکه افراد احساس کنند که آنچه انجام می دهند اثری به دنبال دارد، بلکه باید احساس کنند که خود می توانند آن اثر را به وجود آورند.
در این میان اشتیاق شغلی کارکنان، از پارادایم های جدید حوزه منابع انسانی بوده و به دلیل راههای متنوع بهره برداری از آن تعاریف چندگانه ای را داراست اکثر تعاریف اذعان دارند که اشتیاق از منابع شخصی و محیطی نشأت میگذرد - هریس ،. - 2009 اشتیاق شغلی یک تفکر مثبت و واقعی بوده که به وسیله قدرت، فداکاری و جذابیت توصیف میشود. در اکثر مواقع اشتیاق به عنوان تعهد فکری و عاطفی نسبت به سازمان تعریف شده است یا میزان تلاش اختیاری که توسط کارکنان در شغلشان به نمایش گذاشته میرود - باکر و همکاران ، . - 2013 اشتیاق شغلی نه تنها یک نقش حیاتی برای فهم رفتارهای سازمانی مثبت بازی میکند، بلکه هم چنین برای هدایت مدیریت منابع انسانی و سیاستهای بهداشت حرفه ای در سازمانها نیز نقش، مهمی دارد.
چنانچه در تحقیقی زرین سبب - 1390 - ،در بررسی رابطه بین توانمند سازی روانشناختی و اشتیاق شغلی به این نتیجه رسیدند که رابطه مثبت معناداری بین توانمندسازی روانشناختی و اشتیاق شغلی وجود دارد و یا چوپانی - 1391 - ، در بررسی رابطه اشتیاق شغلی و رفتارهای نوآورانه به این نتیجه دست یافتند که اشتیاق شغلی بیشتر ، به رفتارهای خلاقانه تر ختم میگردد . باید گفت موغلی - 1388 - ،در بررسی رابطه بین توانمند سازی روانشناختی و اشتیاق شغلی به این نتیجه رسیدند که رابطه مثبت معناداری بین توانمندسازی روانشناختی و اشتیاق شغلی وجود دارد. هم چنین آقاداوودی - 1389 - ، در بررسی رابطه اشتیاق شغلی و رفتارهای نوآورانه به این نتیجه دست یافتند که اشتیاق شغلی بیشتر ، به رفتارهای خلاقانه تر ختم میگردد .
با توجه به موارد ارائه شده ، این تحقیق به دنبال یافتن پاسخی به این سوال بود که آیا بین اشتیاق شغلی با رفتارهای نوآورانه با میانجی گری توانمندسازی روانشناختی در کارکنان سازمان مدیریت و برنامه ریزی استان کرمان رابطه وجود دارد یا خیر ؟و در این جهت فرضیات زیر تدوین گشت - 1: توانمندی روانشناختی در رابطه بین اشتیاق شغلی و رفتار نوآورانه نقش واسطه ای معناداری ایفا می کند . -2 اشتیاق شغلی بر رفتار نوآورانه کارمندان اثر مستقیم دارد -3. توانمند سازی روانشناختی بر رفتارنوآورانه اثر مستقیم دارد
روش
این تحقیق با توجه به ماهیت تحقیق در زمره تحقیقات همبستگی قرار گرفته است. چرا که به بررسی رابطه بین اشتیاق شغلی با رفتارهای نوآورانه با میانجی گری توانمند سازی روانشناختی پرداخته است . جامعه آماری کلیه کارمندان سازمان مدیریت و برنامه ریزی استان کرمان به تعداد 120 نفر در سال 96 را تشکیل داده اند. نمونه مورد بررسی 120 نفر به صورت تمام شمار انتخاب گردید. در پایان به دلیل ناقص بودن پاره ای از پرسشنامه ها ، 117 پرسشنامه مورد بررسی قرار گرفت . در این تحقیق از 3پرسشنامه نوآوری سیگل و کایمر - 1978 - ، توانمندسازی روان شناختی اسپریتزر - 1995 - و اشتیاق شغلی شوفلی و بکر - - 2003 جهت سنجش متغیرها استفاده شده است .
داده ها
پس ازبررسی توصیفی داده ها ، با توجه به وجود متغیر میانجی و استفاده از روش تحلیل مسیر ، پیش فرضهای آن - غربال کردن داده ها ، نرمال بودن داده ها ، مناسب بودن معیارهای روان سنجی پرسشنامه ها ، مقیاس اندازه گیری فاصله ای - مورد اندازه گیری قرار گرفت و با توجه به این که پیش فرض های این آزمون برقرار است بنابراین استفاده از تحلیل مسیر بلامانع ارزیابی شد .
برای بررسی فرضیه های پژوهش، مدل اولیه که متشکل از متغیر پیش بین اشتیاق شغلی، متغیر ملاک رفتار نوآورانه و متغیر میانجی توانمند سازی روانشناختی بود، با استفاده از نرم افزار آموس رسم شد. برآورد ضرایب برای مدل مسیر اولیه پس از بررسی شاخص های برازش در مدل اولیه مشخص شد که داده های نمونه ای حاضر، مدل تدوین شده را حمایت نکردند و نیز برخی از ضرایب مسیر اولیه از لحاظ اماری معنادار نبوده اند؛ بنابراین مدل اولیه پس از حذف یک وزن رگرسیونی اصلاح گردید.
مدل مسیر اولیه پس از حذف مسیر غیر معنادار مجدداً پردازش داده شد و به طور کامل تدوین شد. طریق متعددی برای برآورد نیکویی برازش کلی مدل با داده های مشاهده شده وجود دارد در این تحقیق برای ارزیابی نیکویی برازش تمامی مدل از معیار های GFI,AGFI,RMSEA,NFI.NNFI,CFI استفاده شده است. پژوهشگران برای شاخص ریشه میانگین توان دوم خطای تقریب RMSEA مقدار پایین تر از 0/08 را نشان دهنده ی برازش مناسب مدل می دانند - قاسمی، 1392؛ گارسون، - 2006 که در پژوهش حاضر برابر با 0/076 است. ر نمودار زیر نتایج حاصل از برازش مدل اصلاح شده به همراه ضرایب استاندارد مدل نشان داده شده است.
