بخشی از مقاله
چکیده:
شخصیت میتواند برای پیشبینی رفتارها و عمل کرد شغلی استفاده شود. ازآنجایی که ویژگیهای شخصیتی زیربنای نظام رفتاری افراد را تشکیل میدهند، پرداختن به این مقوله میتواند جنبه های خاصی از عملکرد افراد را در زمینههای مختلف روشن سازد که هدف این پژوهش نیز بررسی تأثیر ویژگیهای شخصیتی مدیران بر عملکرد شغلی کارکنان بوده است. نوع مطالعه توصیفی از نوع علی مقایسه ای است که در سطح نمونه آماری، 44 نفر مدیر و سرپرست و 119تفر از کارکنان پرداخته شد. که با استفاده از آماری توصیفی و استنباطی آزمون تی استودنت - تی مستقل - ، آزمون تحلیل واریانس یکطرفه و آزمون کولموگروف اسمیرنوف تجزیه و تحلیل شد.
یافته ها نشان داد که مدیران و سرپرستانی که از ویژگی های شخصیتی برونگرائی ، اشتیاق به تجارب تازه، توافق پذیری و وظیفه شناسی بالاتری برخوردار بوده اند، عملکرد شغلی کارکنان زیر مجموعه آنان بیشتر بود.ولی در ویژگی روان نژندی نتیجه معکوس بود با توجه به نتایج نشان داده شد که عملکرد شغلی در بعد روان نژندی پایین بود بر همین اساس توصیه میشود که قبل از هر گونه انتصابی در پستهای سرپرستی و مدیریتی ، تست شخصیت از کاندیداها بعمل آید و در صورت روان نژند بودن فرد، مداخله ای مناسب هم در این گروه و هم در گروه کارکنان زیر مجموعه بعمل آید.
.1مقدمه
با توجه به رویکرد سازمانها به ارزیابی عملکرد کارکنان به عنوان ابزاری برای تعیین میزان ارتقا شغلی و پرداخت حقوق ومزایا، بررسی عوامل تاثیرگذار بر عملکرد شغلی از اهمیت بالائی برخوردار است تا در این بررسیها بتوانیم به روشهائی در رفع مشکلاتی که منجر به عملکرد پایین شدهاند دست یابیم . که یکی از این روشها، تمرکز بر ویژگیهای شخصیتی افراد در سازمانها میباشد و لازم است در اینجا به توضیحی در خصوص شخصیت و ویژگیهای آن بپردازیم.
در زبان روزمره مردم یکدیگررا با عباراتی مانند »بسیاربا شخصیت «یا »دارای شخصیت خوب «توصیف میکنندمعمولاً. این راهی است برای بیان این مطلب که فرد مورد نظر به مجموعهی متنوعی از رفتارهای جالب توجه اجتماعی را از خود نشان میدهد. اما درزبان یک روانشناس گفتن این که فرد از شخصیت » بیشتر«یا »کم تربرخوردار« است ، کاملاً، بی معنی خواهد بود. هرچند جنبههای فردی شخصیت، از قبیل درجه برونگرایی را میتوان اندازه گرفت، اما خود شخصیت مفهومی گسترده و پیچیده است که به کمیت در نمیآید
در پژوهشی با عنوان بررسی ارتباط بین هر کدام از پنج حیطه شخصیت و عملکرد شغلی که انجام شد به این نتیجه رسیدند که وجدانی بودن عنوان قوی ترین همبستگی را با عملکرد شغلی دارد. پژوهشها بهطور مداوم نشان داده است که علاوه بر دانش ، مهارت و استعدادها ، شخصیت یکی دیگر از خصوصیاتی است که پیشبینی کننده معتبری از عملکرد شغلی بهویژه عملکرد زمینهای و تعامل فرد - سازمان است - - 8بریک و مونت - - 4 فراتحلیلی به منظور بررسی اعتبار ابعاد 5عاملی شخصیت در پیشبینی عملکرد شغلی انجام دادند.
نتایج فراتحلیل آنها نشان داد که وجدانی بودن - - p=0/22 پیشبینی کننده معتبری از عملکرددر میان همه گروههای شغلی و همه مولفههای شغل است و دیگر ویژگیهای شخصیتی تنها در برخی از مشاغل ومعیارهای شغلی، برای پیشبینی روائی عملکرد دارند و برون-گرائی پیشبینی کننده معتبری از عملکرد شغلی مدیران است - - p=0/18 و ثبات هیجانی پیشبینی کننده معتبری از عمل-کرد شغلی برای پلیس است - - p=0/10 وسازگاری پیشبینی کننده معتبری از عملکرد شغلی - - p=0/20 برای هر دو گره شغلی است.تجربه پذیری در پیشبینی کننده عملکرد شغلی هیچ گروه شغلی روائی نشان نداد.
برونگرائی - - p=0/26، روان-نژندی - p=0/07 - ، سازگاری - - p=0/20و تجربه پذیری - - p=0/20 پیشبینی کننده معتبری از کارآئی آموزشی بود. دلیل عمده انجام این مطالعه، مشاهده نارضایتی های کارکنان ستادی از شیوه مدیریت ونحوه برقراری ارتباط مدیران و همچنین مشاهده گواهی های پزشکی فراوان در این حوزه بود و هدف پژوهشگر ارائه نتایج این مطالعه به مدیران عالی دانشگاه بود تا در فرایند انتخاب و انتصاب مدیران و سرپرستان مداخلات لازم انجام پذیرد.
.2روش:
این یک مطالعه توصیفی از نوع علی مقایسهای است که به صورت سرشماری در 58 نفر از مدیران و سرپرستان وهمچنین به صورت تصادفی ساده در بین 523 نفراز کارکنان رسمی و پیمانی ستاد دانشگاه علوم پزشکی مازندران انجام شد که با تمام شماری، کل مدیران و با استفاده از فرمول کوکران، با خطای برآورد 0/07وفاصله ا طمینان 95 درصد، 143نفر از کارکنان زیر مجموعه به عنوان نمونه تعیین گردیده بود که از این تعداد، 44پرسشنامه از مدیران و 119پرسشنامه از کارکنان به پزوهشگربرگردانده شد.
ابزار جمعآوری داده ها پرسشنامه های 60سوالی نئو - - NEO-FFI-60 و 15سوالی عملکرد شغلی پاترسون بود. نتایج چندین مطالعه حاکی از آن بود که این دو پرسش نامه، اعتبار و روایی لازم را دارا بوده و در ایران نیز هنجاریابی شده است.
پرسشنامه عملکرد شغلی توسط پاترسون تهیه و تدوین گردیده و در سال 1369 توسط شکرشکن و ارشدی در ایران ترجمه شده است و این پرسشنامه دارای 15سوال است و عملکرد کارکنان را در حوزه وظایف شغلی و سازمانی شان اندازه میگیرد.در سال 82-81 صالحی از دو روش آلفای کرونباخ و دو نیمه کردن استفاده کرد و مشخص گردید ضریب اعتبار محاسبه شده با روش آلفای کرونباخ 0/86 و با روش دو نیمه کردن 0/78 میباشد. ضریب اعتبار به دست آمده در سطح معناداری 0/10 معنادار است و معرف ضریب اعتبار مطلوبی میباشد.
در راستای بررسی روایی پرسش نامه نیز پس از نظر سنجی از 10متخصص در زمینه روایی محتوایی پرسش نامه مشخص گردید که پرسش نامه حاضر دارای روایی صوری و سازه میباشد.نمرهگذاری آن به صورت چهار گزینهای میباشد و گزینههای آن به صورت خیلی ضعیف - به ندرت - ، ضعیف - گاهی - ، خوب - اغلب - و عالی - همیشه - میباشد. درازای هر یک از گزینهها به ترتیب نمرههای0،1،2،3 داده میشود بنابراین دامنه تغییرات وامتیازات هر آزمودنی بین 0 تا 45 میباشد
پرسشنامه شخصیتی فرم کوتاه نئو - - NEO-FFI-60 شامل 60سوال است که براساس تحلیل عاملی نمرات که در سال 1986 اجرا شده بود به دست آمده است.نتایج چندین مطالعه حاکی از آن است که زیر مقیاسهای فرم کوتاه نئو، همسانی درونی خوبی دارند. به عنوان مثال کاستا و مک کرا - 1992 - ضریب آلفای کرونباخ بین 0/68 - برای موافق بودن - تا 0/860 - برای روان آزرده گرایی - را گزارش کردهاند.
هلدان - - 1999 نیز ضریب آلفای این 5 عامل را در دامنه 0/76 - برای گشودگی - تا 0/87 - برای روان آزردگی - گزارش میکند. نتایج مطالعه مورادیان و نزلک - 1995 - نیز حاکی از آن است که آلفای کرونباخ روان آزردهگرایی، برونگرایی، گشودگی، موافق بودن و با وجدان بودن به ترتیب عبارت است از:0/84، 0/75، 0/74، 0/75 و .0/83این پرسشنامه در ایران توسط گروسی - 1377 - هنجاریابی شده است. اعتبار این پرسش نامه با استفاده از آزمون -آزمون مجدد در مورد 208نفر از دانشجویان به فاصله سه ماه به ترتیب 0/83، 0/75، 0/80، 0/79 و 0/79 برای عوامل N، E، O، A، C به دست آمده است. هم چنین در تحقیق ملازاده - 1381 - ضرائب اعتبار آزمون - آزمون مجدد در فاصله 37روز در مورد 76 نفر از فرزندان شاهد به ترتیب 0/83، 0/78، 0/73، . 0/79 0/85 برای عوامل N، E، O، A، C گزارش شده است. آلفای کرونباخ نیز برای روان آزردگی 0/86، برون گرایی0/83، گشودگی 0/74، موافق بودن 0/76 ، با وجدان بودن 0/87 وآلفای کل برابر 0/83 به دست آمده است.
این مقیاس دارای 60 سوال است . در هرسوال آزمودنی نمره صفر تا چهار را احراز میکند. هریک از سوالات نشان دهنده یکی از پنج عامل بزرگ شخصیت مک کرا و کاستا به ترتیب عامل N رواننژندی ، E برون گرایی،Oگشودگی به تجربه، A سازگاری و C وظیفه شناسی - باوجدانبودن - است . هریک از عوامل 12 سوال مقیاس را پوشش میدهند. در کل آزمودنی در هر مقیاس نمره از صفر تا 48 را کسب میکند . - 8 - دراین پژوهش با توجه به فرضهای تحقیق و گروه نمونه از آمارتوصیفی و آماراستنباطی آزمون تی استودنت - تی مستقل - ، آزمون تحلیل واریانس یکطرفه و آزمون کولموگروف اسمیرنوف استفاده شده است .
.3 نتیجهگیری
نتایج این پژوهش نشان داده است که در طیف پائین 11/37درصد مدیران و سرپرستان رواننژند ،15/91درصد برونگرا و2/28درصد تجربهگرا هستند ؛ در طیف متوسط 88/ 64درصدرواننژند، 84/09 درصد برونگرا، 97/73 درصد تجربهگرا ، 88/64درصد توافقپذیر و 52/28درصد وظیفهشناس هستند و همچنین در طیف بالا15/91درصدتوافقپذیر و 47/73درصد وظیفهشناس هستند. که در طیف اخیر مدیران و سرپرستان رواننژند، برونگرا و تجربهگرا وجود نداشت.
جدول:1جدول فراوانی مدیران برحسب ویژگی شخصیتی
