بخشی از مقاله
چکیده
هدف این مطالعه بررسی رابطهی سبک رهبری تحولگرا1 و رضایت شغلی2 و تبیین نقش میانجی سیاسیکاری3 در این رابطه است. در این مطالعه از روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی استفاده شده است. جامعهی آماری این تحقیق، کارکنان شرکت بهرهبرداری نفت و گاز مارون از شرکتهای تابعهی شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب است که نمونهی آماری نیز از طریق نمونهگیری تصادفی طبقهای و با در نظر گرفتن ادارات شرکت به عنوان طبقات، حاصل شده است. ابزار پژوهش یک پرسشنامهی 35 سؤالی بوده که در میان 195 نفر افراد نمونهی آماری توزیع و تعداد 155 پرسشنامه جمعآوری گردید.
یافتههای تحقیق نشان میدهد که رهبری تحولگرا با رضایت شغلی رابطهی مثبت معناداری داشته و میتواند یک ساختار سازمانی با محیطی عاری از سیاسیکاری ایجاد نموده و نهاتاًی تأثیر مثبتی بر رضایت شغلی کارکنان داشته باشد. همچنین نقش سیاسیکاری به عنوان میانجی در رابطهی میان سبک رهبری تحول گرا و رضایت شغلی تبیین شده است و این نشان میدهد که رابطهی میان رهبری تحولگرا و رضایت شغلی نه یک رابطه ی مستقیم، بلکه یک رابطهی دارای مداخله است.
رابطهی معکوس میان رهبری تحولگرا و سیاسیکاری در این پژوهش مؤید آن است که رهبر تحولگرا یک حس صداقت و انصاف را ایجاد میکند که منجر به شکلگیری یک محیط کاری خوشایند در سازمان و کاهش احساس وجود سیاسیکاری در کارکنان میشود. همچنین رابطه ی معکوس میان سیاسیکاری و رضایت شغلی بیانگر این است که اگر کارکنان شاهد ارتقای بدون شایستگی، فقدان عدالت سازمانی و بیعدالتی از سوی رهبران باشند، حس رضایت کمتری نسبت به شغل خود خواهند داشت.
-1 مقدمه
امروزه سازمانها در همهی کشورها به مدیران و کارکنان اثربخش و کارامد نیازدارند تا بتوانند به اهداف تعیین شده در جهت رشد و توسعهی همهجانبهی کشور دست یابند. موفقیت هر سازمان در تحقق اهداف از پیش تعیین شده، در گرو چگونگی اعمال مدیریت و سبکهای مؤثر رهبری مدیر است. الگوهای رفتاری مناسب مدیر در هر سازمان باعث به وجود آمدن روحیه و انگیزش قوی در کارکنان میشود و میزان رضایت آنها را از شغل و حرفهی خویش افزایش میدهد
در نظام کنونی ]مدیریت [، ارتقای عملکرد فردی و سازمانی، یکی از اهداف عمدهی هر سازمان زنده و فعالی است. اگر منابع انسانی را یکی از مهمترین ارکان ارتقای سازمان بدانیم، واضح است که بررسی متغیرهای اثرگذار بر عملکرد آنان تا چه اندازه راهنمای مدیران در بهبود عملکرد سازمان خواهد بود .[2] رهبر بیشترین تأثیر را بر نگرش کارکنان به شغل خود دارد. نقش رهبران در سازمانهای امروزی تغییر کرده و موفقیت هر سازمانی به سبکهای رهبری مورد استفادهی رهبران و مدیران آن بستگی دارد. رهبران واقعی، به شکلی فروتنانه دیگران را همانند خودشان در آیندهی سازمان سهیم دانسته و مورد توجه قرار میدهند؛ زیرا منافع جمعی را مقدم بر نفع شخصی خود میدانند .
رهبران امروزی ملزم به اتخاذ تصمیماتی هستند که تأثیری فراتر از تأثیرات مورد نظر آنان دارد. اگر رهبر تصمیمی اتخاذ کند که تأثیر نامطلوبی داشته باشد، ممکن است کارکنان احساس کنند نتایج ناعادلانه است و این مسئله به نتایج ناخواستهای از جمله روحیهی ضعیف، جابهجایی زیاد و کاهش بهرهوری منجر خواهد شد .[4] اگرچه رویکردهای مختلف و متنوعی نسبت به مطالعه ی سبکهای رهبری وجود دارد، اما چارچوب رهبری تحولگرا و رهبری تعاملی از حمایت تجربی بیشتری برخوردار است
مطالعات صورت گرفته در حوزهی رهبری بیشتر بر رهبری تحولگرا تأکید دارند؛ با این همه برخی از تحقیقات نیز به رهبری تعاملی پرداختهاند. این تحقیقات نشان میدهند که رهبری تحولگرا در مقایسه با رهبری تعاملی، تأثیر بیشتری بر نگرش آزمودنیها نسبت به شغلشان دارد. سیاسیکاری نیز تأثیر مهمی بر نتایج این تحقیقات دارد؛ زیرا هنگامی که بسیاری از فرایندهای عادی سازمان مانند نظام پاداشدهی، تصمیم گیری و تبلیغات، عملکرد و بهره وری را در هر دو سطح سازمانی و فردی تحتالشعاع قرار میدهد، وارد عمل شده و مداخله میکند
درک کارکنان از سیاسیکاری به شدت به عدالت و انصاف رهبری سازمان بستگی دارد و میتواند سطح رضایت کارکنان را که از فردی به فرد دیگر متفاوت است، افزایش یا کاهش دهد. رهبری یکی از عواملی است که بر درک کارکنان از سیاسیکاری اثرگذار بوده
و نهایتا بر سطح رضایت کارکنان از شغلشان اثر میگذارد. از آنجا که این امر بر عملکرد کارکنان تأثیر بهسزایی دارد، یکی از اهداف رهبری، مدیریت سیاسیکاری در میان کارکنان است .
رهبران اثربخش که سبکهای رهبری مناسبی را به کار میگیرند، میتوانند درک کارکنان از سیاسیکاری را مدیریت نموده و در نتیجه سطح رضایت آنان از شغل را افزایش دهند. بنابراین سبک رهبری و سیاسیکاری، هردو عوامل مهمی هستند که میتوانند بر رضایت کارکنان در خصوص شغلشان تأثیرگذار باشند. با توجه به جستجوی محقق، تا کنون هیچ تحقیقی در ایران به بررسی نقش سیاسیکاری به عنوان تعدیلکننده ی رابطه ی میان سبک رهبری تحولگرا و رضایت شغلی در یک سازمان صنعتی نپرداخته است. مهمتر اینکه یافتن ارتباط میان سبک رهبری، سیاسیکاری و رضایت شغلی، امکان مدیریت بهتر تغییرات سریع شرایط سازمانی را هنگام کاهش سیاسیکاری و جلوگیری از پیامدهای منفی آن، فراهم مینماید.
-2 ادبیات تحقیق
-1-2 سبک رهبری تحولگرا
سبک رهبری، پل میان وضعیت کنونی و آیندهی یک سازمان است. در این حرکت ارتباطی، رهبر به همکاران خود انرژی میدهد به گونهای که مشارکت روحی و عاطفی آنان را برای دستیابی به هدف برمیانگیزاند .[9] پیشرفتهای اخیر در نظریههای رهبری، از نظریههای رهبری کاریزماتیک که رهبر را موجودی غیرمتعارف فرض میکرد و پیروان را وابسته به رهبر میدانست، به سمت نظریههای نئوکاریزماتیک و رهبری تحولگرا که به توانمندسازی پیروان برای عملکرد مستقل توجه میکنند، تغییر یافته است .
رهبری فرایندی است که طی آن یک فرد سبب میشود گروهی از افراد در جهت دستیابی به اهداف مشترک حرکت کنند. رهبران امروز از قدرت قانونی خود برای وادار نمودن افراد به انجام کاری که میخواهند استفاده نمیکنند بلکه علاقه دارند با زیردستانشان یک رابطهی بهتر ایجاد نموده و علاقهی کارکنانشان را نیز نسبت به دوام و بهبود این رابطه افزایش داده و گسترش دهند .
سبک های رهبری تحولگرا و تعاملی با اینکه در سالهای 1978 تا 1985 مطرح گردید [12]، اما این چارچوب از سال 1990 به طور گسترده در مطالعات رهبری مورد استفاده واقع شد.
رهبری تحولگرا به آن نوع رهبری گفته میشود که در آن، رهبر پیروان خود را به بالا بردن سطح باورها، اخلاق، درک، انگیزش و همبستگی خود با اهداف سازمانی تشویق میکند
رهبری تحولگرا یک ارتباط پویا و مؤثر بین رهبر و پیروان اوست که پیروان را قادر میسازد تا به طور جدی فرضیات خود را آزمون نموده و از این طریق، جهتگیریهای جدید سازمان را بهتر درک کنند
این سبک رهبری باعث میشود که پیروان، نهایت قدرشناسی، وفاداری، فرمانبرداری و اعتماد خود را نسبت به رهبرانشان نشان داده و بدون هیچگونه اجبار به انجام وظایف محولهی خود بپردازند .[14] رهبران تحولگرا، حس احترام و اعتماد به نفس را در پیروان خود بیدار نموده و قادرند تا رفتار پیروان خود را در مسیری که به تکمیل بهتر کار و نتایج سازمانی مثبت میانجامد، هدایت کنند
آنها به پیروانشان کمک میکنند تا پرتلاش، خلاق و نوآور بوده و خود را با شرایط محیطی گوناگون سازمان سازگار کنند [16] و همچنین از افزایش احتمال بروز مشکلات در کار جلوگیری به عمل آورند .
رهبری تحولگرا یک فرایند آگاهانه اخلاقی و معنوی است که الگوهای مساوی روابط قدرت میان پیروان و رهبران را جهت رسیدن به یک هدف جمعی، تحول واقعی سازمان یا سیستم اجتماعی از طریق طرح مشارکتی قابل اعتماد بیان می کند. این نوع رهبری در سازمانهای امروزی نیازمند تغییر معنادار در روابط قدرت در سازمانها یا سیستمهای اجتماعی از سلسله مراتبی به افقی ضمن رعایت تساوی حقوق کارکنان میباشد .
رهبری تحولگرا فرآیند تأثیرگذاری و تغییرات اساسی در نگرش ها و فرضیات اعضای سازمان و ایجاد تعهد در آنها برای رسیدن به هدف ها و ماموریت سازمانی است. رهبری تحولگرا برای عملی شدن به چهار مؤلفه یا عامل که به عنوان عناصر تشکیل دهنده این نظریه نیز شناخته شده اند نیاز دارد . این عوامل عبارتنداز: نفوذ آرمانی - ویژگیهای آرمانی - رفتارهای آرمانی - : در این حالت فرد، خصوصیات رهبر کاریزماتیک را دارد؛ مورد اعتماد و تحسین زیردستان است، زیردستان او را به عنوان یک الگو و مدل میشناسند و سعی میکنند که همانند او شوند. نفوذ آرمانی شامل ویژگیهای آرمانی و رفتارهای آرمانی است؛ انگیزش الهام بخش: رهبر کارکنان را ترغیب میکند تا به هدف و قابل دستیابی بودن آن با تلاش، باور پیدا کنند.
این افرادمعمولاً نسبت به آینده و قابل دسترس بودن اهداف خوشبین هستند؛ ترغیب عقلانی: رهبر به صورت عقلانی کارکنان را بر میانگیزد. این رهبران پیروانشان را تشویق میکنند که در حل مسائل، خلاقانه برخورد کنند و فروض بدیهی را مورد سؤال قرار دهند. آنها پیروان را ترغیب میکنند که مشکلات را از زوایای مختلف مورد بررسی قرار دهند و فنون حل مسئله نوآورانه را پیاده کنند؛ ملاحظات فردی: رهبر نیازهای احساسی زیر دستان را برآورده میکند.
این رهبران نیازهای افراد را تشخیص میدهند و به آنها کمک میکنند تا مهارتهایی که برای رسیدن به هدف مشخص لازم دارند را پرورش دهند. این رهبران ممکن است زمان قابل ملاحظهای را صرف پرورش دادن، آموزش و تعلیم کنند .[19] در واقع رهبرانی که از این شیوه ی رهبری استفاده میکنند، ملاحظاتی برای نیازهای کارکنانشان نشان میدهند و آمادهاند تا توسعهی رفتار محیط کار مناسب را تشویق و مربیگری کنند
رهبران تحولگرا بینشی را به پیروان خود القا میکنند که آنها را الهام بخشیده و برمیانگیزاند تا به اهداف فوقالعاده یا فراتر از انتظار دست پیدا کنند و مهمتر این که آن را به عنوان دیدگاه آرمانی خودشان پذیرفته و درک کنند .
-2-2 رضایت شغلی
رضایت شغلی یک حس افتخار و رضایت درونی از انجام فعالیتهای مربوط به یک شغل خاص است . [21] هاپوک4 در کتاب خود، رضایت شغلی را یک سازهی نظری ناشی از شرایط متعدد روانی، فیزیکی و محیطی عنوان میکند که سبب میشود افراد حداکثر توان خود را برای انجام وظایف شغلی به کار گیرند. این وضعیت روانی مثبت زمانی پدیدار میشود که افراد، کار و تجارب شغلی خود را ارزشیابی میکنند .[22] در واقع، حس رضایت شغلی یک احساس شخصی راجع به دوست داشتن شغل است که علاقه به شغل، رضایت از آن و دوست نداشتن شغل هم عدم رضایت از آن را نشان میدهد .
اسپکتور در سال 1997 مقیاس اندازهگیری رضایت شغلی را برای اندازهگیری سطح رضایت کارکنان از شغلشان طراحی نمود که در آن عوامل مختلفی نظیر حقوق، مزایا، سرپرستی، ترفیع شغلی، ماهیت شغل و همکاران مد نظر قرار گرفته بود. بر این اساس اگر کارکنان حقوق، مزایا، ترفیع، سرپرستی و همکاران مطلوبشان را داشته باشند، حس رضایت بیشتری نسبت به شغل خود داشته و دوست دارند در سازمان باقی بمانند.
-2-2 سیاسیکاری
سیاسیکاری یک روش غیر رسمی کسب قدرت در سازمان بدون داشتن شانس یا شایستگی است .[24] سیاسیکاری یک ادراک ذهنی بوده و لزوماً یک حقیقت عینی نیست .[7] فریس و همکارانش در سال 1989 مدلی را ارائه دادند که نشان میداد درک سیاست سازمانی رابطهای منفی با پیامدهای رفتاری و نگرشی کارکنان دارد. پرسشنامهی سیاسیکاری فریس و کاکمار - 1992 - میزان سیاسی بودن محیط سازمان از نظر کارکنان، دستیابی مدیران به منافع شخصی از طریق دیگران و در نتیجه ناعادلانه و غیرمنصفانه بودن شرایط سازمانی را از نقطه نظر فردی آنان نشان میدهد.
سیاسیکاری بر روی احساس کارکنان نسبت به سازمان،همکاران و رهبران اثر گذاشته و در نتیجه رضایت شغلی آنان را تحت تأثیر قرار میدهد .
اگر درک کارکنان نسبت به نظام پاداشدهی و ترفیع در سازمان حاکی از وجود بی عدالتی باشد، احساسی ناخوشایند در آنها ایجاد خواهد شد. این بی عدالتی میتواند ناشی از سیاسیکاری باشد که نهاتاًی بر رضایت شغلی تأثیر خواهد داشت. مطالعات در زمینهی سیاسیکاری، به جمعبندی نظرات مختلف راجع به پیامدهای آن پرداخته و حاکی از آن است که سهم پیامدهای منفی بیشتر بوده است. برخی پیامدهای منفی و بعضاً ناخوشایند سیاسیکاری عبارتند از: ایجاد حس منفی نسبت به دیگران، کاهش اعتبار جایگاه و قدرت راهبردی، مختل شدن عملکرد شغلی، احساس عذاب وجدان ، افزایش نارضایتی، استرس شغلی، عملکرد شغلی پایینتر و تعهد سازمانی کمتر .
