بخشی از مقاله
چکیده :
امروزه سرمایه دانشی یکی از مزیت های رقابتی سازمان ها محسوب می شود و به همین سبب مدیریت منابع انسانی که به بهره گیری بهینه از این منابع تأکید دارد، نقش مهمی در تحقق اهداف سازمان ها دارد. با پررنگتر شدن نقش نیروی کار بعنوان سرمایه انسانی و به تبع آن بر اهمیت نقش ارزشمند استعدادها در سازمان تاکید شده و مدیریت مطلوب آنها بسیار مهم و حساس تلقی میشود. ظهور واژگانی چون مدیریت استعدادها و جایگزین پروری، سبب شده است تا شاهد یک تغییر چرخشی از مدیریت منابع انسانی سنتی به مدیریت منابع انسانی نوین باشیم که دربرگیرنده توجه به نخبگان سازمانی است.
پر واضح است افراد، مدیر متولد نمی شوند بلکه بایستی برای مدیریت پرورش یابند . مدیریت جانشین پروری یکی از مهمترین ابزارهائی است که سازمانهای پیشرو در کشف و ارتقاء استعدادهای انسانی از آن بهره می جویند.
هدف از این مقاله شناسایی و بررسی جایگاه مدیریت استعداد در مدیریت منابع انسانی و چگونگی به کارگیری آن در جذب و نگهداشت استعدادها در یک سازمان میباشد.
تلاش نهادهای مختلف برای حضور در صحنه رقابت جهانی، فشارهای زیادی را بر آن ها وارد آورده است و در این میان مدیران می آموزند که شناسایی، پرورش و استفاده از نیروی انسانی مستعد یکی از راه های موفقیت سازمانها است - بارنر4، . - 2006 رهبران چنین سازمانهایی میتوانند اهداف راهبردی و بلندمدت سازمان را تشخیص داده و محقق سازند - رومجکو5، - 2008؛ از این رو، در برخی از سمازمانها، طرح های برنامه ریزی پرورش استعداد کارکنان برای اطمینان از تداوم رهبری موفق، اجرا می شود.
مقدمه
در وضعیت رقابتی موجود و در محیطی که تغییرات پی درپی و نوآوریهای مداوم اصلی ترین ویژگی آن است تنها سازمانهایی موفق به کسب سرآمدی خواهند شد که نقش استراتژیک منابع انسانی خود را درک نموده و دارای منابع انسانی ماهر، دانش محور، شایسته ، نخبه و توانمند باشند
امروزه منابع مالی و تکنولوژی تنها مزیت سازمانها به شمار نمی روند، در اختیار داشتن افرادی مستعد و توانمند است که می تواند نه تنها مزیت رقابتی سازمان محسوب شود بلکه میتواند فقدان و یا نقص دیگر منابع را نیزجبران نماید. نظریه های نوین اقتصادی با تاکید بر اقتصاد دانش محور، موفقترین اقتصاد را در آینده، اقتصادی میدانند که به تولید و توزیع دانش پرداخته و از آن به صورت تجاری بهره برداری کند . از این رو، در نظریات نوین اقتصادی نقش سرمایه های انسانی در تولید دانش و کسب درآمد بیش از بیش مورد توجه قرار گرفته است
اساس رقابت به کلی در حال دگرگونی است .در عصر دانش و دانایی، سازمانها در حال تاکید روز افزون بر دانش و کارکنان دانشی هستند .بنابراین در حوزه مدیریت منابع انسانی برلزوم طراحی فرایند جامعی از مدیریت استعداد تاکید میشود چرا که به عقیده کالینگز و ملاهی - 2009 - 6، "مدیریت استعداد به سازمان ها اطمینان می دهد که افرادی شایسته، با مهارت های مناسب و در جایگاه شغلی مناسب داشته باشند"
سازمانها بخوبی دریافته اند که به منظور موفقیت در اقتصاد پیچیده جهانی و نیز ماندگاری در محیط رقابتی کسب و کار، به داشتن بهترین استعدادها نیاز دارند. همزمان با درک نیاز به استخدام ، توسعه و نگهداشت استعدادها، سازمانها دریافتهاندکه استعدادها منابعی بحرانی هستند که برای دستیابی به بهترین نتیجهها نیازمند مدیریت می باشند.
در گذشته دهه های 1960 تا 1970 مدیریت استعداد به عنوان یک مسئولیت جنبی به امور اداری محول شده بود ، در حالی که امروزه مدیریت استعداد به عنوان یک وظیفه سازمانی که مسئولیت آن به عهده تمام بخش هاست، بسیار جدی تر مورد توجه قرار گرفته است. بی شک عصر حاضر، عصر سازمانهاست و متولیان این سازمانها، انسانها هستند؛ انسانهایی که خود به واسطه در اختیار داشتن عظیم ترین منبع قدرت؛ یعنی تفکر، می توانند موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمانها را پدید آورند. در سالهای اخیر، در سازمانهای ایرانی، مبحث پرورش و توسعه نیروی انسانی در قالبهای گوناگونی، نظیر: شناسایی و پرورش استعدادها، جانشین پروری ، مدیران آینده ، مدیران سایه و .... مورد توجه قرار گرفته است
دیرینهشناسی مدیریت استعداد
" مدیریت استعداد" اولین بار در اواخر دهه 90 و زمانی مطرح شد که محققان گروه مک کینزی7 دریافتند، بهترین اقداماتی که شرکت ها را به عملکرد بالایی رسانیده است مدیریت استعدادها است. در سال 1997 واژه جنگ استعداد برای اولین بار از سوی شرکت مشاورهای مکنزی بیان شد. در بررسی شرکت مکنزی مشاهده شد که سازمانهایی که در جذب، بهسازی و نگهداری مدیران با استعداد موفقتر هستند میزان سوددهی بیشتری دارند. همین امر سبب شد نگرش به افراد با استعداد برای سازمانها متحول شده و به آنها به دید یک منبع ایجاد مزیت رقابتی نگریسته شود
در دهههای 1960 تا 1970 مدیریت استعداد، از جلمه چالشهای اصلی سازمانها به شمار نمیرفت و به همین سبب، مسئولیت این کار البته نه عنوان مسئولیت اصلی به واحد امور اداری سازمان ها واگذار میشد. در حالی که امروزه دیریت استعداد به عنوان یک کارویژه اصلی سازمان به شمار آمده و در برخی سازمانهای بزرگ واحدی مستقل مسئولیت رسیدگی به این موضوع را برعهده دارد
بدینترتیب، با تبدیل شدن دانش ابزاری برای رقابت و سرمایه سازمانها، نیازها آن ها برای جذب نیروهای ماهر و دانشی افزایش یافت و بی شک جذب نیروهای مستعد و مدیریت استعداد نیروی انسانی داخل سازمان به یکی از موضوعات اصلی سازمانها بدل شد.
با مرور ادبیات مدیریت استعداد، تعاریف مختلفی را برای آن میتوان یافت. مایکل آرمسترانگ مدیریت استعداد را این چنین معرفی کرده است:مجموعه ای از فعالیتهایی هماهنگ برای کسب اطمینان از جذب سازمانی ، حفظ انگیزش و توسعه افراد با استعداد در سازمان که در حال و آینده موردنیاز است و با در نظر گرفتن این مطلب که استعداد یک منبع بزرگ سازمانی است.
مدیریت استعداد، مدیریت استراتژیک جریان استعداد در یک سازمان است و هدف آن تضمین عرضه مطلوبی از استعدادها به منظور انطباق افراد مناسب با مشاغل مناسب در زمان مناسب بر مبنای اهداف استراتژیک سازمان است
میشل هلن و بث الکسلرور در کتاب خود با نام »جنگ استعدادها«، استعداد را مجموعهای از تواناییهای افراد معرفی میکنند و پیکار برای جذب استعداد در سازمان را راهکار قطعی برون رفت سازمانها از رکود میدانند.. بر اساس این تعریف، استعداد مفاهیمی همچون شخصیت،مهارت،دانش،هوش ،قضاوت ،تجربه قابلیت،گرایشها ، غریزه و نیز توانایی یادگیری را در بر میگیرد.
از منظر دیگر میتوان گفت استعداد از سه رکن مهارتها، قابلیتها و فرصتها تشکیل شده است . مهارت توانایی انجام کار به نحو احسن است که حاصل یادگیری یا تمرین است ،قابلیت توانایی ذاتی برای استفاده از مهارتی مخصوص یا انجام امور در موقعیتهای ویژه است، فرصت، استعداد بروز و ظهور است که خود نیاز به یک فرصت دارد. - michael and . - etal,2001 ,6 به بیانی روشنتر، مدیریت استعداد، به سازمان اطمینان می دهد که افراد شایسته، با مهارتهای مناسب، در جایگاه مناسب شغلی در جهت دستیابی به هدفهای مورد انتظار کسب و کار قرار دارند.
تاکنون تعاریف و مفاهیم گوناگونی از مدیریت استعداد ارائه شده است که هر کدام با رویکردی متفاوت به تعریف این عبارت پرداختهاند و تاکنون تعریف جهانی و مشترکی از آن ارائه نشده است. برخی پژوهشگران بر این باورند که بهتر است مدیریت استعداد به منزله مجموعه ای از موضوعات در نظر گرفته نشود بلکه به منزله نوعی دیدگاه یا نگرش ذهنی به آن نگریسته شود
نتایج نظرسنجی شرکت مشاورهای تاروز پرین از 32 شرکت در خصوص مفهوم استعداد، نشان می دهد که هیچکدام از این شرکتها تعریف مشابهی از استعداد ندارند و تعاریف ارائه شده از سوی آن ها به استراتژی، نوع و محیط رقابتی و عوامل دیگر بستگی دارد.
در تعریفی دیگر استعداد شامل افراد با قابلیتهای بالا و یا افراد با عملکرد بالا است. در این حالت استعدادها ممکن است مهارتهای ویژه کاری و یا دانش تخصصی داشته باشند که آنها را از دیگر کارکنان متمایز و جایگزینی شان را دشوار می نماید.
بواقع مدیریت استعداد، شامل مجموعه کاملی از فرایندها برای شناسایی، بکار گیری و مدیریت افراد به منظور اجرای موفقیت آمیز استراتژی کسب و کار مورد نیاز سازمان است. این فرایندها که در چرخه حیات کارکنان موثرند، به سه حوزه اصلی تقسیم میشوند : جذب استعدادها، همسو سازی و نگهداشت استعدادها و توسعه استعدادها.
لوئیس و هاکمن8 بر اساس تعاریف موجود از نویسندگان و پژوهشگران حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیریت سه مفهوم پایه ای برای واژه مدیریت استعداد پیدا نمودند . در نخستین مفهوم مدیریت استعداد را مجموعه ای از وظایف منابع انسانی مانند استخدام ، انتخاب ، آموزش و توسعه تعریف کردند . اولسن9 بیان میکند که فرایند استخدام و کارمندیابی بخش سنتی شرکت نیازمند تبدیل شدن به یک موسسه می باشد که در جهت جذب و نگهداری استعدادهای گسترده انسانی تلاش می کند
