بخشی از مقاله
چکیده
هدف کلی این تحقیق، تأثیر تاکتیک های مدیریت تصویرپردازی بر عملکرد کارکنان سازمان ورزش صنایع دفاع می باشد. تحقیق حاضر از نوع توصیفی- همبستگی بود که دادهها از طریق پرسشنامه و به روش میدانی گردآوری شد. جامعۀ آماری این تحقیق شامل تمام کارمندان سازمان ورزش صنایع دفاع شهر تهران است که تعداد آنها برابر با 100 نفر بود که با توجه به جدول مورگان 80 نمونه کل جامعه در نظر گرفته شد. در این تحقیق از پرسشنامۀ تاکتیک های تصویرپردازی - بولینو و ترنلی، - 1999 و عملکرد شغلی - پاترسون، - 1992 و نمرۀ ارزیابی عملکرد سازمانی استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل توصیفی دادهها از شاخص- های توصیفی - فراوانی، میانگین، انحراف معیار و جداول - ، آزمون کلموگروف- اسمیرنوف و ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شده است. یافتههای پژوهش حاضر نشان داد که بین تاکتیکهای مدیریت تصویر پردازی با عملکرد کارکنان از دیدگاه سازمان r =-0/161 - ، - p=0/146 رابطه معنیداری وجود ندارد. همچنین، بین تاکتیک متمرکز بر سرپرست r =-0/143 - ، - p=0/197 و تاکتیک متمرکز بر خود با عملکرد کارکنان از دیدگاه سازمان r =-0/054 - ، - p=0/629 رابطه معنیداری مشاهده نشد، اما بین
تاکتیک متمرکز بر شغل با عملکرد کارکنان از دیدگاه سازمان r =-0/220 - ، - p=0/046 رابطه منفی معنیداری مشاهده شد.
همچنین، مشاهده شد که بین تاکتیکهای مدیریت تصویر پردازی با عملکرد شغلی r =0/074 - ، - p=0/506 و هر سه مولفۀ آن یعنی تاکتیک متمرکز بر سرپرست r =0/038 - ، - p=0/732، تاکتیک متمرکز بر خود r =0/105 - ، - p=0/346 و تاکتیک متمرکز بر شغل با عملکرد شغلی r =-0/010 - ، - p=0/930 رابطه معنیداری وجود ندارد. بنابراین، پیشنهاد میشود در سازمان ورزش صنایع دفاع، مدیران کارگاههای آموزشی جهت بهبود رفتارهای شغلی صحیح برای کارکنان برگزار کنند.
واژههای کلیدی: تاکتیک های مدیریت تصویرپردازی بر عملکرد کارکنان سازمان ورزش صنایع دفاع
مقدمه
در جهان رقابتی امروز، یکی از ابزارهای مهم برای ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به هدف ها و رسالت های موردنظر، عنصر انسان است. در این میان آنچه مقوله تحول را حیات می بخشد و بقای سازمان را نیز تضمین می کند، منابع انسانی است، نقش انسان در سازمان و نوع نگاه به او، سهم به سزایی در موفقیت یا شکست سازمان خواهد داشت. با آغاز هزاره سوم، هر روز نقش منابع انسانی پررنگ تر شده و اکنون از آن به عنوان تنها عامل کسب موفقیت و مزیت رقابتی پایدار در سازمان یاد می شود. این امر به خصوص در اقتصاد دانش امروز بیش از پیش به حقیقت پیوسته است. با این وجود مدیریت منابع انسانی در سازمان ها با چالش های متعددی مواجه است که از جمله می توان جهانی شدن، کمبود نیروی کار ماهر و متعهد، هرم تصمیم گیری، عدم شناخت نیاز کارکنان، بی برنامه بودن، عدم شایسته ساالری، تبعیض، بهره وری ناکافی منابع انسانی، بی انگیزگی، عدم مشارکت کارکنان، ترک همکاری کارکنان باسابقه سازمان را نام برد. مدیران منابع انسانی می توانند از طریق ارزیابی عملکرد از نقاط ضعف کارمندان آگاه شوند و با توانمندسازی کارکنان خود این چالش ها را رفع کرده یا از بروز اکثر آنها پیشگیری نمایند، کارکنان توانمند در جهت رفع چالش ها، با مدیران نهایت همکاری و مشارکت را می نمایند زیرا در توانمندسازی منابع انسانی؛ انگیزه، مشارکت، تعهد، خالقیت و وفاداری نهفته است. امروزه با وجود اهمیت فوق العاده توانمندسازی، متأسفانه در ایران بنابه دالیل متعدد از جمله مبهم بودن اهداف سازمانی، نداشتن تعریف مناسب از روابط کاری و روابط شخصی، نبودن سیستم مناسب ارزیابی عملکرد، عدم تعریف شاخص های مناسب جهت سنجش بهره وری نیروی انسانی و برخی عوامل موجود 2 در بازار که از غیر رقابتی بودن محیط کسب و کار و ساختار اقتصادی کشور ناشی می شود سبب شده است که ساز و کار مشخصی در جهت کیفی سازی منابع انسانی تعریف نشده و حتی این سازوکار چندان جدی گرفته نشود. موفقیت سازمانهای امروزی بستگی زیادی به کارمندانش دارد. کارمندانی که با نحوه کار کردن خود تأثیر بسزایی در عملکرد و خروجی سازمان دارند. برخی از رفتارهای کارمندان توجه زیادی را به خود جلب کرده است. مانند مدیریت تصویر پردازی که بسیاری از پژوهشگران این رفتار را برای سازمان مفید می داند.مدیریت تصویرپردازی توسط اغلب پژوهشگران رفتاری در جهت منافع خود فرد معرفی شده است. این ایده برای اولین بار توسط گافمن - 1959 - مطرح شده است. او معتقد بود افراد برای شکل دهی به هویتخود، تصاویر مورد نظر از خود در ذهن دیگران را مدیریت می کنند - گافمن،. - 1959 مدیریت تصویرپردازی اشاره بر رفتارهایی دارد که افراد با استفاده از آن، تصویری که دیگران از آنها دارند را کنترل می کنند و بدین طریق می توانند اهداف و برنامه های خود را برای رسیدن به موفقیت تعیین کرده و نتایج مطلوب را حداکثر و نتایج نامطلوب را حداقل کنند - شلنکر ،. - 1980 کارمندان در رابطه تعامالت خود با همکاران، سرپرستان و ارباب رجوع طوری رفتار می کنند تا وجهه و چهره مثبتی از خود نشان دهند و دیگران درباره آنهای قضاوت مثبت داشته باشند. لذا افراد همواره سعی و تالش می کنند هم رفتار، حرکات ویژگی شخصی خود را کنترل کنند و هم ادراکات، احساسات و طرز تلقی دیگران را درباره خود مدیریت کنند. این قضاوت و طرز تلقی مثبت سرپرستان و مدیران از کارکنان در زندگی کاری و سازمانی افراد سبب خواهد شد بر ارزیابی آنان در ارتقا ترفیع افزایش حقوق، جابه جایی شغلی کارکنان تأثیر بگذارد. به مجموعه این رفتارها و حرکاتی که از سوی افراد بروز می کند، تصویرپردازی گفته می شود، به عبارت دیگر، فرآیندی که در آن سعی می کنند احساساتی را که دیگران نسبت به آنها دارند، کنترل کنند، تصویر پردازی نامیده می شود - رابینز و جاج . - 1389 مدیریت تصویر پردازی دیگران تقاطع ادراکی جالبی است که خود نظارتی، نظریه اسناد وسیاست در سازمان را در بر میگیرد. شاید به همین سبب باشد که در سال های اخیر مدیریت تصویر پردازی دیگران توجه فعال پژوهش را به خود معطوف داشته است. کارکنانی که خود نظارتی زیاد دارند و در نتیجه خود را با محیط تطبیق می دهند بیشتر به مدیریت تصویر پردازی دیگران پایبند می باشند تا کسانی که خودنظارتی ندارند و مراقب رفتار و کردار خود نیستند. مدیریت تصویر پردازی دیگران همچنین اسناد مطلوب رفتارها به درون یا بیرون را در بردارد. همچنین مدیریت تصویرپردازی دیگران قطعا باقلمرو سیاست در سازمان سازگاری دارد بدلیل آنکه بیش از حد بر افزایش منافع شخصی متمرکز است - رضاییان، . - 1383
در این راستا، افراد با توجه به اهداف خاصی که دنبال می کنند، تصویر خاصی از خودشان می دهند و تاکتیکهای مختلفی متناسب با این اهداف به کار می گیرند. لذا فرد تصویرپرداز از هیچ کوششی در راه رسیدن به هدف خود دریغ نخواهد کرد و همه توان و تالش خود را برای انجام دادن این تاکتیک ها به کار خواهد گرفت. این تالش شامل تکنیک های بیان شفاهی، ارتباط غیر کالمی، نمایش های مصنوعی و یا مجموعه رفتارهای خاص و تقلید وار است . مدیریت تصویرپردازی همیشه یک رفتار گمراه کننده نیست، بلکه فرد از آن استفاده می کند تا اطالعات مهم را به طور دقیق منتقل کند و یا از کج فهمی جلوگیری کند، درواقع فرد از مدیریت تصویرپردازی استفاده می کند تا پیغامی را که می خواهد منتقل کند یا باورها، ارزش ها و نگرش های گیرندگان پیغام را هماهنگ کند تا آنها به نتیجه دلخواه هدایت شوند - شلنکر . - 1980 ارزیابی عملکرد در تسهیل اثربخشی سازمانی یک وظیفه مهم مدیریت منابع انسانی تلقی میشود. در سالهای اخیر به نقش ارزشیابی عملکرد توجه زیادی معطوف 3 شده است. به عقیده صاحبنظران یک سیستم اثربخش ارزشیابی عملکرد میتواند انبوهی از مزیتها را برای سازمانها و کارکنان آنها همراه داشنه باشد. - النجنکر و نیکودیم، - 1996، بیان کردهاند که سیستم ارزشیابی عملکرد؛ بازخورد عملکردی مشخصی را برای بهبود عملکرد کارکنان فراهم میآورد، الزامات کارآموزی کارمند را معین میکند، زمینه توسعه کارکنان را فراهم و تسهیل میکند، بین نتیجهگیری پرسنلی و عملکرد ارتباط نزدیکی برقرار مینماید و انگیزش و بهرهوری کارکنان را افزایش میدهد.
همچنین - رابرتس و پاوالک ، - 1996 معتقدند که ارزشیابی عملکرد برای مقاصد متعدد سرپرستی و توسعهای از جمله، برای ارزشیابی عملکرد فردی بر حسب نیازهای سازمانی، پیشبینی بازخورد به کارکنان در جهت اصالح یا تقویت رفتار آنها وتخصیص پاداش و ارتقای شغلی افراد، مورد استفاده قرار میگیرد. در عین حال، امروزه بسیاری از نظامهای منابع انسانی و مدیریت معمول، مناسب به نظر نمیرسند و الگوهای قدیمی ناکارآمد تلقی میشوند. طی دهه اخیر، بسیاری از سازمانها دریافتهاند که در عمل فاقد نظام ارزشیابی عملکردی که بتوان از طریق آن اولویتها و اهداف خود را به کارکنان انتقال داد و بهسازی آنها را پی گرفت، هستند. انسان به دلیل گستردگی حیطههای شناختی و استفاده از ابزارهای مختلفی نظیر احساس، مشاهده، ادراک، تجربه و قدرت تعلق و تفکر در موضوعات مختلف بویژه در ارزیابی و تفسیر رفتار و عملکرد کارکنان حساس بوده و مجموعه این عوامل کاردستیابی مدیران به ارزیابی عملکرد مؤثر را تحت الشعاع قرار داده است - استردویک ،. - 2005
در دنیای امروز سازمان ها با یکدیگر در رقابت هستند و سعی بر غلبه بر یکدیگر را دارند، بنابراین برخورداری از مزایای رقابتی دغدغه هر سازمان و مدیری است. یکی از راه های موفقیت سازمان ها توجه به جنبه های جدید در حوزه مدیریت و عالوه بر آن توجه به عملکرد سازمان خود می باشد. رفع موانع و نیاز به بهبود عملکرد، ایجاب می کند تا سازمان ها، سیستم های اندازه گیری و مدیریت خود را تغییر دهند. پژوهش در مورد فرایند ارزیابی عملکرد نشان می دهد که سرپرست ها اغلب هنگام ارزیابی
