بخشی از مقاله
چکیده
هسته تمرکز نظریه سرمایه اجتماعی در سازمانها بر روی روابط اجتماعی غیر رسمی شبکههای کارکنان است که با ارائه دسترسی به اطلاعات، دانش، و دیگر منابع سبب بهبود روابط و برهمکنشهای اعضای سازمان می گردد و جوی را پدید میآورد که راندمان کاری افراد بالاتر رود. لذا در این مقاله سعی شده است تا به بررسی تاثیر سرمایه اجتماعی سازمانی بر رفتارهای کارکنان پرداخته شود. بدین منظور، با توسعه مدلی به بررسی تاثیر سرمایه گذاری سازمانی بر هنجارها، نگرشها و رفتارهای کارکنان - از حیث عملکرد شغلی و رفتارهای شهروندی سازمانی - ، در یک نمونه 200 نفره از کارکنان شعب بانک ملی ایران در شهر اراک پرداخته است.
برای آزمون فرضیهها از روش معادلات ساختاری به کمک نرم افزار لیزرل1 بهره گیری شده است. نتایج نشان میدهند سرمایه گذاری بر سرمایه اجتماعی در این بانک، بر نگرش کارکنان - تعهد به سازمان - ، هنجارهای کارکنان - تعهد به کیفیت خدمت - و رفتارهای کارکنان - عملکرد شغلی و رفتار شهروندی سازمانی - تاثیر مثبت داشته است. همچنین نگرشها و هنجارهای کارکنان بر رفتارهای آنان از حیث عملکرد شغلی و رفتارهای شهروندی سازمانی شان بوده است ، اما تاثیر عملکرد شغلی بر رفتارهای شهروندی سازمانی در این تحقیق به اثبات نرسیده است. بیشترین تاثیر در این میان در زمینه تاثیر سرمایه گذاری در سرمایه اجتماعی بر تعهد به کیفیت خدمت - هنجارهای کارکنان - بوده است.
کلمات کلیدی: سرمایه اجتماعی سازمانی؛ نگرشهای کارکنان؛ هنجارهای کارکنان؛ عملکرد شغلی؛ رفتار شهروندی سازمانی.
.1مقدمه و بیان مساله
مفهوم »سرمایه اجتماعی«1 در دهههای گذشته بحثهای بسیاری را در مدیریت، روانشناسی، علوم اجتماعی ، جامعه شناسی و ...پدید آورده است. سرمایه اجتماعی ، یا بعد معنوی یک اجتماع ، میراثی تاریخی است که از طریق تشویق افراد به »همکاری« و »مشارکت« در تعاملات اجتماعی ، قادر است به حل میزان بیشتری از مشکلات موجود در آن اجتماع ، فائق آید.
اگر چه بسیاری از گروهها، سازمانها و جوامع انسانی ، بدون سرمایه اقتصادی و صرفا با تکیه بر سرمایهانسانی و اجتماعی توانستهاند به موفقیت دست یابند ، اما هیچ مجموعه انسانی ، بدون سرمایه اجتماعی نمیتواند اقدامات مفید و هدفمندی انجام دهد. برخی از مهمترین ابعاد سرمایه اجتماعی عبارتند از : اعتماد ، صداقت ، حسن تفاهم ، سلامتی نفس ، همدردی ، دوستی ، همبستگی ، فداکاری و ... . این ابعاد از طریق جریانهای اطلاع رسانی مثل آموزش مربوط به مشاغل ، تبادل عقاید ، تبادل اطلاعات ، هنجارهای مربوط به معاملات در شبکههای اجتماعی ، مشارکتهای مردمی ، گروههای خودیاری و نوع دوستی و روحیه جمعگرایی در برابر فردگرایی ، و ... بین اعضای شبکههای اجتماعی و نیز سازمانها جریان می یابند.
از سوی دیگر سرمایه اجتماعی سازمانی2، به عنوان منبع ناشی از روابط اجتماعی غیر رسمی درون سازمان تعریف میشود که از طریق گرایش به هدف جمعی و اعتماد مشترک سطوح اعضا مشخص شده است. سرمایه اجتماعی به عنوان ویژگی جمعی، محصول فرعی فعالیتهای سازمانی دیگری است که مکمل عمل جمعی محسوب میشوند، و به عنوان پدیدههای مدیریتی دارای ویژگیهای اعتماد، هنجارها، ارزشها و رفتارهای مشترک، ارتباطات، همکاری، تعهد متقابل، شناخت متقابل و شبکه ها است.
علت توجه سازمانها به سرمایه اجتماعی در سالهای اخیر؛ اهمیت سازمان بر مبنای دانش، و رشد اقتصادی شبکهای شده، بوده است. توسعه سرمایه اجتماعی مستلزم درک هزینهها و منافع نسبی ناشی از آن است که توجه به آن برای مدیران علاقهمند به سرمایهگذاری در این حوزه ضروری است.
با توجه به اهمیت سرمایه اجتماعی در سازمانها، بسیاری از سازمانها سرمایه گذاریهای کلانی را برای افزایش سرمایه اجتماعی اعضای خود انجام می دهند، اما این سوال همیشه مطرح است که سرمایهگذاری بر افزایش سرمایه اجتماعی در سازمان چه پیامدهایی دارد؟ آیا میتواند نگرشها و رفتارهای آنان نسبت به سازمان را تغییر دهد؟ و آیا سبب افزایش تعهد کارکنان و بهبود عملکردآنان خواهد شد؟ پاسخ به این سوالها با تشریح دو نظریه مهم امکانپذیر است؛ نظریه سرمایه اجتماعی و نظریه عمل منطقی.
هسته تمرکز نظریه سرمایه اجتماعی در سازمانها بر روی روابط اجتماعی غیر رسمی شبکههای کارکنان است که با ارائه دسترسی به اطلاعات، دانش، و دیگر منابع سبب بهبود روابط و برهمکنشهای اعضای سازمان می گردد و جوی را پدید میآورد که راندمان کاری افراد بالاتر رود.
از دیگر سو، نظریه عملمنطقی که نخستین بار بوسیله ارائه شد، بیان میکند افراد در موقعیتهای مختلف با دقت و به طور عمدی درباره نگرشهای خود و تلویحات آنها برای رفتارشان میاندیشند . نظریه عملمنطقی بیان میکند تصمیم انجام یک رفتار خاص حاصل یک فرایند منطقی است؛ گزینههای رفتاری مختلفی توسط فرد بررسی میشوند ، پیامدها و بازدههای هر کدام ارزیابی میشود ، و تصمیم گرفته میشود که عمل انجام گیرد یا انجام نگیرد.
آن تصمیم سپس در قصدهای رفتاری بازتاب مییابد که اغلب پیش بینیکنندههایی قوی از چگونگی عمل فرد در یک موقعیت مفروض هستند - آیزن1 ، . - 1987 طبق این نظریه ، قصدها به وسیله دو عامل تعیین می شوند : یکی نگرشها نسبت به یک رفتار : ارزیابیهای مثبت یا منفی افراد از انجام آن رفتار ، و دیگری هنجارهای ذهنی : ادراک افراد از اینکه آیا دیگران این رفتار را تایید یا رد میکنند . البته عامل سوم " کنترل رفتاری ادراک شده" - ارزیابی افراد از توانایی خود در انجام آن رفتار - نیز در این میان مکمل دو عامل دیگر است.
بنابراین با تلفیق شالوده اصلی این دو نظریه، میتوان نتیجه گرفت که برداشت کارکنان از نتایج استخدامی و عملکردی خود به عنوان یک نیت رفتاری است که نتایج فرایندهای کاری آنها در محیط کار را شکل میدهد و برای پیش بینی رفتار آنان بسیار مستدل است، نشان داده است که یک همبستگی مثبت بین نیاترفتاری و رفتارهای عملی کارکنان وجود دارد که نگرش و تعهدشان نسبت به آن نیات رفتاری میتواند، به عنوان کاتالیزور بین نیت رفتاری و رفتار عملی نقش ایفا کند.
پس در این میان سرمایه اجتماعی که در ایجاد اعتماد، مشارکت و ورابط غیررسمی دو سویه و چند سویه در سازمان تاکید و تکیه دارد، میتواند نیات رفتاری کارکنان را تحت تاثیر قرار داده و از این طریق نگرشهایی مبتنی بر تعهد، اعتقادات بالا به اهداف و هنجارهای سازمان و در نتیجه عملکرد بهتر را منجر شود بنابراین می توان مدلی را توسعه داد که در آن سرمایهگذاری سازمانی بر سرمایه اجتماعی توسط مدیران، بتواند نیات رفتاری و نگرشهای کارکنان - در زمینه تعهد به سازمان - و هنجارهای آنان - تعهد به کیفیت خدمت - را تحت تاثیر قرار داده و در نهایت رفتارهای عملی آنان در زمینه عملکرد شغلی و رفتارهای شهروندی سازمانی را تحت تاثیر قرار دهد.
در همین راستا، این پژوهش با تکیه بر مدل توسعه یافته مذکور، به بررسی این سوال که "سرمایه گذاری سازمانی بر سرمایه اجتماعی کارکنان بخش خدمات بانکی - با تکیه بر کارکنان شعب بانک ملی در شهر اراک ، چگونه تعهد و بهبود عملکرد آنان را تحت تاثیر قرار میدهد؟"، شکل گرفته است.
.2 مبانی نظری و پیشینه پژوهش سرمایه اجتماعی سازمانی
مفهوم سرمایه اجتماعی به عنوان ابزاری برای درک روابط اجتماعی که زیربنای سیستمهای اجتماعی اثربخش است، به کار می رود و مبنای مزیت سازمانی شناخته شده است سرمایه اجتماعی سازمانی، منبعی برای روابط اجتماعی درون اعضای سازمان تعریف میشود که از طریق گرایش به هدف جمعی و اعتماد مشترک سطوح اعضا مشخص شده است سازمانها بر تکیه بر قراردادهای روانی که قراردادهای نانوشته بین کارکنان و سازمان در زمینه نحوه میزان برآورده کردن انتظارات متقابل آنها از یکدیگر است، میتوانند عملکرد کارکنان و در نتیجه عملکرد سازمان را دستخوش تغییر سازند. سرمایه گذاریهای سازمانی در سرمایهاجتماعی با تکیه بر قراردادهای روانی یکی از مهمترین عواملی است که با بهبود ارتباطات و مشارکت کارکنان در فرایندها و تصمیمگیریهای سازمان میتواند ارتباطات بین سرپرستان و کارکنان را بهبود بخشد، نشان میدهد سرپرستان، نمایندگان کلیدی سازمان هستند و اثرات مستقیم بر روی شکلدهی تجارب مهارتهای ارتباطی و فنی زیردستان دارند. بنابراین سرمایهگذاریهای سازمانی در سرمایهاجتماعی، میتواند ارتباطات بین سرپرستان و کارکنان را بهبود بخشد. قراردادهای روانی توسط روسو - 1990 - به دو دسته تقسیم شده است: قرارداد مراودهای و
