بخشی از مقاله
خلاصه
نیاز به سازمانهای چند ملیتی به عنوان مزیت رقابتی در بازار جهانی امروز تاحدامکان در طی بیست سال گذشته به طور چشمگیری افزایش یافته است برای مدیریت منابع انسانی بینالمللی این موضوع به معنای فرصتهای استراتژیک برای مدیریت منابع انسانی است. مثال بسیار خوبی از چنین فرصتهایی درنظر گرفتن مدیریت استعداد است - . - Talent managemen این فرصت در اواخر دهه 1990 با ظهور چالش مدیریت استعداد جهانی شروع به رشدکرد.
در طول پنج سال گذشته این فرصت گسترش یافت وچالشهایی همچون کمبود استعداد، مازاد استعداد، مکان وجابجایی سطوح استعداد، جبران استعداد را در برگرفت. با این همه، این شرایط همگی چالشهای استعداد جهانی هستند. دراین مقاله ما این چند چالش استعدادهای وفرصتهای استراتژیک آنها برای سازمانها وپیامدهای این فرصتهای استراتژیک برای سازمان وبرای مدیریت منابع انسانی بین المللی را بررسی خواهیم کرد.
مقدمه
پورتر در توصیف مفهوم رقابت سازمانها در ارتباط با یکدیگر به چهار ویژگی کلیدی اشاره میکند که این چهار ویژگی به طور خلاصه عبارتند از . - porter , 1990 - استراتژی ، ساختار ورقابت، شرایط تقاضا، شبکه های عرضه وعوامل کلیدی. عوامل کلیدی اشاره به قابلیتهای تولیدی یک کشور از جمله کیفیت و ویژگیهای نیروی کار آن ، منابع طبیعی و زیرساختهای آن است. به طور فزاینده این عوامل کلیدی به ویژه نیروی کار از کشورهای سراسرجهان به دلایل متعددی بحثهای گستردهای را دریافت کردهاند یکی از این دلایل این است که نیروی کار را در سراسر جهان هم به لحاظ کمی وهم به لحاظ کیفی گسترش دادهاند.
دوم اینکه اقتصاد وتجارت در سطح دنیا افزایش یافته است بنابراین نیاز به نیروی کار بزرگتررا میطلبد . سوم اینکه که سطوح جبران خدمت - حقوق ومزایا - این تعداد نیروی کار در سراسر جهان به طور چشمگیری حتی برای کارگران ماهر متفاوت است. در ادامه سه دلیل قبلی دلیل چهارم اینست که سازمانها میتوانند بطور موثر کارکنان خود را مدیریت کنند به مزیت رقابتی جهانی پایدار دست یابند، وآن را حفظ کنند - . - Porter 1990,gupa and govindnrjan ,2010:bryan,2010 برای موفقیت دراین صحنه جهانی ، ماپیشنهاد میکنیم سازمانها باید با این چند چالشی استعداد جهانی به طور عملی مقابله کنند وطرح های مدیریت استعداد جهانی را برای مقابله با این چالش ها توسعه دهند.
اهمیت روز افزون استعدادهای درخشان
ابتدا در اواخر دهه 1990 سازمانها وسازمانها با یک تهدید عمده برای انجام کسب وکار خود مواجه شدند: تقاضا برای کارمندان با استعداد که بیشتر از مقدار عرضه آن است، که این باعث کمبود استعداد جهانی میشود - . - chambers,foulan ,handfiedld,1998 درنتیجه این امر به دست آوردن استعداد ،حفظ ومدیریت آن به یک چالش کلیدی در کسب وکارجهانی تبدیل شد - Guthridge command Lawson ,2008 - .علاقه به این چالش باعث در آغوش گرفتن آن با برچسب »مدیریت استعداد جهانی« یا GTM شد - Beechler and . woodward,2009 - بازتاب پذیرش گستردهای پس از چاپ کتاب منی با عنوان »جنگ برای استعداد « از مدیریت استعداد جهانی بوجود آمد.
- Scullion and collings ,2011 - درحالی که کمبود استعداد جهانی به عنوان یک چالش مهم استعداد منابع انسانی برای سازمانهای جهانی باقی ماند اما به طور قابل ملاحظهای چالشهای استعداد جهانی پدید آمدهاند. این شامل کسانی است که مرتبط با نیاز به-1کاهش وحذف استعداد به منظور کاهش هزینه عملیات -2قرار دادن ونقل مکان عملیات در سراسر جهان -3به دست آوردن استعداد شایستگی در هر نقطه از جهان در سطح دستمزد پایینتر . - Guthridge , etal 2008,logr 2010 - در مجموع میتوان گفت که این چالشها به دلیل تاثیرات وارزش استراتژیک خود بر روی سازمانهای جهانی به طور قابل توجهی با اهمیت شدهاند - - Gathridge etal,2008 :lohr ,2010 .بخاطر ارتباط متداول استعداد جهانی اغلب این چالشها به عنوان چالشهای استعداد جهانی شناخته میشوند.
- GTCS - این چالش ها مرتبط با خط مشیهای منابع انسان و اقداماتی هستند که درارتباط با مدیریت استعداد جهانی است. هنگامی که این سیاستها واقدامات به طور سیستماتیک بر چالشهای استعداد جهانی متمرکز شده اند میتوان از آنها به عنوان »ابتکارات مدیریت استعداد جهانی « نام برد - . - SCHALER,JAKSON 2011 این برخورد سختی با مدیریت استعداد جهانی به منظور دربرگرفتن چالش های استعداد جهانی روزافزون گسترش یافته است. این نوع روش براساس پیشنهادات برخی از صاحبنظران تداوم یافت - . - scullionad collings,2011
این مقاله با توصیف چالشهای استعداد جهانی ومدیریت استعدادجهانی وهمچنین توصیف برخی از حوادثی که درنتیجه درمان »مدیریت استعداد جهانی« ظاهر میشوند، آغاز میشود. به این ترتیب برخی از بحثهای ما منعکس کننده شرایطی میباشد که در طول رونق اقتصادی ومالی اخیر حضور داشتهاند - به عنوان مثال سال منتهی - 2008، زمانی که کمبود کارگر به عنوان نگرانی اصلی تلقی میشد. به نظر میرسد که توسعه اقتصادی عامل اصلی کمبود نیروی کار است به خصوص در کشورهای با رشد اقتصادی بالا همانند چین هند وبرزیل . - jorek,gotl and battat 2009 - با این حال صرف نظر از اندازه فاصله بین استعداد جهانی در دسترس ومورد نیاز در سطح جهان مکان وجابجایی منابع انسانی، کاهش هزینهها از طریق کاهش سطوح جبران به احتمال زیاد از چالشهای عمده استعداد جهانی در طول چند سال آینده خواهند بود - . - the economist 2010
چالش های استعداد جهانی ومدیریت استعداد جهانی
در محیط به سرعت درحال رشد بسیار، ناپایدار وبسیار رقابتی جهان امروز سازمانهای سراسر جهان با چالشهای استعداد جهانی فراوانی روبرو هستند. چالشهای استعداد جهانی - تاثیر استراتژیک وبالا - منابع انسانی در واقع جاسازی شده مسائل مهم کسب وکار میباشد که تمرکز بر روی مدیریت یک سازمان برای اطمینان از تنها مقدار مناسبی از استعداد وانگیزه مناسب ، درجای مناسب، هزینه مناسب ودر طول تمام فراز ونشیبهای مالی واقتصادی در یک دنیای بسیار رقابتی به منظور ایجاد توازن میان نیروی کار ما با نیازهای سازمان در کوتاه مدت وموقعیت نیروی کار مورد نیاز در بلند مدت است - . - schuler et al,2011
چالشهای استعداد جهانی در زمینه یک محیط پویا پایدار شدهاند . درمیان آن دسته از عواملی که شکل دهنده چالش های خاص وپاسخهای لازم برای سازمانها هستند میتوان به - 1جهانی شدن - 2 تغییر جمعیت - 3تقاضا برای کارکنانی به شایستگیهای مورد نیاز وانگیزه بالا - 4عرضه آن دسته از کارکنان مورد نیاز با شایستگیها وانگیزه بالا را نام برد - . - beechler and wolward 2009 scuion and colling ,2011 برای حمایت از ظهور چالشهای استعداد جهانی بوجود آمده این عوامل وشکل دهندههای موثر را باجزئیات بیشتر را درادامه توضیح خواهیم داد.
برای موفقیت در برخورد با چالشهای استعداد جهانی سازمانها میتوانند والبته باید مزیتهای گسترده از خط مشیها واقدامات منابع انسانی بدست آوردند. - وتعداد گستردهای از کسانی که دارای رویکرد سنتی به GTM هستند - . - seclling and colling ,2011 - مفهوم گسترده مدیریت استعداد جهانی اشاره به استفاده سیستماتیک از سیاست های منابع انسانی وشیوههای خاص برای مدیریت چالشهای استعداد جهانی است که سازمانها وسازمانها به آن مواجهاند. این شامل جنبه های خاص از اقدامات وسیاستها منابع انسانی مربوط به تغییر مدیریت، برنامهریزی وپیشبینی نیروی انسانی، - شامل جذب ، انتخاب ، حفظ ، کاهش و استعفاء - آموزش، توسعه وارزیابی کارمندان درارتباط اهداف استراتژیک سازمان البته باید نیازهای کارکنان والزامات قانونی را نیز درنظر گرفت.
خط مشیها واقدامات منابع انسانی برای طرحهای مدیریت استعداد در جهت رویارویی با چالشهای استعداد جهانی با توجه به اینکه نیروها وعوامل شکل دهنده بسیاری در چالشهای استعداد جهانی وجود دارد سیاستها واقدامات منابع انسانی میتواند مورد استفاده سازمانها وسازمانها برای طرح های مدیریت استعداد جهانی قرار گیرد . - beechler and woodward ,2009 - تشخیص دقیق استراتژیهای سازمان وموقعیت مدیریت استعداد با سیاست ها واقدامات مدیریت منابع انسانی اولین گام در بدست آوردن وحفظ مزیت رقابتی جهانی است که ممکن است در نتیجه اجرای موفق سیاستها واقدامات مناسب منابع انسانی باشد - . - Rioux,et al 2009,strak et,al,2009 جنبههای خاص از سیاست ها واقدامات منابع انسانی که میتواند به طور سیستماتیک وهماهنگی توسط سازمانهای چند ملیتی در طرح های مدیریت استعداد جهانی انتخاب شوند عبارتنداز:
· برنامهریزی محل ومدیریت جابجایی
· پیشبینی برنامهریزی منابع انسانی
· کارمندیابی
- جذب وانتخاب
- استقرار نیروی انسانی
- کاهش نیروی انسانی.
- اخراج و استعفاء نیروی انسانی.
· آموزش وتوسعه
· ارزیابی عملکرد
· حقوق ومزایا
درحالی که خط مشیها واقدامات منابع انسانی شرح داده شده است طرحهای GTM برای اکثر GTC به احتمال زیاد ترکیب میشود ویا به صورت بسته برای حداکثر اثربخشی عرضه میشود .انتخاب سیستماتیک سیاستها واقدامات حاضر منابع انسانی دراین بستهها منعکس کننده نوع مدیریت استعداد جهانی است. ماچند نمونه از سیاستها واقدامات منابع انسانی که میتوانند مورد استفاده چالش های استعداد جهانی قرار گیرند را ارائه خواهیم داد. این نمونه ها به معنای گویا وبه هیچ وجه به معنای جامع وکامل نیستند.
برنامه ریزی مکان ومدیریت جابجایی
درحالی که حوزه مرتبط با مدیریت منابع انسانی بین المللی نسبتاً جدید است اما اقدامات مرتبط با برنامهریزی وجابجایی کارکنان برجسته وممتاز است. درتصمیمات مدیریتی جایابی وجابجایی کارکنان سازمانها باید عواملی همچون مالیات، زیرساختها ونوسانات نرخ ارز، شوق های دولتی، ثبات سیاسی، فرهنگ، هزینههای ساخت وساز، رقبا، تامین کنندگان ، مشتریان را درنظر بگیرند - Friedman , 2010 ,grore 2010 porter 1990 ,Timmons ,2010 - .در نتیجه درحال حاضر مدیریت منابع انسانی موضوع مناسبی برای گسترش ارتباط با استراتژیها واهداف سازمانها است.
سازمانهای چند ملیتی به سرعت درجهان درحال گسترش هستند . - porter 1985,ewing 2008 - در طول دوره سه ساله گذشته IBM بیش از 90/000 هزار نفر در برزیل هند وچین استخدام کرد - hamm 2008 lohe ,2010 - .سازمانهایی همچون آی بی ام ، اینتل درحال حرکت به هند هستند. هندیک کشوری با نیروی کار ماهر نامحدود در سال 2008بوده است. سازمانهایی که قصد انتقال عملیات خود به هند را دارند نیاز به توسعه استراتژیهای مدیریت استعداد به منظور جذب کارکنان خارج از کارفرمایان خود وپس از جذب این افراد را دارند برای عرضه مناسب نیروی کار باید به این طریق تصمیمگیری شود که درهرجایی دیگر جایابی شود ویا برنامه آموزشی برای آموزش شایستگیهای کارکنان لازم است.
بعنوان نیروی کار قابل اعتماد وشایسته در سطح حقوق مناسب وقتی سازمانهای چینی به طور وسیعی درخارج گسترش یافتند آنها خود را با استفاده از برون سپاری و مونتاژ بسیاری از فعالیت های خود را به بیرون انتقال دارند - . - bradsher,2010 ,grore 2010 سازمانهای چند ملیتی که درحال حاضر به فکر گسترش عملیات خود یا برون سپاری با مشکلات عدیدهای روبرو هستند که برای مدیریت جایابی وبرنامهریزی ضروری هستند از جمله: چرا؟چرا؟ در تمامی ابعاد حرکت کنیم در صورتی که درحال حاضر درموقعیت مناسبی هستیم؟ به کجا؟ به چه مکانی باید جابجا شویم؟ چگونه رفتن؟ ما باید عملیاتهای را توسط خودمان گسترش دهیم؟ چه موقع برویم؟ آیا ماباید در ظرف همین یک سال حرکت کنیم؟
