بخشی از مقاله
تاثیر انگیزش درونی وبرونی درمحیطهای مختلف
چکیده تحقیقات نشان می دهد که انگیزش و متغیرهای انگیزشی بر کارکرد کاری و شناختی کارمندان تاثیر
دارد. فرایند هایی که رفتار را نیرومند وهدایت می کنند از نیروهای درون گرا و برون گرا هستند ،انگیزه ها تجربیات درونی هستند ،مانند نیازها شناخت ها و هیجان ها که گرایش نزدیکی ودرونی فرد را نیرومند می سازند ،نیرو های بیرونی شامل مشوق های محیطی هستند که فرد را برای انجام دادن یا انجام ندادن عملی خاص جذب یا دفع می کنند.هدف کلی این تحقیق این است که عوامل انگیزش درونی و برونی را بر روی افراد در محیط ها یا موقعیت های مختلف بررسی کنیم و بدانیم که نقش کدام یک از انگیزه ها (درونی وبرونی)در کدام موقعیت بیشتر است و برعکس. در این تحقیق از نظریات مدل سنتی، مدل روابط انسانی، مدل منابع انسانی، نظریه سلسه مراتب نیازها، نظریه نیازهای بالفعل مورای، نظریه هدفگذاری، نظریه برابری، نظریه انتظار، نظریه تقویت یا شرطی کردن عامل ونظریه خودمختاری استفاده شده است. روش تحقیق اسنادی است همراه با فیش برداری. در این تحقیق مشخص شد که تأثیر معناداری میان حقوق و جایزه کارکنان رده پایین و میـانی و عملکرد آنان وجود دارد. در این راستا، پیشنهاد می شود مدیرا ن یکی از عوامل بالا بـردن عملکرد و بهره وری نیروی انسانی خود را در اهتمام جدی بر کیفیت پرداختی حقوق و مزایـا بـویژه برای رده های پایین و میانی سازمان مطمح نظر قرار دهد. بین منبع کنترل درونی وانگیزش درونی رابطه ای مثبت وجود دارد وافراد با انگیزش درونی افراد موفقیت گراوپیشرفت طلب هستند وافرادی که از انگیزش درونی بالایی برخوردار باشند، احساس کنترل بیشتری بررفتارهای خود دارند.
کلیدواژه: عوامل انگیزش، کارکنان، درونی، برونی
1
مقدمه
تحقیقات نشان می دهد که انگیزش و متغیرهای انگیزشی بر کارکرد کاری و شناختی کارمندان تاثیر دارد،تلاش برای درک علل رفتارهای خاص انسانها در کارموجب ارایه نظریه هایی تحت عنوان انگیزش گردیداز نظر انیشتن ده درصد نبوغ را الهام تشکیل می دهد ونود درصد آن را سخت کوشی وعرق ریختن .بررسی انگیزش به فرایندهایی مربوط می شود که به رفتارها انرژی و جهت می دهند، انرژی حاکی از آن است که رفتار نیرو دارد،یعنی نسبتا نیرومند،شدید وپایدار است جهت حاکی ازاین است که رفتار هدف دارد یعنی به سمت هدف یا نتیجه خاصی گرایش دارد، فرایند هایی که رفتار را نیرومند و هدایت می کنند از نیروهای درون گرا وبرون گرا هستند،انکیزه ها تجربیات درونی هستند،مانند نیازها شناخت ها و هیجان ها که گرایش نزدیکی و درونی فرد را نیرومندمی سازند،نیرو های بیرونی شامل مشوق های محیطی هستند که فرد را برای انجام دادن یا انجام ندادن عملی خاص جذب یا دفع می کنند(ریو1،.(7 :2008
از آنجا که کار کردن در سازمان های اداری سالم به یک مسابقه شبیه است چون باعث ارتقاء شغلی کارکنان و افزایش حقوق آنان و سایر امتیازات می باشد پس یکی از محیط هایی که احتمالا انگیزه ها ی متعددی در رابطه با افزایش تلاش مشارکتی افراد نقش دارند مسابقه جمع سپاری است به دلیل اینکه ماهیت مسابقه جمع سپاری عقلانیت جمعی وهوش جمعی است وتوسعه پایدار.جوامع جمع سپاری به مقدار زیادی بستگی به مشارکت جمعی داردبنابراین اهمیت زیادی داردکه انگیزه های درونی و برونی جمعیت را برای مشارکت در این مسابقه بشناسیم. پس برای تحلیل بیشتر انگیزش کارکنان فضای کاری انجام مقاله را مانند یک مسابقه با رقابت سالم فرض می کنیم و رویکرد این مقاله استفاده از تئوری ها و مطالب مطرح شده در مقالات انجام شده با این موضوع است.
بیان مسئله
آیا تاکنون از خود سئوال کرده اید چرا بعضی از کارمندان انگیزش ارتقاء شغلی بالایی دارند ودر رقابت با دیگران برای کسب موفقیت به سختی تلاش می کنند در حالی که عدهای دیگر انگیزه چندانی برای پیشرفت و ارتقاء مرتبه ندارند. چه عواملی بر انگیزش پیشرفت شغلی کارکنان تاثیر مثبت ومنفی بر جای می گذارد؟بعضی از کارکنان با بی انگیزگی خود چه بسا برای کارکنان دیگر هم ایجاد مزاحمت می کنند، دراین مورد یک ضرب المثل انگلیسی وجود دارد که می گوید: "شما می توانید اسبی که تشنه نیست را تاکنار آب بکشانید اما نمی توانید او را به نوشیدن آب وادارش کنید"،شاید بتوان گفت نقشی که انگیزه برای کارکنان بازی می کند مهمترین عامل پیشرفت شغلی است،تفاوتهای زیادی در عاملهای برانگیختگی افراد می توان دید بعضی ها به خاطر عواملی که ازبیرون فرد است وبعضی به خاطر عوامل درونی خود،عزت نفس برانگیخته می شود در ابتدا فکر می کردم که باید عامل های بیرونی برانگیختگی را حذف کرد و فقط در پی دهی عامل هایی از درون بود اما بعد طی مطالعاتم به این نتیجه رسیدم که اتفاقا عوامل بیرونی در برانگیختگی افرادنقش زیر بنایی واولیه را برای عوامل درونی وشکل دهی آنها
2
بازی می کند وآیات قران که هر دو عامل را در نظر گرفته بود کمک کرد تا این حس در من تقویت شود حال که انگیزه کار در کارکنان کم شده وحس مسولیت چند سال قبل در کارکنان امروزی کم شده این سوال در ذهن من پیش آمده که چه عواملی باعث شده که انگیزش (درونی یا بیرونی )در کارکنان تغییر ایجاد کنه همچنین از لحاظ نظری جالب توجه است که مشاهده کردچگونه طبقه بندی های انگیزشی متفاوت بطور گروهی بر تلاش های مشارکتی در مسابقات جمع سپاری تاثیر می گذارند.
اهداف تحقیق
هدف کلی
بحث بهره وری وارتقای انگیزش درکارکنا ن ورضایت شغلی آنها ازجمله مباحث مدیریتی امروز است که از اهمیت خاصی برخوردار است . انگیزش از دیدگاه علم مدیریت امروز مهمترین زمینه وعامل انجام کار در سازمانها ودر نهایت بهره وری به شمار می رود .هدف کلی این تحقیق این است که عوامل انگیزش درونی وبرونی را بر روی افراد در محیط ها یا موقعیت های مختلف بررسی کنیم وبدانیم که نقش کدام یک از انگیزه ها (درونی وبرونی )در کدام موقعیت بیشتر است وبرعکس.
هدف جزئی
در خلال این تحقیق می خواهیم بدانیم آیا بهروری کارکنان از انگیزش درونی تاثیر پذیر می باشد یا خیر وارتباط بین رضایت شغلی کارکنان با انگیزه های متفاوت به چه شکل است.
اهمیت و ضرورت تحقیق
مرکز پژوهش های مجلس اعلام کرد که در خوشبینانه ترین حالت ساعت کارمفید در ایران هرروز حداکثر 2ساعت است که میزان هفتگی آن به بیشتر از 11ساعت نمی رسد .دراثرعوامل مختلفی که از گذشته درجامعه ما وجود داشته ودر سال های اخیر بیشتر شده است،به نظر می رسد راندمان کاری کاهش یافته است واین کاهش در سطح عموم کارها وجود دارد ودر کارهای دولتی بیشتر است بنا براین بهره وری بسیار کاهش یافته است .از آنجا که دلایل مختلفی دروجود این کم کاری نقش دارند ما برآن شدیم تا تاثیر انگیزه های مختلف کاری (درونی وبیرونی )را برروی راندمان کارکارکنان وهمچنین تاثیر این انگیزه ها را در تغییر رفتار کارکنان مورد بررسی قرار دهیم(.(www.farara.com
پیشینه تحقیق
چارچوب نظری تحقیق
3
انگیزش یک اصطلاح کمی است که بعضی اوقات به نیازها وخواستها تمایلات یا قوای درونی افراد تعریف می شود.(هرسی2 وبلانچارد3، (15:1988
مروری بر نخستین نظریات انگیزش
نخستین نظریات انگیزش به ارایه الگوی منحصر به فردی از انگیزش می پردازند به گونه ای که آن رادرباره هرکارگر،کارمند و در هر موقعیتی قابل صدق می داننداین دیدگاهها عبارتند از:
مدل سنتی
این مدل به مدیریت علمی نسبت داده می شود که مبنی برانگیزش مادی است با نام فردریک تیلور ومکتب مدیریت علمی همراه است،پرداخت حقوق ومزایا به ازای تولید بیشتر افزایش می یابد طبق این نظریه مدیران معتقدند کارگران دارای سستی وتنبلی ذاتی بوده وتنها بوسیله پول وعوامل اقتصادی می توان آنها را به تولید بیشتر تحریک نمود.
مدل روابط انسانی
روابط انسانی حاصل مطالعات هاثورن بوداین محقق دریافت که کارهای تکراری وکسالت آور موجب انگیزه کارکنان می شود اما رفتار اجتماعی موجب انگیزه ودر نتیجه کارایی کارکنان می شود،مدل انسان اجتماعی از این نظریه حاصل می شود.
مدل منابع انسانی
پژوهشگران این بخش ضمن اعتقاد اعتقاد به دو مدل قبلی از نظر ساده تلقی کردن مدل انگیزش ونگاه. یک بعدی به آن به ارائه دو مجموعه مفروضات بدبینانه وخوش بینانه از انگیزش پرداختنداز نظریان معروف این مدل مفروضات و دیدگاه مازلواست.
نظریات معاصر انگیزش
نظریه های محتوایی:که بیشتر به مسائل درونی انسان و عوامل انگیزشی توجه دارد.
نظریه سلسه مراتب نیازها
4
ابراهام مازلو4 مدل خود را درباره انگیزش انسانی، بر مبنای تجربه کلنیکی خود در سال 1943 ارایه داد. وی احتیاجات بشری را به پنج طبقه تقسیم نموده و آن را سلسله مراتب نیازها می نامد که عبارتند از:
1. نیازهای فیزیولوژیک - ارضای سائقه های تشنگی، گرسنگی و جنسی
2. نیازهای ایمنی - رهایی از ترس آسیب های برونی، تغییرات شدید برونی
3. نیازهای مربوط به تعلق - میل به داشتن روابط عاطفی و مراقبتی یعنی دریافت محبت و حمایت شخصی از ناحیه دیگران
4. نیاز به قدرت و منزلت - احترام و ارج گذاری مثبت از جانب همسالان و وابستگان
5. خودیابی یا شکوفایی - فرصت برای ارضای توان بنیادین فرد تا حد نزدیک تر شدن به خود طبیعی (میچل5، .(233:1998
نظریه نیازهای بالفعل مورای
یکی دیگر از ساختارهای جالب نیازها، نظریه نیازهای بالفعل مورای است. مفروضات این نظریه توسط مورای شناسایی شد و اتکینسون عقاید مورای را به شکلی محکم و کاربردی تبدیل کرد. همانند سلسله مراتب نیازهای مازلو، نظریه نیازها بر این فرض استوار است که مردم نیازهایی دارند که رفتار آنها را بر می انگیزاند. مکانیزم هایی که نیازها را فعال می سازند تا حدودی در این مدل پیچیده تر هستند. به عقیده مورای چند طبقه نیاز برای اکثر افراد مهم می باشد و تعدادی از این نیازها ممکن است به درجات مختلف و همزمان فعال باشند. به عبارت دیگر نیازهای مضاعف، رفتار همزمان را برانگیخته می سازند و ترتیب از پیش تعیین شده الزامی نیست (محمدزاده و مهروژان، .(134 :1375
-2 نظریه های فرایندی:که به چگونگی انگیزش واینکه افراد با چه هدفی برانگیخته می شوند توجه دارد.
نظریه اسناد
طبق این نظریه رفتار انسانها یا برخاسته از ویژگی های شخصیتی افراد یا به وضعیتی که در آن قرارداشته اند، می باشد نظریه اسناد مسولیت و فرایندهای شناختی که انسانها بر مبنای دلایل رفتار خودودیگران را تعبیر وتفسیر می کنند،مورد تحلیل قرار می دهد .نظریه اسناد بر آن است که تبیین کند که چگونگی آدمی تلاش می ورزد تا پدیدار شدن رفتارهای مشهود فردی را بر اساس عوامل درونی یا بیرونی برای خود ودیگران باز شناسد.
نظریه هدفگذاری
5
طبق نظریه هدفگذاری، اگر برای هر شخصی هدفی تعیین شود، افراد جهت نیل به اهداف تعیین شده برانگیخته می شوند. در واقع افراد هدفمند، بیشتر و دقیق تر از اهداف بی هدف تلاش می کنند. همچنین، افراد با اهداف رقابتی و مبارزه طلبانه، نسبت به افرادی که دارای اهداف ساده و سهل هستند، بیشتر تلاش و فعالیت می کنند. صاحبنظران معتقدند گرچه تعیین هدف،بازدهی افراد را افزایش می دهد اما در رابطه با پدیده هایی مانند غیبت، جابجایی یا رضایت شغلی طرح قابل تحلیلی ارایه نمی دهد .
نظریه برابری
نظریه برابری یکی از نظریات شناختی است که رفتار را در سازمانهای کاری توضیح می دهد. این نظریه اولین بار توسط آدامزو واریک مطرح شد و مبتنی بر این پیش فرض ساده است که مردم می خواهند منصفانه با آنها رفتار شود. فرض کلی نظریه این است که فرد ارزش نسبی بین ستاده و داده خود را با ارزش نسبی بین ستاده و داده شخص یا اشخاصی که از نقطه نظر وی قابل مقایسه هستند محاسبه کرده و این نسبت ها را با هم مقایسه می کند. برابری در صورتی وجود خواهد داشت که نسبت ستاده به داده شخص با نسبت ستاده به داده شخص یا اشخاص دیگر برابر باشد.
نظریه انتظار
.1 نظریه انتظار یک مدل انگیزش پیچیده است و به تشخیص چگونگی انتخاب راه انجام کار بوسیله افراد مربوط می شود. این نظریه علت این که چرا مردم یک رفتار را بر رفتار دیگری ترجیح می دهند را انتخاب می کنند، شرح می دهد و انگیزه رفتار را با موارد زیر معین می کند:
1. ادراک فرد یا انتظار وی از نتایج یا پاداشهایی که احتمالا از یک رفتار معین حاصل می شود.
2. جذابیت آن پاداش در ارضای نیازهای او.
و به این ترتیب انگیزش تحت تاثیر دو عامل است: نتایج مورد انتظار x جذابیت نتایج = انگیزش. بنابراین انگیزه انجام کار هم به نتایج مورد انتظار و هم به جذابیت آن وابسته است
1. نظریه تقویت یا شرطی کردن عامل
نظریه تقویت به روانشناسی معروف اسکینر وهمکارانش نسبت داده می شود .دراین نظریه انگیزش درونی نفی شده ورفتار را متاثراز رفتار گذشته ومحیط براقدامات آینده تحلیل می نمایند،در این نظریه با تفکیک رفتارهای ارادی از غیر ارادی،تلاش برتقویت رفتار ارادی مفید می شود.وبدین گونه به اصلاح رفتار پرداخته می شود.اسکینر برای تقویت واصلاح رفتاراز چهار روش به این ترتیب نام برد.
عملکرد----- پاداش ----------رضایت-----------نتیجه
6
.6 نظریه های مذکور در دو بخش قبلی بطور عمده شناختی بوده و بر احساسات، حالات، تصورات و انتظارات تمرکز دارند اما نظریه های تقویتی بر روابط بین نیازهای درونی فرد و نتایج و پاسخ مملوس تمرکز دارند مانند تقویت مثبت، منفی، تنبیه و خاموش سازی (سید جوادین، .( 458 :1386
1. تقویت مثبت: پاداشی است که در رابطه با رفتار مطلوب داده می شود. هدف از این روش تایید رفتار مطلوب فرد و افزایش امتیازها برای تکرار آن نوع رفتار می باشد.
2. تقویت منفی یا پرهیز: تلاش فرد برای کسب نتایج مطلوب با حذف رفتارهای نامطلوب از نظر دیگران است. یعنی برای اینکه فرد از ابتلا به نتیجه نامطلوب پرهیز کند، رفتار مورد نظر دیگران را انجام می دهد، مثل فردی که برای جلوگیری از انتقاد مافوق رفتار مطلوب نظر وی را انجام می دهد، از انتقاد او در امان باشد.
3. تنبیه :نتایج ناخوشایند برای رفتارهای نامطلوب و غیر دلخواه است، مانند تاخیر کاری که با نتیجه توبیخ، تعلیق و غیره است. در این روش متاسفانه رفتار صحیح به فرد آموزش داده نمی شود. خاموش سازی یا چشم پوشی: خاموش سازی و چشم پوشی به منظور از بین بردن تمامی تقویتها متعاقب یک رفتار غیر مطلوب و نامناسب می باشد، همانند روش تنبیه. منظوراز این روش جلوگیری از تکرارو تقلیل رفتار نامطلوب است. نادیده گرفتن افراد ضعیف، این مفهوم را به فرد منتقل می کند که باید در اصلاح و تقویت رفتار تلاش کند. برای اعمال روشهای نظریه تقویت رفتار، باید تحلیل موقعیت براساس قانون اثرگذاری که منتهی به نتایج مطلوب می شود. دیوید مک کللند سه عامل انگیزشی را دررابطه با نیازها پیشنهاد نمود که عبارتند از :
-1نیاز به کسب موفقیت
-2نیاز به کسب قدرت
-3نیاز به کسب دوستی وروابط
نظریه خودمختاری
اگرچه شواهد پیچیده ای با توجه به تاثیر نسبی مولفه های انگیزشی درونی وبرونی وجود دارند،بسیاری از مطالعات انگیزشی دریافته اندکه هردو مولفه ی انگیزشی درونی وبیرونی دارای اهمیت هستند(کریشنا مرتحی7، 133 :2006 ).هرچند بسیاری از نظریه های انگیزشی به انگیزش بعنوان یک مفهوم واحد می پردازندکه مقدار آن ونوع آن متفاوت است (که8 وژانگ9،2010
7
.(190:حتی نظریه هایی که نشان دهنده تمایز میان درونی – بیرونی هستند، رده بندی کاملی به علت پیچیدگی روندهای تصمیم گیری وموارد حقیقی ندارند .نظریه خودمختاری بیانگر یک چهارچوب وسیع در مطالعه ی انگیزش بشری است این مسئله ازطریق مجموعه ای از پنج نظریه ی فرعی ایجاد شده وبررسی شده است،از میان آنها نظریه ی تلفیق ارگانیسمی بیان می دارد که انگیزش یک سازه ی واحد ودوقطبی نیست،وبه نظر می رسد یک انتقال آسان میان انگیزش درونی وبیرونی درطبقه بیرونی بسته به نوع سامان دهی ودرون سازی وجود دارد(دکی10 ورایان11،.(75: 2000 بطورکلی کاربرد انگیزش بیرونی برای رفتار ابزاری است – که هدف آن نتایج بیرونی خود رفتار است .
با این وجود انواع متمایزی از واسطه بودن وجود داردکه شامل سامان دهی بیرونی،درون فکنی،تعیین وتلفیق می باشددرمسئله انگیزش تعیین شده،فرد احساس آزادی واراده ی بیشتری دارد به این دلیل که رفتار همخوانی بیشتری با اهداف وهویت شخصی او دارد(که12 وژانگ13،.(8 :2010
علاوه بر این، می توان سامان دهی تلفیقی را بصورت خود مختارترین دسته ی انگیزه ی بیرونی بررسی کرد. این مسئله هنگامی روی می دهد که سامان دهی ها توسط کننده ی کار بطور کامل همسان می شوند وبه مقدار زیادی وارد رفتار او می شوند
مرور تحقیقات داخلی
خانم محبوبه البرزی در سال 1393در تحقیقی با عنوان رابطه انگیزش درونی وبرونی با خلاقیت با توجه به تفاوتهای فرهنگی در محیطهای مختلف به بررسی نقش انگیزه های متفاوت بر خلاقیت ونقش فرهنگ بر خلاقیت با توجه به تفاوتهای فرهنگی می پردازد متدولوژی ایشان دراین پژوهش درپارادایم کیفی با رویکرد مورد استفاده توصیفی- تفسیری وتوصیفی- استنتاجی انجام شده است مطابق اصل افزایشی انگیزش درونی وبیرونی،سطح انگیزش اولیه،نوع انگیزش بیرونی وزمان ارایه انگیزش بیرونی،برآغاز،ادامه وپایان چرخه خلاقیت نقش دارند همچنین انگیزش بیرونی در جوامع جمع گرا از جمله ایران اهمیت بسزایی دارد ونمی توان نقش آن را درقعالیتهای تحصیلی،کاری وخلاقانه افراد نادیده گرفت،
افزایش یا کاهش انگیزش
