مقاله تاثیر انگیزش بر بهره وری سازمان

word قابل ویرایش
12 صفحه
دسته : اطلاعیه ها
12700 تومان
127,000 ریال – خرید و دانلود

کلمات کلیدی :انگیزش ، عملکرد، بهره وری
چکیده :
یکی از مهم ترین اهداف در هر سازمانی ارتقاء بهره وری سازمان می باشد و به منظور افزایش بهـره وری در هـر سـازمان مجموعـه ای از عوامـل موثـر مـی باشد که در این میان نیروی انسانی نقش کلیدی دارد.
ایجاد انگیزش در نیروی انسانی ، به عنوان با ارزشمندترین سرمایه های سازمان ها، مهم ترین عامل بهره وری در سازمان می باشد. هر قدر افراد نیازهای ارضاء شده بیشتری داشته باشند، رفتارشان عقلایی تر و منطقی تر خواهد بود. لذا یکی از وظایف مهم سازمان ها شناخت نیازهای کارکنان و ایجاد انگیزش در آنان می باشد.
مدیرانی که در ایجاد انگیزش کارکنان موفق می باشند، اغلب محیط (درونی و بیرونی ) را به گونه ای می سازند که هدف ها (محرک ) مناسب ، برای ارضاء نیاز کارکنان باشد. در این مقاله ابتدا رابطه انگیزش با عملکرد مورد بررسی و سپس برنامه های چندی ازسازمان ها برای ایجاد انگیزش در کارکنان و بهبود عملکرد سازمان مانند: مدیریت مبتنی بر هدف ، تعدیل در رفتار، پرداخت براساس مهارت ، مزایای انعطاف پذیر و مسایل ویژه انگیزش مورد بررسی قرار گرفته است .
١. مقدمه
وقتـی کسی می گوید:پول مهم نیست بلکه هدف اصلی رعایت اصول و مقررات است در باره چیزی جز پول حرف نمی زند! گمنام بطور کلی افراد از نظر پویایی انگیزش با هم متفاوت می باشند، به عنوا ن مثال کارگری که در اثر کار با یک دستگاه در یک منطقه از کشور، به سرعت احساس خستگی می نماید احتمالا همان شخص در شهر دیگر، بدون احساس خستگی می تواند ساعت ها با دستگاه مشابه کار کند و علت این امر ممکن است ، به شخص یا کننده کار بستگی نداشته باشد، بلکه به محیط ، موقیعت یا وضعیت کار بستگی دارد.
بنابراین در بررسی انگیزش باید درنظر داشت که سطح یا میزان انگیزش بین دو نفر (و حتی یک نفر) در زمان های متفاوت فرق می کند. هنگامی که شخص دارای انگیزه می شود سخت می کوشد و به شدت کار می کند ولی احتمال اینکه این تلاش باعث افزایش بازدهی یا عملکرد شود، کم می باشد، مگر اینکه تلاش مزبور در جهت و سازگار با هدف های سازمانی انجام شود.
باید توجه داشت که ممکن است فرد یا کارگر تلاش یا کوشش زیادی نماید ولی در جهت مخالفت با منافع سازمان صورت گیرد و این امر چیز غیرعادی نمی باشد به عنوان مثال بسیاری از اعضاء و کارکنان سازمان ها، مقدار زیادی از وقت خود را صرف صحبت با دوستان و همکاران می کنند تا بدین طریق نیازهای اجتماعی خود را ارضاء نمایند. در چنین حالتی ، تلاش وکوشش زیادی انجام می گردد ولی این تلاش در جهت افزایش تولید و بازدهی سازمان نبوده است .
٢. فرآیند انگیزش
انگیزش : یعنی تحریک افراد به انجام دادن کاری ، برای رسیدن به هدف های مطلوب یکی از وظایف مهم مدیر ایجاد انگیزش افراد به همکاری در جهت نیل به هدف های سازمانی می باشد.
انسـان نـیازهای مـتعددی دارد، یـک نیاز ارضاء نشده تنش ایجاد می کند، برای اینکه شخص از شدت تـنش کـه ناشـی از ارضـاء نشـدن یکـی از نـیازهای وی حاصـل شـده اسـت ، بکاهد به انجام عمل یا رفتارهایی مبادرت می ورزد و بدین ترتیب احساس رضایت می کند.
نـیاز بـه معنـی حالتی درونی است که باعث پیامد خاصی در فرد می گردد، یک نیاز ارضاء نشده تنش ایجـاد می کند و در نتیجه درون فرد نوعی پویایی (حرکت ) به وجود می آورد و این پویایی موجب بروز نوعـی رفتار در فرد می شود و فرد در پی تامین هدف های ویژه ای برمی آید که اگر آن هدف ها را تامین کند، نیاز مزبور ارضاء می شود و در نتیجه تنش در فرد کاهش می یابد.
٣. رابطه انگیزش و عملکرد
یکی از راه های شناخته شده درخصوص عملکرد کارگر یا کارمند این است که عملکرد وی را به عنوان تابعی از رابطه متقابل توانایی و انگیزش درنظر گرفت . یعنی :
در این رابطه a نماینگر توانایی و m نشان دهنده انگیزش است . هرگاه یکی از این دو عامل نامناسب باشد، بر عملکرد اثر معکوس خواهد داشت . با استفاده از این رابطه تحرک و سرعت عمل یک ورزشکار یا دانش آموز که از نظر توانایی در حد عادی است ولی همیشه از رقیب بااستعداد (ولی تنبل ) خود پیشی می گیرد، قابل توجیه است .
در اینجا اگر بخواهیم عملکرد کارمند را به صورت دقیق پیش بینی و توجیه کنیم ، باید علاوه بر انگیزش و توانایی (استعداد یادگیری ) عامل سومی را نیز به آن اضافه نماییم وآن عامل فرصت برای عملکرد می باشد بدین صورت که عملکرد تابعی از توانایی ، انگیزش و فرصت می باشد.
(o *m *a ) = عملکرد
که در این رابطه o به معنی فرصت برای عملکرد به معادله اضافه شده است .
زیرا، ممکن است شخصی خواهان انجام کار بوده وتوانایی آن را هم داشته باشد ولی امکان دارد مانع یا موانعی بر سر عملکرد قرار گیرند (عوامل محیطی کار).
بـاید توجـه داشت ، هنگامی که درصدد بررسی این موضوع می باشیم که چرا عملکرد کارگر یا کارمند در سـطحی نیست که به باور مدیر بتواند بدا نگونه عمل کند، باید ابتدا کار وی مورد بررسی و تحقیق قـرار گـیرد و مشـخص گـردد کـه آیا وی از هر نظر تجهیز و تائید می شود یا خیر، آیا شرایط کاری او مناسـب اسـت ، همکـارانش با وی همکاری لازم را دارند، قوانین ومقرراتی وجود دارد که از او حمایت کـند و آیا وقت کافی برای یک کار خوب را دارد. بدیهی است اگر در این گونه امور با مساله یا مشکلی روبرو باشد، عملکرد وی رضایت بخش نخواهد بود.
۴. برنامه هایی در رابطه با ایجاد انگیزش در کارکنان و بهبود بهره وری سازمان
۴-١- مدیریت مبتنی بر هدف
یکی از راه های افزایش انگیزش در کارکنان اجرای برنامه مدیریت مبتنی بر هدف می باشد که پیتر دراکر این شیوه مدیریت را ارائه نموده تا با استفاده از هدف های سازمان افراد را تحریک و بدین وسیله در آنان ایجاد انگیزه نمایند. اهمیت مدیریت مبتنی بر هدف در تاکیدی است که در شیوه این برنامه بر هدف های کلی سازمان و تبدیل آنها به بخش ، دایره سازمان و فرد می شود.
از آنجا که هم مدیران رده های پایین وهمه افراد سازمان در تعیین هدف های مزبور مشارکت دارند، مسیر اجرای برنامه مدیریت مبتنی بر هدف دو طرفه است یعنی هم از بالا به پایین وهم از پایین به بالا و در نتیجه یک سلسله مراتب هدف ها به وجود می آید که بین سطوح آنها رابطه معقول و ذیربط وجود خواهد داشت . و از نظر فرد کارگر یا کارمند، اجرای برنامه مدیریت مبتنی بر هدف ، هدف های عملکردی ویژه و شخصی بوجود می آورد و بنابراین هر فرد در صحنه عملکرد واحد خود، نقش مشخص و معینی ایفاء خواهد کرد و اگر همه افراد سازمان به هدف های خود دست یابند، در آن صورت هدف های واحد مزبور تامین خواهد شد و در نهایت سازمان به هدف های کلی خود خواهد رسید.
در اجرای مدیریت مبتنی بر هدف موارد ذیل ضروری است :
هدف ها باید به صورت دقیق تعیین و مشخص گردد.
هدف ها الزاماً به وسیله مدیریت یا ریاست سازمان تعیین نمی شود. (هدف های مشارکتی جایگزین هدف های تحمیلی می گردد).
هر هدفی باید در یک دوره زمانی معین تامین شود.
دراجرای این برنامه افراد به صورت مرتب از میزان پیشرفت کار آگاهی می یابند (بازخورد عملکرد).
۴-١-١- مدیریت مبتنی بر هدف در عمل
بررسـی تحقیقاتـی کـه در رابطـه بـا این روش انجام گردیده است ، نشان دهنده این است که در حال حاضـر بسـیاری از سازمان های بزرگ (عمومی و دولتی ) در کشورهای غربی به صورت رسمی از برنامه مدیریت مبتنی بر هدف جهت ایجاد انگیزش در کارکنان استفاده می کنند یا اینکه قبلا از آن استفاده کـرده انـد. شهرت این روش درآن است که همیشه کاربرد دارد. در مواردی هم که این برنامه نتوانسته اسـت انـتظارات مدیران را برآورده نماید، به علت مشکل در برنامه فوق نبوده ، بلکه انتظارات غیرواقعی از نتایج ، عدم تعهد مدیریت عالی سازمان ، ناتوانی یا بی میلی مدیریت نسبت به این برنامه بوده است .
۴-٢- تعدیل در رفتار
این برنامه شامل پنج مرحله است :
الف ـ شناسایی رفتارهایی که بیشترین اثر را برعملکرد دارند.
ب ـ سنجش یا اندازه گیری رفتارها.
ج – شناسایی ترتیب رفتارها.
د- ارائه نوعی استراتژی ودادن تغییرا ت لازم در رفتارها.
ه – ارزیابی عملکرد.
بـاید توجـه داشـت که با توجه به نتایج حاصل از عملکردها، همیشه انواع کارهایی که فرد در سازمان انجام می دهد اهمیت یکسانی ندارد.
اولین گام در این روش : شناسایی رفتار اصلی (رفتار تعیین کننده ) می باشد.
مرحله دوم : شاخص اندازه گیری تهیه گردد، این شاخص شامل تعیین رفتارهایی می شود که در شرایط موجود تکرار می گردد.

این فقط قسمتی از متن مقاله است . جهت دریافت کل متن مقاله ، لطفا آن را خریداری نمایید
word قابل ویرایش - قیمت 12700 تومان در 12 صفحه
127,000 ریال – خرید و دانلود
سایر مقالات موجود در این موضوع
دیدگاه خود را مطرح فرمایید . وظیفه ماست که به سوالات شما پاسخ دهیم

پاسخ دیدگاه شما ایمیل خواهد شد