بخشی از مقاله
چکیده
هدف از مطالعه حاضر، بررسی تاثیر استرس شغلی بر عملکرد کارکنان در شعب بانک ملی شهرستان ساوه می باشد. این پژوهش از لحاظ هدف در زمره پژوهش های کاربردی قرار می گیرد و از نظر روش جمع آوری داده ها نیز در گروه پژوهش های توصیفی-پیمایشی قرار می گیرد. جهت اجرای پژوهش کلیه کارکنان شعب بانک ملی شهرستان ساوه به عنوان نمونه آماری در نظر گرفته شدند و با توجه به این که تعداد آن ها مشتمل بر 90 نفر بود، لذا همگی به عنوان نمونه آماری در نظر گرفته شدند. به منظور جمع آوری داده ها از پرسشنامه استاندارد استرس شغلی باباکاس - 2009 - و مقیاس عملکرد شغلی توسط پاترسون - 1992 - به عنوان ابزار اصلی پژوهش بهره برده شد.
پرسشنامه ها جمع آوری شد و در نهایت از لحاظ توصیفی و استنباطی تجزیه و تحلیل شد. نتایج مربوط به آزمون رگرسیون مشخص نمود که از نظر کارکنان شعب بانک ملی شهرستان ساوه، هر یک از متغیرهای »ابهام نقش«، »تعارض نقش« و »اضافه بار نقش« به ترتیب، %25/5، %48/3 و %46/5 از تغییرات عملکرد را تبیین می کنند؛ ودر کل »استرس ناشی از شغل« نیز %86/7 از تغییرات »عملکرد شغلی« را تبیین می کند.
در نهایت با توجه به نتایج آمار توصیفی مربوط به متغیرهای پژوهش مشخص شد که شعب بانک ملی شهرستان ساوه از نظر »استرس شغلی« در سطح پایین و در حدود متوسط قرار دارند و از لحاظ »عملکرد شغلی« نیز در سطح نسبتاً بالا ومناسبی به سر می برند؛ لذا پیشنهاد می گردد الگویی گام به گام برای پرکردن شکاف بین وضعیت موجود و وضعیت ایده آل شعب بانک ملی ساوه از لحاظ نقش استرس شغلی بر عملکرد ارائه گردد تا تقدم و تأخر پیاده سازی مولفه ها را مشخص کند.
.1 مقدمه و بیان مساله
در دهه اخیر موضوع استرس و آثار آن در سازمان یکی از مباحث اصلی مدیریت رفتار سازمانی را به خود اختصاص داده است، فشار عصبی در سازمان همچون آفتی فعالیت ها را تحلیل داده و از بین می برد. توجه به محیط های شغلی و شرایط کار کارکنان امری است که موجب بالا بردن کیفیت کار، حفظ سلامت و بهداشت کارکنان، جهت بهره جویی بیشتر و بهتر از طول مدت سنوات کاری مورد توجه قرار گرفته است
مسلم است که کارایی و اثربخشی سازمانها در گرو عملکرد کارکنان است. عوامل بسیاری بر عملکرد کارکنان تأثیر دارد. در دهه های اخیر، عوامل روانی کارکنان، مورد توجه بیشتری قرار گرفته است؛ چون از عوامل اثر گذار کارکنان - و در نتیجه بر کارایی و اثربخشی سازمان - ،عوامل روانی است. بسیاری از مسائلی که در سازمان ها دیده می شود و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می دهد، ریشه در مسائل اساسی هیجانی و فرونشاندن مشکلات شخصی و اجتماعی دارد، به طوری که تحقیقات نشان داده است علت اصلی شکست مدیران روابط بین فردی ضعیف در محیط کار است
فشار روانی1 تجربه ای است همگانی و عمومی که هرکس به کرات آن را در زندگی خود احساس کرده است، برخلاف تصور، فشار روانی همیشه شامل حوادث ناخوشایند نیست بلکه می تواند محصول موفقیت های خوشایند و مطلوب نیز باشد که سازگاری مجددی را در فرد مطالبه می کند. به عبارت دیگر شاید نکته اصلی در موقعیت های تنش زا، نیاز به انطباق و سازگاری مجددی است که برای فرد ضرورت پیدا می کند. فشارروانی نتیجه یک تعامل بین منابع مختلف فشار و فرد است. تمامی افراد یک موقعیت واحد را استرس زا تصور نمی کنند و اختلافات فردی آنان از نظر شخصیتی و تجارب زندگی، پاسخ آنان را به فشار روانی تحت الشعاع خود قرار می دهد
بکارگیری فرد درکاری که با تواناییها و اطلاعات او همخوانی ندارد و یا تغییر در فعالیت کاری او میتواند باعث ایجاد استرس در فرد شود. بطورکلی استرس شغلی نوعی استرس است که با محیط کاری یا عوامل مرتبط با محیط کاری فرد ارتباط دارد. تغییر در فعالیت های کاری همچون فن آوری جدید یا تغییر اهداف، ممکن است باعث ایجاد استرس شود استرس سازمانی را می توان با مقیاس کارگریزی و کیفیت کار اندازه گیری کرد
بهبود کارایی و اثربخشی یعنی بهبود عملکرد کارکنان سازمان ها نتیجه عوامل متعددی است که برخی از این عوامل در بهبود عملکرد و افزایش کارایی و اثر بخشی کارکنان نقش تعیین کننده تری دارند. یکی از عوامل تعیین کننده استرس یعنی تنش یا همان فشار روانی است که برکارکنان وارد می شود، گفته شده که استرس می تواند بعنوان عامل پیش برنده یا بازدارنده کارکنان عمل کند.
در یک تقسیم بندی عوامل موثر بر عملکرد کارکنان را در سه گروه خلاصه می کنند: عوامل درون سازمانی، عوامل برون سازمانی - یاعوامل محیطی - و عوامل شخصیتی. ولی دقت بیشتر در این تقسیم بندی نشان می دهد برخی عوامل هستند که در هر سه گروه فوق قابل بررسی هستند یکی از این عوامل » استرس« است. موفقیت کارکنان موفقیت سازمان ها است و شکست کارکنان، شکست سازمان ها است
هر عاملی که موجب بهبود عملکرد کارکنان باشد موفقیت سازمانها را سبب خواهد شد. اهمیت این پژوهش و ضرورت انجام آن در این نکته نهفته است که استرس - تنش یا فشارروانی - یکی از مهم ترین عواملی است که بر عملکرد کارکنان سازمان ها تاثیر می گذارد و اثربخشی و کارآمدی کارکنان و سازمانها یا شکست آنها را رقم می زند. استرس بعنوان یک عامل کارمندساز یا کارمندشکن، همه ابعاد شخصیتی کارمند را تحت تاثیر قرار می دهد بویژه کارمندانی که از تمام جوانب یا فشارهای متعدد روانی، سیاسی، اجتماعی، فرهنگی و رقابت روبرو هستند و این توانایی کارکنان در مقابله با این استرس ها و تنظیم شدت و میزان آنها است که عملکرد بهینه را سبب می شود و یا آنان را دچار زنگ زدگی و فرسودگی می کند. شناخت وجود یا فقدان رابطه بین استرس و عملکرد کارکنان و در صورت وجود، شدت و نوع آن رابطه از منظر فوق اهمیتی بسزا می یابد
کارکنان بانک به دلیل ماهیت انجام کارشان در معرض استرس شغلی بالایی قراردارند. مسئولیت های بیشتر و مخاطره آمیز شغلی ناشی از ابهام نقش، تعارض نقش، مسئولیت افراد، مشارکت، عدم وجود بازخورد، تغییر سریع فناوری، رویدادهای دوره ای و ساختار سازمانی، از جمله موارد استرس زا در بانک ها بوده که بر عملکرد شغلی کارکنان آنها تاثیر می گذارد
با این تفاسیر باید گفت که کارکنان بانک ملی نیز از این زمره مستثنی نیستند؛ زیرا بانک ملی یکی از بانک های دولتی با سابقه است و بسیاری از امور و حساب های جاری دولتی از طریق این بانک صورت می پذیرد. لذا ترافیک کاری بالایی در این بانک وجود دارد و همچنین با توجه به این که شعار این بانک بر مبنای اعتماد است، باعث می گردد کارکنان مسئولیت و وظیفه ای ای خطیر در خود احساس نمایند که این خود استرس زا بوده و می تواند عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد. لذا با توجه به آنچه که گفته شد، نتیجه می گیریم که کارکنان بانک ملی ساوه هم با این شرایط مواجه اند و نیز از آنجا که مطالعات داخلی در این حوزه نسبتاً نادر است، این پژوهش در پی بررسی و حل این مساله است که آیا استرس ناشی از شغل بر عملکرد کارکنان بانک ملی شهرستان ساوه تاثیر دارد یا خیر؟
2. فرضیههای تحقیق
فرضیه اصلی
استرس شغلی بر عملکرد کارکنان شعب بانک ملی شهرستان ساوه تاثیر دارد.
فرضیه های فرعی
استرس ناشی از ابهام نقش بر عملکرد کارکنان شعب بانک ملی شهرستان ساوه تاثیر دارد. استرس ناشی از تعارض نقش بر عملکرد کارکنان شعب بانک ملی شهرستان ساوه تاثیر دارد. استرس ناشی از اضافه بار نقش بر عملکرد کارکنان شعب بانک ملی شهرستان ساوه تاثیر دارد.
3. چارچوب نظری و مدل مفهومی
تا کنون مدل های مختلفی برای ارزیابی عملکرد شغلی از سوی محققان این حوزه پیشنهاد شده است که در زیر به خلاصه ای از آن ها خواهیم پرداخت:
مدل برناردین: ایشان در مطالعه خود به ویژگی های چهارگانه ای اشاره دارد. او معتقد است وجود ویژگی هایی از قبیل رعایت موارد قانونی، در روش های اجرایی ارزیابی، محتوی، مستندسازی و ثبت و ضبط سوابق، تبحر و تخصص در نظام ارز یابان عمل کرد، باعث اثر بخشی آن نظام می شود
مدل ارزیابی عملکرد معلمان توسط بارتلر: - 1995 - 1 این مدل چگونگی جمع آوری اطلاعات درباره رفتارها و کیفیت شغلی معلم را نشان می دهد. بارتلر معتقد است که ارزیابی معلمان در جهت تحقق یافتن دو هدف عمده صورت می پذیرد: مسؤولیت پذیری و رشد حرفه ای، که اغلب به نظر می رسد با هم تناقض دارند
مدل هفت اس مکنزی:واترمن، پیترز، و فیلیپس - 1980 - 2 چارچوبی برای نگرش و بررسی سازمان ارائه دادند. آنها معتقدند که تغییر و حرکت سازمان متأثر از تعامل میان هفت بعد ساختار، استراتژی، سیستمها، سبک، کارکنان، مهارتها و ارزش های مشترک - اهداف متعالی - است و آن را چارچوب - یا مدل - هفت اس - به دلیل حرف اس انگلیسی در اول کلمه انگلیسی هر یک از هفت بعد - نامیدند و از آنجایی که پژوهش آنها در شرکت مشاوران مکینزی انجام شد به هفت اس مکینزینیز مشهور است.
مدل سینک و تاتل:یکی از رویکردها به سیستم ارزیابی عملکرد مدل »سینک و تاتل« است. در این مدل، عملکرد یک سازمان ناشی از روابط پیچیده بین هفت شاخص عملکرد به شرح زیر است:-1 اثر بخشی که عبارت است از انجام کارهای درست ، در زمان مناسب و با کیفیت مناسب. در عمل اثر بخشی با نسبت خروجیهای واقعی بر خروجیهای مورد انتظار معرفی میشود.-2 کارایی که معنای ساده آن »انجام درست کارها« است
