بخشی از مقاله
چکیده
تحقیق حاضر با هدف بررسی تاثیر شایستگی مبتنی بر مهارت مدیران بر بهره وری نیروی انسانی انجام گرفته است. روش انجام تحقیق، ار نظر هدف کاربردی و از نظر روش و ماهیت توصیفی پیمایشی است. جامعه مورد مطالعه در تحقیق حاضر کارکنان شرکت بزرگ آشیان زندگی جنوب است. که با استفاده از جدول مورگان تعداد 132 نفر به عنوان نمونه انتخاب شده اند. ابزار اندازه گیری این تحقیق، برای متغیر شایستگی مبتنی بر مهارت مدیران از پرسشنامه ای که شامل 30 سوال بوده استفاده شده و همچنین برای بهروری از پرسشنامه ای که شامل 26 سوال است، استفاده گردید .
برای تحلیل داده ها از روش حداقل مربعات جزئی و نرم افزار Smart PLS استفاده شده است. در نهایت نتایج تحقیق نشان دادند که شایستگی مبتنی بر مهارت مدیران بر بهره وری نیروی انسانی تاثیر مثبتی دارد. در نتیجه میتوان گفت که هر چه شایستگی مبتنی بر مهارت مدیران در سازمان بیشتر باشد، بهره وری نیروی انسانی نیز افزایش می یابد. و همچنین مهارت فنی، مهارت ادراکی، مهارت تشخیصی، مهارت ارتباطی، مهارت تصمیم گیری و مهارت در مدیریت زمان مدیران باعث افزایش بهرهوری نیروی انسانی می شود.
کلمات کلیدی: بهره وری، شایستگی، مهارت، نیروی انسانی
-1مقدمه
در کسب و کارهای رقابتی امروز یکی از مهمترین منابع یک شرکت در ایجاد موفقیت های روز افزون و ایجاد جایگاه مناسب رقابتی شرکت، منابع و نیروی انسانی کارامد و بهره ور است. چرا که ضرورت توسعه یک شرکت، بکارگیری صحیح منابع در راستای اهداف شرکت است که این مهم بدون توجه به منابع انسانی تحقق نخواهد یافت. بسیاری از کارشناسان بر این باورند که حلقه مفقوده موفقیت شرکت، پیش از آنکه سرمایه و یا منابع طبیعی باشد، نبودن بهرهوری نیروی انسانی است - واکازوگی و ناسوهارا1، . - 2012
بهره وری مفهومی است که برای نشان دادن نسبت برون داد یک فرد، واحد و سازمان به کار گرفته می شود. هر چه بهره وری یک سازمان بیشتر باشد هزینه تولید واحد کار در آن کمتر خواهد بود. بهره وری یک سازمان بیش از هر عامل دیگر به دانش، مهارتها، توانائیها، نگرشها و رفتار مدیران آن بستگی دارد - ساعتچی، . - 1376واژه بهره وری برای نخستین بار بوسیله فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصاددان طرفدار مکتب فیزیوکراسی - حکومت طبیعت - بکار برده شد و به طور رسمی بهره وری را چنین تعریف کرد : - بهره وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می آید. بدین لحاظ می توان از بهره وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد. -
سازمان بین المللی کار بهره وری را چنین تعریف کرده است : - بهره وری عبارتست از نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید : سرمایه، نیروی کار و مدیریت. - در این تعریف »مدیریت « بطور ویژه یکی از عوامل تولید در نظر گرفته شده است. شایستگی ها، مزایای متفاوتی برای سازمان ها و مدیران در سطوح مختلف دارند و سازمانها نیز به دلایل گوناگونی، نظیر : انتقال رفتارهای ارزشمند و فرهنگ سازمانی، عملکرد موثر برای همه کارکنان، تاکید بر ظرفیت های افراد - به جای شغل آنها - به عنوان شیوه کسب مزیت رقابتی، تقویت رفتار تیمی و متقابل از شایستگی ها استفاده می کنند. مفهوم شایستگی ابتدا توسط پروفسور مک کله لند در دهه 70 به عنوان پیش بینی کننده توفیق کارکنان در شغل معرفی شد.
از این رو او شایستگی را مدرک گزینش توصیه کرد سپس در سال 1982 وی به همراه همکاران خود در کتاب شایستگی مدیر اولین تعریف از شایستگی را ارائه کرد - همان منبع - تعریف او از شایستگی عبارت بود از: ویژگی های ریشه یی فرد - انگیزه، خصوصیات، مهارت، نقش اجتماعی و مجموعه دانش - که او برای انجام وظیفه به کار می برد. در این میان شایسگی هایی که مبتنی بر مهارت مدیر باشد می تواند در موفقیت شرکت موثر باشد - ون2، . - 2008طبق نظر اسپنسر - 1993 - شایستگی مبتنی بر مهارت، ویژگی زیربنایی فرد است که به طور کلی با عملکرد اثربخش ملاک مدار و یا عملکرد برتر در یک شغل یا وضعیت، رابطه دارد. همچنین از نظر بویاتزیس 1982 - ، - 1995 شایستگی مبتنی بر مهارت به طور کلی بر روی صفات و ویژگیهای اساسی یک شخص تاکید دارد. این صفات می توانند نقش اجتماعی و یا مجموعه ای از دانش باشد، که فرد در انجام کارها و فعالیتها، از آنها استفاده می کند.
این رویکرد با رویکرد رابرتسون، کالینان و بارترام - - 2003 در تقابل است که شایستگی مجموعه ای از رفتارهایی است که به عنوان وسیله برای رسیدن به نتایج و یا پیامدهای مطلوب به کار می رود .رویکرد نخست که در تعاریف اسپنسر - - 1993 و دیگران نیز دیده می شود رویکرد صفت مدار و رویکرد دوم رویکرد رفتار مدار نامیده می شود. به عبارت دیگر در رویکرد نخست شایستگی مبتنی بر مهارت معادل ویژگیهای اساسی و در دومی، مجموعه ای از رفتارهاست. وار و کونور - - 1992 این تقابل دو دیدگاه را تقابل دو دیدگاه سنتی الگوی ارزیابی ویژگی های شخص - بویاتزیس، - 1995 و دیدگاه جدیدتر الگوی موقعیت شغلی می دانند - پترین3 و همکاران، . - 2004در شرکت بزرگ آشیان جنوب به دلیل تاکید بر بهره وری نیروی انسانی و ملزم نمودن مدیران به یادگیری و اموزش مهارت ها به کارکنان انتظار می رود که شایستگی های مبتنی بر مهارت مدیران بتواند بر بهره وری نیروی انسانی تاثیرگذار باشد. لذا مساله اصلی تحقیق به این صورت است که ایا شایستگی مبتنی بر مهارت مدیران بر بهره وری نیروی انسانی تاثیرگذار است؟
-2مبانی نظری
-1-2پیشینه تحقیق
در داخل کشور تحقیقاتی به بررسی بهره وری منابع انسانی با استفاده از رویکردهای مدیران بررسی شده است از جمله، حجازی - 1387 - طی تحقیقی با عنوان تحلیل بهرهوری کل بانک توسعه صادرات ایران و رشد بهره وری شعب آن با استفاده از تحلیل پوششی داده ها - DEA - به این نتیجه رسید که بهرهوری کل بانک توسعه صادرات ایران بهبود یافته است. در مدل شاخص بهرهوری مالمکوئیست از متغیرهای تعداد کارکنان، سود و کارمزد پرداختی و هزینههای اداری و پرسنلی به عنوان ورودی و تسهیلات اعطایی، کارمزد دریافتی، سپردههای بدون هزینه و سپردههای هزینهزا به عنوان خروجی استفاده گردید. همچنین صادقی - 1386 - تحقیقی با عنوان بررسی عوامل موثر بر بهرهوری نیروی انسانی ستاد مرکزی سازمان بهزیستی کشور انجام داد و به این نتیجه رسید که آموزش نیروی انسانی بیشترین تاثیر را در افزایش بهرهوری سازمان به همراه دارد.
طالبی - - 1373 نیز طی پژوهشی عوامل موثر در بهره وری نیروی کار موسسات تولید را شامل تنظیم شاخص ها ومعیار های استاندارد بهره وری، افزایش مشارکت کارکنان در فعالیت ها، طراحی سیستم مناسب حقوق و دستمزد و پایین بودن سطح آموزش کارکنان می داند. سپهری - - 1377، مراد علیزاده - - 1377، عباسی - - 1373 و هاشم زاده - - 1376 عامل انگیزه، تأمین معاش و کیفیت زندگی کاری را از عوامل اصلی موثر بر بهره وری سازمان ها می دانند. و همچنین توضیحی - - 1381، قاسمی - - 1381، ابراهیمی - - 1381 و احمدی - - 1380 عوامل موثر بر بهره وری را شامل مواردی از قبیل افزایش دانش کاری، سطح رضایت شغلی، برنامه ریزی، سازماندهی و رهبری می دانند.
همچنین در خارج از کشور نیز به دلیل اهمیت موضوع تحقیقاتی صورت پذیرفته است بطوریکه بوشل و کریستین سن - 1996 - ، ژان فوراستیه - - 1975، سووی - - 1990، راستاس - - 1948 و کوانلی - - 1969 عوامل موثر بر افزایش بهروری ر ا شامل کارایی و مهارت مدیران، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها، بهبود - پاداش ها - افزایش مهارت، بهبود کیفیت زندگی کاری بهسازی نیروی انسانی از طریق آموزش و ایمنی می دانند. ناکامایا - 1985 - عوامل موثر بر بهره وری را به دو نوع کوتاه مدت و بلند مدت تقسیم بندی کرده است. کوتاه مدت شامل میزان انگیزه برای کار، بهبود روش ها وسیستم های جاری می باشد و بلند مدت شامل معرفی روش های جدید، کشف منابع جدید و یافتن راه های جدید بازاریابی و... می باشد - میلیتز4، . - 2003
عده ای از محققان و صاحب نظران چون جان مک کلین - 1992 - ، اسنل - - 1992، داماس - - 1997 و سامنث - 1984 - ، عامل امنیت شغلی، ایجاد انگیزه، دریافت نتایج کار و اطلاعات و امکانات کافی جهت انجام شغل را از عوامل اصلی بهره وری می دانند. پرو کوپنکو - 1990 - عوامل موثر بر بهره وری سازمان را به دو گروه عوامل خارجی و عوامل داخلی دسته بندی کرده است. عوامل خارجی را شامل دولت، منابع طبیعی و غیره میداند و کارکنان، مدیریت و روش های کار را جزء عوامل داخلی در نظر گرفته است. و همچنین در تحقیقی که در سطح شرکت ها بکارگیری فراوانی شد تحقیق بلواستن - - 1998 است که عوامل موثر در کاهش بهره وری و سطح عملکرد سازمان را عدم مهارت لازم مدیر، طراحی نامناسب شغل، آموزش غیر اثر بخش و ناکافی، اشتباهات مدیریت در استفاده بهینه از منابع و ابهام در اهداف سازمان می داند - انتراس و یاپل5، . - 2015
-2-2فرضیات
فرضیه اول: مهارت انسانی مدیران بر بهرهوری نیروی انسانی تاثیر گذار است.
فرضیه دوم: مهارت فنی مدیران و بهرهوری نیروی انسانی تاثیر گذار است.
فرضیه سوم: مهارت ادراکی مدیران و بهرهوری نیروی انسانی تاثیر گذار است.
فرضیه چهارم: مهارت تشخیصی مدیران و بهرهوری نیروی انسانی تاثیر گذار است.
فرضیه پنجم: مهارت ارتباطی مدیران و بهرهوری نیروی انسانی تاثیر گذار است.
فرضیه ششم: مهارت تصمیم گیری مدیران و بهرهوری نیروی انسانی تاثیر گذار است. فرضیه هفتم: مهارت در مدیریت زمان مدیران و بهرهوری نیروی انسانی تاثیر گذار است.
-3-2مدل مفهومی تحقیق
با توجه فرضیات تحقیق مدل زیر ارائه می گردد:
