بخشی از مقاله
چکیده
نظام پاداش و تشویق کارکنان عاملی مؤثر در انگیزش نیروی انسانی محسوب می شود و فلسفه وجودی آن نیز همین امر است. کارکنان باید بدانند که چه عملی و چه کاری و یا چه روشی در امور و یا چه عواملی منجر به پاداش و تشویق آنان می شود. البته بایستی دقت شود که عوامل مربوط با اهداف سازمانی سازگار باشند و به وضوح برای کارکنان مشخص و ترسیم شده باشند. در ضمن مدیر سازمان نیز در عمل به آن پایبند بوده و طبق آن عمل نماید. پاداش ها و تشویقات جهت افزایش انگیزش نیروی انسانی است و در صورتی که به درستی اعمال نشود منجر به کاهش انگیزه در نیروی انسانی شده و نتیجه عکس خواهد داشت.
سیستم انگیزش و پاداش باید کارآمد و اثربخش باشد. به عبارت دیگر انگیزش افراد در سازمان باید به گونهای باشد که سازمان را به کارایی و اثر بخشی بالا برساند. به عنوان اولین قدم در این راستا، سیستم باید طوری طراحی شود که متناسب با عوامل اقتضایی سازمان باشد. طبیعی است که سیستم انگیزش یک سازمان بزرگ با سیستم انگیزش سازمان کوچک متفاوت خواهد بود و یا سیستم انگیزشی که در یک محیط متلاطم مفید است به طور حتم در یک محیط ساده مفید نخواهد بود. در این مجموعه ارتباط بین پاداش و انگیزش کارکنان و تاثیر آن در عملکرد و بهرهوری مورد تحلیل قرار میگیرد.
مقدمه
انگیزش، تمایل به انجام کار در گرو توانایی فرد است تا بدان وسیله نوعی نیاز تأمین گردد. میتوان انگیزش را بر حسب رفتار عملی تعریف کرد. کسانی که تحریک شوند نسبت به کسانی که تحریک نشوند تلاش بیشتری مینمایند.[2] انگیزش علت رفتارها است. انگیزش به عوامل موجود در یک فرد اشاره دارد که رفتار را در جهت یک هدف فعال میسازند.یکی از وظایف مهم مدیران در سازمانها، شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان و فراهم نمودن زمینههای رشد و شکوفایی آنان است که زمینه ارتقای بهرهوری را فراهم میکند. امروزه نمیتوان بدون توجه به میزان بهرهوری در تولید و بدون آگاهی از عوامل موثر بر افزایش آن، به سوی توسعه پایدار گام برداشت. از آنجا که انسان در توسعه نقش کلیدی دارد و تحقق توسعه به دست انسان صورت میپذیرد، برطرف کردن نیازهای روحی و روانی افراد از اهمیت ویژهای برخوردار است. بنابراین یکی از وظایف مهم مدیر، انگیزش افراد است.
تعریف پاداش
به جبران زحمتی که فرد در سازمان متحمل می شود، در ازای وقت و نیرویی که او در سازمان و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می کند، و به تلافی خلاقیت ابتکارات وی براییافتن و بکارگیری رویه ها و روشهای کاری جدیدتر و بهتر، سازمان به فرد پاداش می دهد. نظریهپردازان علوم رفتاری پاداشها را به دو نوعزیر تقسیم کردند که عبارتند از: پاداش درونی - شامل احساس به انجام رساندن کاری، احساس لیاقت و شایستگی، احساس آزادی عمل و استقلال، احساس رضایت و آرامش،احساس مفید بودن و رو به رشد و کمال داشتن - و پاداش بیرونی - شامل دریافت حقوق و دستمزد بیشتر، دریافت مزایای بیشتر، ترفیع مقام، مورد ستایش قرار گرفتن، محیط و شرایط کاری بهتر - . تعیین ارشدیت - سنوات خدمت - به عنوان معیاری برای تخصیص و اعطای پاداش، سنتی دیرینه و متداول است.بزرگترین مزیت ارشدیت به عنوان مبنایی برای اعطای پاداش، سهولت محاسبه و قابلیت اندازه گیری دقیق آن است.
تخصص
پاداش را می توان بر اساس تخصصها، تحصیلات و معلومات عالی، مهارت و استعداد کارکنان تعیین نمود.
توزیع منصفانه
برابری بیرونی: پاداش باید قابل مقایسه با سازمانهای دیگر بوده و در حد متعارف در اجتماع و صنعت باشد.
برابری درونی: توزیع پاداش در داخل سازمان نیز باید عادلانه باشد. نکته مهم این است که کارکنان سازمان، سیستم پاداش را عادلانه و منصفانه بدانند و طراحی درست و عادلانه آن از نظر سازمان به تنهایی کافی نخواهد بود.
نظریه برابری
رفتاری که فرد در سازمان پیش می گیرد تابع ارزیابیهایی است که او به شکل زیر از وضعیت خود به عمل می آورد: من به سازمان چه می دهم؟ سازمان به من چه می دهد؟ ستاده - پاداشهای دریافتی - فرد از سازمان ستاده - پاداشهای دریافتی - دیگران از سازمان =داده های فرد به سازمان داده های فرد به سازمان اگر داده های کارمند به سازمان، بیشتر از ستاده های او از سازمان باشد، باعث ایجاد نارضایتی می شود و اگر عکس این قضیه صادق باشد موجب پیدایش احساس گناه در کارمند می گردد. در نتیجه کارمند رفتار و عملکرد خود را طوری تغییر می دهد که به یک حالت تعادل و برابری برسد: کارمندی که احساس کند کمتر از حقش دریافت می کند، از میزان تلاش و فعالیت خود می کاهد. کارمندی که احساس کند بیشتر از حقش دریافت می کند، به میزان تلاش و فعالیت خود می افزاید.
