بخشی از مقاله
بسمه تعالی
تاثیر روند اصلاحات بخش سلامت بر بهره وری و انگیزش نیروی انسانی
خلاصه:
فعالیتها و مشاغل مرتبط با بهداشت و درمان، از جمله فعالیتها و مشاغل سخت و مشکل می باشند. به همین جهت کیفیت خدمات تندرستی و اثر بخشی و عدالت در ارائه آنها با تمایل و انگیزش کارکنان این بخش ارتباط مستقیم و تنگاتنگی دارد.
اگر چه دسترسی به منابع انسانی و شایستگیهاي ایشان اصلی اساسی در عملکرد کارکنان به حساب می آید اما به تنهایی تضمین کننده سطح مطلوب عملکرد سازمان نیستن . در واقع عملکرد مطلوب سازمان، ارتباط مستقیم با سطح انگیزش کارکنان
دارد، عاملی که می تواند محرك و مشوق فرد در انجام منظم و دقیق وظایف باشد.
کارکنان سرمایه هاي با ارزش هر سازمان و عامل مهم و موثر بهره وري سازمانی هستند . نیروي کار اگر با آرامش خاطر و انگیزه قوي به کار مشغول باشد و به دلایل گوناگون از آینده واهمه نداشته باشد، بهره وري او بالاتر خواهد بود.
مجموعه اي از عوامل و ارزشهاي حاکم بر سازمان، بر روي بهره وري نیروي کار موثر می باشند که مهمترین عامل، انگیزه نیروي کار است.
انگیزه نیروي کار تحت تاثیر دو عامل مادي و غیرمادي قرار می گیرد. عوامل مادي به میزان حقوق و دستمزد افراد در
مقایسه با سطح قیمتها در جامعه و برآورد نیازهاي اولیه افراد و عوامل غیرمادي یا معنوي عمدتا" به جو مدیریتی و فضاي سازمان براي کارکنان بستگی دارد. توجه به عوامل موثر بر ایجاد انگیزه در ابعاد مادي (مانند حقوق و دستمزد، پاداش،
امکانات رفاهی، محیط فیزیکی کار، ایمنی) و ابعاد غیر مادي (مانند وحدت شغل و شاغل، امنیت شغلی، عدالت وآموزش) در
ارتقاء بهره وري نیروي انسانی تاثیر دارد. شخصیت دادن به کارمند باید بصورت اصلی لاینفک از نظام بهبود بهره وري در آید. با توجه به این ابعاد، مهمترین عوامل موثر در کاهش بهره وري یک سازمان بشرح زیر برشمرده می شود:
- ناعادلانه و نامتوازن بودن پرداختها
- نبود وضعیت کاري سالم و ایمن (عدم ایمنی شغلی)
- ناهمگونی رشته تحصیلی و شغلی
- نبود کارآموزي و یا وجود کارآموزیهاي غیرکاربردي
- بی کفایتی مدیریت
- نبود انسجام اجتماعی- فرهنگی در سازمان
این عوامل در شرایط مختلف محیطی، تاثیرات گوناگونی بر انگیزش کارکنان خواهند داشت. اصلاحات اقتصادي، اجنماعی،
فرهنگی و قانونی بویژه در بخش سلامت یکی از آن دسته شرایطی است که به شدت میزان تاثیر این عوامل را تغییر خواهد
داد. به عبارتی اصلاحات در هر بخش بویژه در بخش سلامت با اقداماتی که منجر به تغییر سیاستها، برنامه ها و فعالیتها می گردد و در عمل اولویتها، قوانین و مقررات، ساختار سازمانی و نظام مالی را دستخوش تغییر می نماید، شرایط ناپایداري را بوجود می آورد که این شرایط عوامل انگیزشی کارمند را با تنش بسیار روبرو می سازند. به علاوه اقدامات اصلاحی که در جهت اصلاح شرایط کاري انجام می گیرد، همیشه اثربخشی لازم را نداشته و ممکن است با آثار منفی روبرو گردند. به همین
جهت در جریان اصلاحات، کارمندان الگوهاي رفتاري ناخواسته اي را از خود بروز می دهند که می تواند اهداف اصلاحات
را زیر سوال ببرد.
در این مقاله تاثیر روند اصلاحات بخش سلامت بر انگیزش کارکنان شاغل در این بخش مورد بررسی و تحلیل قرار می گیرد.
کلید واﮊه:
اصلاحات بخش سلامت – انگیزش – بهره وري نیروي انسانی
مقدمه
در جریان برخورد با هر موضوع و حل هر نوع مسئله و ایجاد تغییر و تحول، شیوه ها و الگوهاي متعددي ارائه می
شود. یکی از شیوه هاي رایج که در تصویر (١) به نمایش در آمده است با کشف و تعریف مسئله آغاز و در نهایت با ارائه
بهترین نوع مداخله و پیاده سازي ادامه و با تثبیت، ارزیابی و ارائه بازخورد مناسب خاتمه می یابد.
1
تصویر١) الگوی ایجاد تغییر و تحول
تعیین وضع موجود
در اینحالت با استقرار شرایط جدید، نقطه جدیدي براي صعود و پرش ایجاد می شود و در آن نقطه سازمان با مسایل دیگري روبرو می گردد که حل آنها سازمان را به یک نقطه بالاتر و جدید دیگر خواهد رساند. به این ترتیب با وجود تحولات
علم و فناوري و تغییرات شدید شرایط محیطی هیچگاه سازمانها در شرایط ثبات و پایداري نخواهند بود و دایم در یک اقیانوس
متلاطمی بسر می برند که می بایست با مسایل جدید دست و پنجه نرم کنند و شرایط مطمئن تري را براي ادامه فعالیت خود
فراهم سازن .
براساس الگوي فوق آنچه که حائز اهمیت است و در واقع پایه اصلی تثبیت در شرایط جدید را فراهم می آورد گزینش و تعریف نقطه مطلوبی است که سازمان می بایست به آن دست یابد. بدیهی است که انتخاب این نقطه به ویژگیهاي سازمان و محیط پیرامون آن وابسته است. اما به واقع این نقطه مطلوب چگونه تعیین و توصیف می گردد؟ و شاخصهاي
ارزیابی آن چیست؟ پاسخ به این دو سئوال مهم مسیر حرکت تغییر و اصلاح را نشان خواهد داد. بدون شک بررسی وضعیت
موجود و آسیب شناسی آن نیز باید مبتنی بر چارچوب ترسیم شده براي وضع مطلوب باشد.
به عقیده صاحب نظران مطالعه و تحقیق پیرامون علم و ادبیات تخصصی موضوع و بررسی تحقیقات و تجربیات پژوهشگران می تواند چارچوب نظري وضعیت مطلوب را تبیین کند. با گزینش این چارچوب نظري امکان توصیف شرایط مطلوب و آنگاه بررسی آسیب شناسی وضعیت موجود فراهم می گردد. پس از آن می توان مسیر حرکت از وضعیت
موجود به وضعیت مطلوب را ترسیم و گامهاي حرکت را تعیین نمود. بدیهی است هر گام به نقطه اي خواهد رسید که
وضعیت مناسب می باشد و نقطه پرشی براي رسیدن به وضعیت مناسب بعدي خواهد بود.
در این مقاله تلاش بر آن است که یک چارچوب نظري ارائه گردد تا سیاستگزاران و برنامه ریزان با بهره گیري از
آن آثار اصلاحات بخش سلامت بر بهره وري و انگیزش نیروي انسانی را پیش بینی کرده، براي کنترل آنها برنامه ارائه
نمایند.
بحث
بهره وري پدیده پیچیده و کشف تازه اي در عصر ما نیست. آنچه امروز به عنوان روشهاي مدون شناخته شده و تجربه شده بهره وري می شناسیم در واقع مشکل تکامل یافته و قانونمند کلیه روش ها، شیوه ها و الگوهایی است که انسان از
دیر باز براي بهبود شرایط زندگی فردي و جمعی خود به آن متوسل می شد و با تکیه بر خلاقیت و نوآوري پیوسته به تصحیح مسیر کار و کوشش و زندگی خود می پرداخت. آنچه که امروزه بهره وري را از اهمیت برجسته اي در سطح جوامع
برخوردار کرده، چالش استفاده بهینه از امکانات و منابع موجود است. زیرا روز به روز بر جمعیت جهان افزوده و از منابع
آن کاسته می گردد.
2
به عقیده کوهی گاشی((Kohei Goashi رئیس مرکز بهره وري ژاپن در ١٩٨٥، دنیا به این شناخت و آگاهی رسیده که بهبود واقعی بهره وري و احیاي فعالیتهاي اقتصادي فقط زمانی قابل حصول است که هم در عوامل نرم (Soft factors) مثل
نیروي انسانی و ارتباط آن با مدیریت و سازمان و هم در عوامل سخت (Hard factors) مثل تجهیزات، ابزارها و روشهاي پیشرفته تولید، تلاشها و پیشرفتهاي همآهنگ و متوازنی صورت گیرد.
داگلاس مک آرتور (MacArthur) به هنگام بررسی خرابیهاي اقتصاد و صنعت ژاپن در سال ١٩٤٥ طی گزارشهایی خاطر نشان ساخت که هشت کارگر ژاپنی لازم است تا بهره وري تنها یک کارگر آمریکایی را حاصل کنند. اما مک
آرتور درباره توان و انگیزه کاري ژاپنیها سخنی به میان نیاورده و در عوض فقط در مورد ابزارهاي مدیریتی و فیزیکی که هر کارگر در دست داشت صحبت کرده بود. شاید بتوان گفت که بازنگري عملکرد نیروي انسانی، هدایت ایشان و تسلط در
انطباق آنها با ابزارها، طراحیها و فنون تولید و در نهایت نوآوریهاي فراگرفته از غرب در دهه پس از جنگ دوم جهانی از کلیدهاي موفقیت اقتصادي ژاپنیها بود. آمریکاییها به این رمز موفقیت در افزایش بهره وري ژاپن بیشتر به صورت تفاوتهاي فرهنگی ناپیدا و غیرملموس بین کارگران ومدیران نگاه می کردند و به مسئله تلفیق فناوري با روشهاي همکاري نیروي کار
با مدیریت توجهی نداشتند. اما زمانی که بحران نفتی دهه ١٩٧٠ پیش آمد، دستمزدها در همان سالها افزایش پیدا کرد و ساعات کار طی قرن گذشته از ٧٠ ساعت به ٤٠ ساعت تقلیل یافت. سازمانها ناچار گردیدند با تعداد نیروي کار کمتر و گرانتر، بهره وري بیشتري داشته باشند تا بتوانند در صحنه رقابت جهانی زنده بمانند. در این شرایط راه حل فقط سخت
کارکردن نبود بلکه هوشمندانه کار کردن رمز اصلی بهره وري را تشکیل می داد. امروزه کلید بهره وري در این نیست که
بنحوي از کارکنان، کار بیشتري اخذ و به تجدید ساختار اکتفا گردد، بلکه در بکارگیري شیوه هاي جدید انگیزش کاري، اصلاح روابط اجتماعی و بهبود مدیریت منابع و در گام بعدي تعدیل سیاستهاي اقتصادي، جلب و جذب منابع جدید و گسترش تحقیق و توسعه به منظور در اختیار قرار دادن ابزارهاي لازم به نیروي انسانی براي انجام موثرتر کار می باشد. در هر صورت مقدار و نرخ رشد بهره وري در هر کشور تاثیر بسزایی بر روي سطح و کیفیت زندگی مردم، اشتغال، سلامت
اقتصادي جامعه و رقابت پذیري در سطح جهانی دارد. شاید به همین جهت است که مرکز بهره وري ژاپن بهره وري را
بصورت زیر تعریف می کند:
((حداکثر استفاده از منابع فیزیکی، نیروي انسانی و سایر عوامل تولید با بهره گیري از روشهاي علمی ه طوري که منجر به کاهش هزینه هاي تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و بهبود سطح زندگی همه آحاد ملت گردد)).
و بر همین اساس به کلیه تلاشهاي سازمان یافته و نظام مند براي حذف یا کاهش ضایعات مواد و امکانات و ضعف عملکرد
نیروي انسانی و یا تعامل نادرست بین انسان، ماشین و مواد نظام بهبود بهره وري گفته می شود. بهبود بهره وري استفاده موثرتر از منابع (اعم از نیروي انسانی، زمین، مواد، انرژي، زمان، تجهیزات، ماشین آلات، سرمایه و اطلاعات) در فرآیند تولید کالا یاخدمت می باشد. این بهبود در گرو کار هوشمندانه و آگاهانه امکانپذیر است و مهمترین شاخص آن می تواند
افزایش مستمر نسبت ستانده ها به داده ها همراه با افزایش کیفیت در نظر گرفته شود. ناکایاما (Nakayama) معتقد است که براي بهبود بهره وري باید به عوامل موثر بر آن توجه نمود. این عوامل را به دو دسته کوتاه مدت (انگیزش کارکنان، بهبود سیستمها و روشها، نوسانات بازار) و بلند مدت (ایجاد و توسعه محصولات جدید، معرفی روشهاي جدید تولید، کشف منابع
جدید و ...) تقسیم می کند. در همین رابطه برخی از اقتصاددانان عوامل موثر بر بهره وري را شامل تکنولوژي، قابلیت نیروي کار و میزان سرمایه به ازاي واحد نیروي کار می دانند. اما در مجموع با توجه به نظرات اندیشمندان، انجمنها و گروههاي علمی می توان عوامل موثر بر بهره وري را در جدول (١) خلاصه نمود.
جدول ١) عوامل موثر بر بهره وری
3
عوامل درونی(قابل کنترل) عوامل بیرونی (غیر قابل کنترل)
با نگاهی به کشورهاي موفق جهان دیده می شود که این کشورها در میان عوامل فوق، بیشترین بها را به نیروي انسانی به عنوان مهمترین عامل تولید و محور اصلی بهره وري داده اند. در عین حال، نیروي انسانی نیز با بالا بردن کارآیی
و عملکرد خود، در منافع حاصل از تولید سهیم گردیده است. در واقع در این کشورها کارکنان سرمایه هاي با ارزش سازمان تلقی می گردند. بی شک اگر نیروي کار با آرامش خاطر وا نگیزه قوي به کار مشغول گردد و از آینده نگرانی نداشته باشد،
بهره وري او بالاتر خواهد رفت.
در همین رابطه توجه به این مطلب ضروري است که بهره وري نیروي کار تحت تاثیر مجموعه اي از عوامل و
ارزش هاي حاکم بر سازمان است. مهمترین عاملی که بر روي بهره وري نیروي کار تاثیر دارد، انگیزش کاري نیروي انسانی است. انگیزه نیروي کار تحت تاثیر دو عامل مادي و غیرمادي قرار می گیرد. میزان حقوق و دستمزد افراد در مقایسه
با سطح قیمت ها در جامعه و برآورد نیازهاي پایه افراد عوامل مادي را تشکیل می دهند. در حالیکه عوامل غیرمادي یا
معنوي عمدتا" جو مدیریتی و فضاي فرهنگی سازمان را دربرمی گیرد. یعنی آیا جو سازمان به گونه اي هست که مدیریت اجازه بروز عقاید، افکار و احساسات را به کارکنان خود بدهد و اگر شرایط، مساعد چنین اقدامی باشد آیا اندیشه مدیریت به این امر تمایل نشان می دهد؟ آیا شرط اساسی در بکارگیري افراد در مشاغل، شایستگی ها و صلاحیت هاي آنهاست؟ آیا نظام توسعه و ارتقاء و همچنین نظام تشویق و تنبیه عادلانه در سازمان وجود دارد؟
توجه به عوامل موثر بر ارتقاء انگیزه نیروي کار در ابعاد مادي (مانند حقوق و دستمزد، مزایا و پاداش، امکانات
رفاهی، ایمنی محیط کار) و ابعاد غیر مادي (مانند سنخیت شغل و شاغل، امنیت شغلی، آموزش و فرهنگ سازمانی) در بهبود بهره وري تاثیر بسزایی دارد. در این میان فرهنگ سازمانی و در صدر آنها تشویق و شخصیت دادن به کارکنان بعنوان اصلی لاینفک از نظام بهبود بهره وري شناخته شده است. هرگونه بی توجهی به این عوامل بهاي سنگینی را بر سازمان تحمیل خواهد نمود و منجر به کاهش بهره وري در داخل یک سازمان خواهد گردید. جدول (٢) عوامل موثر بر کاهش بهره وري سازمانی را نشان می دهد.
4
جدول ٢) مهمترین عوامل موثر بر کاهش بهره وری در داخل سازمان
هرچند عمده ترین عامل کاهش بهره وري منابع انسانی، نامتوازن بودن درآمدها و هزینه ها معرفی شده است اما در کنار آن توجه به عوامل فرهنگی و درك عمیق محیط فرهنگی سازمان که عامل بسیار موثري بر رفتار کارکنان می باشد،
موفقیت سازمان را در اجراي هر چه بهتر برنامه هاي خود تضمین می نماید.
در حوزه بهداشت و درمان مسئله بسیار مهمتر جلوه می کند زیرا ارائه خدمات سلامتی (بهداشت و درمان) کاري بسیار پرزحمت و پرمخاطره است که دستیابی به کیفیت، کارآیی و عدالت در ارائه این نوع خدمات ارتباط مستقیم با تمایل و انگیزش کارکنان آن دارد. لذا اگرچه دسترسی به منابع و شایستگی هاي کارمند شروط اساسی در حفظ و ارتقاء سطح عملکرد فردي و سازمانی می باشند اما سیاستگزاران و برنامه ریزان باید بدانند که این شروط به تنهایی تضمین کننده عملکرد مطلوب
در واحدهاي بهداشتی درمانی نیستند. به عبارتی شناخت و تحریک منطقی سطح آستانه انگیزشی کارکنان این واحدها شرط
اساسی براي انجام منظم و دقیق وظایف حیاتی حوزه بهداشت و درمان خواهد بود.
حتی در شرایط پایدار آنچه که انگیزه کارکنان را براي ادامه فعالیت تحریک می کند در طی زمان تغییر می یابد و به عبارتی در زمان هاي مختلف عوامل انگیزشی کارکنان متفاوت خواهد بود. بدیهی است که تغییر شرایط اعم از درون و برون سازمانی بر تعدد و تنوع عوامل انگیزشی خواهد افزود و سازمان را با شرایط پیچیده تري براي مدیریت صحیح منابع انسانی
روبرو می سازد. اصلاحات در هر بخش به ویژه در بخش حیاتی و مخاطره آمیزي همچون بخش سلامت با اقداماتی که منجر
به تغییر سیاستها، برنامه ها و فعالیتها می گردد و در عمل اولویتها، قوانین و مقررات، ساختار سازمانی و نظام مالی را
متحول می سازد، شرایط ناپایداري را بوجود می آورد که این شرایط عوامل انگیزشی نیروي انسانی را با چالش بسیار روبرو می سازند.
مطالعات نشان می دهد که با وجود آنکه پایین بودن سطح انگیزش کاري کارکنان بر بهره وري و اثربخشی نظام سلامت اغلب کشورهاي جهان با درآمدهاي متفاوت تاثیر منفی بجاي گذارده اما متاسفانه این موضوع کمتر مورد توجه سیاست گزاران و برنامه ریزان قرار گرفته است. اکثر این مطالعات که تعداد آنها چندان زیاد نیست، در کشورهاي پیشرفته انجام
گرفته است. لذا اطلاعات جامع، کامل و کافی در اختیار نیست تا بتوان با روشنی و دقت هر چه بیشتر تصمیم گرفت و برنامه ریزي نمود. از سوي دیگر این سئوال مطرح است که آیا می توان یافته هاي بدست آمده از مطالعات این کشورها را به کشورهاي در حال توسعه که شرایط فرهنگی- سیاسی- اقتصادي- اجتماعی متفاوتی دارند تعمیم داد؟
5
با وجود این خلاء اطلاعاتی مقاله در پی آن است که یک چارچوب نظري در اختیار سیاستگزاران قرار دهد تا امکان پیش بینی آثار اصلاحات بخش تندرستی بر انگیزش کارکنان و تهیه و ارائه برنامه براي کنترل آثار و نتایج آن و در نهایت ترسیم وضعیت مطلوب فراهم گردد.
عوامل موثر بر انگیزش کارکنان در جریان اصلاحات بخش سلامت
انگیزش کاري((Work motivation به درجه تمایل و خواست فرد در انجام دادن و استمرار یک تلاش در جهت
اهداف سازمانی تعریف می شود. این امر یک فرایند روانی درونی((Internal psychological و یک معامله محسوب می گردد. معامله اي که بین فرد و محیط کاري وي در یک بستر فرهنگی اجتماعی گسترده تر یعنی جامعه انجام می گیرد. در حالیکه کانون توجه این مقاله کارکنانی هستند که در واحدهاي اجرایی بهداشتی درمانی بخش دولتی مشغول به فعالیت می باشند
اما بسیاري از نکات مورد بحث آن می تواند به واحدهاي بهداشتی درمانی بخش خصوصی و یا واحدهاي ستادي تعمیم داده شود.
در تصویر (٢) اثرات اصلاحات بخش سلامت را بر انگیزش کارکنان ملاحظه می کنید. عواملی که در جریان اصلاحات بر انگیزش کارکنان بخش بهداشت و درمان اثر می گذارند به سه سطح تقسیم می گردند: سطح فردي- سطح
سازمانی- سطح جامعه
سطح جامعه
سطح سازماﱐ
سطح فردی
اصلاحات بخش سلامت Health Sector reform
تصویر ٢) سطوح عوامل اثرگذار بر انگیزش کاری در جریان اصلاحات بخش سلامت
از آنجایی که انگیزش، یک فرآیند روانی درونی می باشد، لذا ممکن نیست چگونگی تاثیر مستقیم سطوح مختلف عوامل فوق را بر انگیزش کارکنان مشاهده نماییم. اما بطور غیر مستقیم زمانی که انگیزش بر عملکرد فرد تاثیر می گذارد می توان اثرات این عوامل مختلف را مشاهده کرد. زیرا انگیزش کارکنان تمام جنبه هاي عملکردي اعم از معیارهاي ساده مثل حضور در محل کار (Attendance) تا معیارهاي پیچیده تر مثل تمایل به یادگیري مهارت هاي جدید یا بکار گیري پروتکل هاي جدید درمانی یا پذیرش شیوه هاي جدید برنامه ریزي و سازماندهی واحد خدمات بهداشتی درمانی را تحت الشعاع قرارمی دهد.
6
از طرف دیگر کارکنان بطور مرتب از طریق کانالهاي ارتباطی مختلف بازخوردهاي رسمی و غیررسمی در مورد عملکردشان دریافت می کنند. تمام ذینفعان بخش سلامت از سرپرستان، همکاران و مشتریان تا گروه هاي حامی سلامت جامعه (مثل کمیته ها یا شوراهاي تندرستی شهر یا روستا) این کانال هاي ارتباطی را تشکیل می دهند. این بازخوردها مجددا"
فرایندهاي انگیزشی را تحت تاثیر قرار خواهند داد.
تغییر و تحول در هر یک از مولفه هاي سازمانی و یا مدیریت یک مجموعه می تواند عملکرد سازمانی و فردي را تحت
تاثیر قرار دهد. اصلاحات در هر یک از بخش هاي مختلف سازمان به نحوي بر فعالیت هاي سازمان و بالطبع انگیزش کارکنان تاثیر می گذارد. براي مثال زمانی که سیاست عدم تمرکز در پیش گرفته شود، سطوح پاسخگویی متاثر می گردد و
ضرورت ایجاب می کند که نظام ها، شیوه ها و فرایندهاي سازمانی نیز دستخوش تغییر گردند. به همین ترتیب تغییر در سیاست هاي تخصیص منابع ممکن است مقدار منابع در دسترس را تحت تاثیر قرار دهد و همین امر بر انگیزه کارکنان جهت ادامه کار تاثیر می گذارد.
اصلاحات بخش سلامت بعنوان یکی از پیچیده ترین و گسترده ترین بخشهاي یک کشور آثار بسیاري بر عملکرد فردي
و سازمانی داشته و انگیزش کارکنان را با چالش روبرو می سازد. این نوع اصلاحات جنبه هاي گوناگونی دارد. مفاد برنامه اصلاحات بخش سلامت یکی از جنبه هاي اثرگذار بر انگیزش کارکنان است. به عنوان مثال گاهی از اوقات تلاش اصلاحات بخش سلامت بر آن است تا با اخذ نظر جامعه و مشتریان نسبت به عملکرد نظام خدمات بهداشتی درمانی، نقش و تاثیر آنها را بر سیستم افزایش دهد. این امر میتواند بر سطح پاسخگویی کارکنان تاثیر بسیاري داشته باشد و در نهایت انگیزش آنها را متحول سازد. شیوه طراحی، تبلیغ و معرفی اصلاحات جنبه دیگري است که بر انگیزش کارکنان تاثیر دارد. همچنین توجه به
این نکته ضروري می باشد که تغییر و تحول حاصل از اصلاحات معمولا به آموزش و ایجاد تواناییهاي جدید در کارکنان
نیازمند است و این امر به نوبه خود بر درك کارکنان از کارآیی و در نهایت انگیزش آنها تاثیر می گذارد. از طرف دیگر چون انگیزش کارکنان تاثیر مستقیمی بر عملکرد آنان دارد لذا اهداف مورد نظر اصلاحات و به عبارتی کیفیت، عدالت و کارآیی نیز تحت الشعاع قرار می گیرند و در عمل سرعت روند اصلاحات با کاهش یا افزایش روبرو خواهد شد.
سیاستگزاران این ارتباط تعاملی پیچیده را عمدا" یا سهوا" به ورطه فراموشی سپرده اند. عدم تفکر درباره چگونگی
تاثیر احتمالی اصلاحات بخش سلامت بر انگیزش کارکنان ممکن است منجر به نتایج غیر قابل پیش بینی بر عملکرد و رفتار
کارکنان شود که به نوبه خود دستیابی به اهداف کلان اصلاحات و در مجموع حفظ، تامین و ارتقاء سطح سلامت جامعه را با مانع روبرو می سازد.
با تشریح کانالهاي ارتباطی موثر بر انگیزش، چارچوب نظري پیشنهادي که می تواند به طراحی و اجراي هر چه بهتر فرایندهاي اصلاحات بخش سلامت کمک کند، شفاف خواهد شد. به این ترتیب عوارض منفی اصلاحات بر انگیزش به حداقل خواهد رسید.
١) سطح عوامل فردي:
عوامل فردي اثر گذار بر انگیزش کاري از دو بعد قابل بررسی هستند:
اول لزوم همخوانی بین اهداف فردي و اهداف سازمانی است. در اینصورت اگر سازگاري میان اهداف فردي و سازمانی وجود داشته باشد فرد تمایل و خواست خود براي انجام کار را بروز خواهد داد. این بعد اصطلاحا" بعد خواستن((((Will do
انگیزش گفته می شود.
دوم لزوم آگاهی افراد از تواناییهاي خودشان براي انجام کار ارجاع شده به آنها است. در اینحالت اگر فرد بداند که می تواند مسئولیت انجام کار را بپذیرد، آن را انجام خواهد داد. این بعد از انگیزش را اصطلاحا" بعد توانستن((((Can do می گویند.
7
هرگونه نقصان در هر یک از این ابعاد درونی انگیزش مستقیما عملکرد فرد را هم از نظر کیفی و هم ازنظر بهره وري تحت تاثیر قرار می دهد و از رضایت وي می کاهد.
همانطور که در تصویر (٣) مشاهده می کنید، اهداف فردي، انتظارات، تجربیات و خودپنداري مهمترین ویژگیهاي
فردي انگیزش کاري هستند. ضمنا" همانطور که دیده می شود ظرفیت یا توان بالقوه فرد نه تنها بر توان بالفعل وي براي انجام یک وظیفه معین تاثیر دارد بلکه تاثیر آن بر بعد "توانستن" انگیزش بسیار قابل توجه می باشد. این ویژگیهاي فردي همراه
با منابع در دسترس سطح خاصی از عملکرد فردي را بوجود می آورند. بدنبال آن، این سطح از عملکرد فردي به بعضی پیامدها می انجامد (مثلا کیفیت ارائه خدمات را افزایش می دهد) که به نوبه خود این پیامدها نتایج خاصی را براي فرد به
همراه می آورند (مثلا بازخورد مثبت سرپرستان و مشتریان) که این نتایج انگیزه فرد را براي انجام دادن کار تحت تاثیر قرار می دهد.
توانایی های بالقوه فردی
تصویر ٣) فرایند روانی درونی انگیزش کاری و ارتباط تعاملی تواناییهای بالقوه و انگیزش کاری
· اهداف (Goals)
افراد از نظر اهداف و ارزشها تفاوت بارزي با یکدیگر دارند. این تفاوت به تامین نوع و درجه نیازهاي افراد در سطوح مختلف از نیازهاي اولیه بقا (مثل امنیت یا رضایت شغلی) تا نیازهاي سطوح بالاتر (مثل حس شایستگی یا زیبایی) بستگی دارد. اگرچه افراد عمدتا فرض را بر حفظ تمامی اهداف در تمام سطوح می گذارند، اما تاثیر عمیق عوامل محیطی باعث می گردد که مهمترین اولویت فرد در هر زمان تغییر یابد. تاثیر این موضوع بویژه در زمانی که نیازهاي سطح پایین فرد تامین نشده و امکان ارتقا انگیزه فرد جهت انجام کار بسیار مشکل است، بیشتر مشاهده می گردد. بعنوان مثال اگر حقوق افراد بر طبق یک زمانبندي مشخص پرداخت نگردد، کارکنان خدمات بهداشتی درمانی بجاي اظهار تمایل براي تلاش در جهت مسیر انجام شغل عمدتا نگران دریافت پول خود خواهند بود . در اینصورت سلامت جامعه با خطر روبرو خواهد شد.
· خودپنداري (Self-concept)
اعتماد به نفس فرد و تصور وي از چگونگی تاثیر او بر کار، عوامل تعیین کننده مهمی بر علاقه و خواست فرد براي
انجام کارهاي مشکل هستند. کارکنان واحدهاي بهداشتی درمانی که احساس می کنند کار آنها تاثیر مثبت بر سلامت مراجعه
