بخشی از مقاله
چکیده
این مقاله به بررسی رابطه شایستگی هاي منابع انسانی با استراتژي هاي کسب و کار و استراتژي هاي منابع انسانی پرداخته و از نوع مروري نیزاست. هدف این مقاله بررسی همه جانبه مدیریت استعداد و ارائه مفهومی روشن تر از آن می باشد؛ تا براساس آن مدل مدیریت استراتژیک استعداد ارائه شود.
همچنین می توان گفت مدیریت استعداد تمام فعالیت هاي سازمانی براي هدف جذب، انتخاب، توسعه و حفظ بهترین کارکنان و قرار دادن آنها در بیشترین نقشهاي استراتژیک را شامل می شود. نتایج حاصل از این بررسی نشان می دهد که استفاده از مدیریت استراتژیک استعداد می تواند تاثیر مهمی در بهبود عملکرد یک سازمان داشته باشد .
-1 مقدمه
مدیریت منابع انسانی به عنوان سیستمی براي استفاده صحیح و شایسته از نیروي انسانی در جهت نیل به اهداف از پیش تعیین شده در یک سازمان تعریف میشود. همچنین از دهه 1980، مدیران توجه بیش تري به مساله کیفیت، انعطاف پذیري و شایستگی هاي منحصر به فرد معطوف کرده اند.
امروزه از طریق خلق محیطی که مؤسسات بایستی در آن به دنبال خلق و حفظ مزیتهاي رقابتی باشند، چالشهایی را براي منابع انسانی سازمانها مطرح مینماید. پیش نیاز یک جامعه توسعه یافته، برخورداري از سازمان هاي توسعه یافته است و سازمان هاي توسعه یافته نیز قدرت و اقتدار واقعی خود را به واسطه وجود منابع انسانی متخصص، به منزله سرمایه هاي استراتژیک بدست می آورند.
انسان هایی که به واسطه در اختیار داشتن عظیم ترین منبع قدرت؛ یعنی تفکر، می توانند موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمان ها را پدید آورند. رقابت شدید،حفظ طولانی مدت مزیت رقابتی را بسیار دشوار ساخته است. با توجه به چالش هاي فراوان پیش رو، براي کسب مزیت رقابتی در رویارویی با این محیط پیچیده، سازمان ها به نخبگان نیاز دارند؛ از اینرو در سال هاي اخیر موضوع مدیریت استعداد بعنوان یک فعالیت کلیدي مدیریت، بیش از گذشته مطرح بوده است .
در اواخر سال 2004 جستجویی که بر روي واژه "مدیریت استعداد" توسط یکی از موتورهاي جستجوي اینترنتی انجام گردید، 2700000 عنوان را شامل شد - لویز و هک من،. - 2006 در تحقیقی مشابه که توسط گوگل در سال 2007 انجام گردید، حدو د 5750000 عنوان در مورد مدیریت استعداد، راه حل ها، ابزارها و نرم افزارهاي مربوط به آن را آشکار کرد.
طبق تحقیقی که اخیرا صورت گرفته، رهبران 7 شرکت از 10 شرکت، بیش از 20 درصد از زمان خودشان را در فعالیت هاي مدیریت استعداد صرف می کنند - اکو نومیست، - 2006؛ همچنین گروه مشاوران بستن، مدیریت استعداد را بعنوان یکی از 5 چالش حیاتی براي منابع انسانی گزارش داده است. - گروه مشاوران بستن، - 2007 با اینکه مطالعات بسیار ي در زمینه مدیریت استعداد صورت پذیرفته با این حال تعیین مفهومی آشکار براي مدیریت استعداد مشکل می باشد.
-2استراتژي به عنوان هنر
در این زمینه دیدگاهی وجود دارد مبنی بر اینکه طراحی و برنامه ریزي استراتژیک و تفکر استراتزیک دو حالت کاملاً متفاوت فکر هستند و تفکر استراتژیک باید بر طراحی و برنامه ریزي استراتژیک مقدم باشد
طرفداران دیدگاه تفکر استراتژیک اظهار داشته اند که برنامه ریزي استراتژیک به صورت موثري نمی تواند باعث توسعه استراتژي همانگونه که برنامه ریزي ، طراحی و تحلیل شده است ، شود. بلکه استراتژي هاي تجاري موفق از رهیافت فکري اي نشأت می گیرند که لزوماً ادراکی و احساسی و خلاقانه هستند تا اینکه منطقی - اهمائه، - 1982
باشند زیرا منطق می تواند بیشتر مانع باشد تا اینکه کمکی براي شکل گیري موثر استراتژي
این بدان معنی نیست که در این زمینه جایگاهی براي منطق نیست - اهمائه ، 1982 - ، بلکه به معنی سطح نسبی داده هاي منطق نسبت به خلاقیت و زمان این داده ها است - مینتزبرگ، 1994 - . در این متن مینتزبرگ به این بحث می پردازد که: "برنامه ریزي استراتژیک ، همانگونه که تا به حال اعمال شده است، واقعاً به صورت استراتژیک برنامه ریزي شده است و بوجود آمدن و جزئیات استراتژي ها یا دیدگاه هایی که در حال حاضر وجود دارند نیز استراتژیک هستند". در پهنه وسیع تر ادبیات مدیریت آلبرخت - - 1994 و کینی - 1994 - هر دو مانند هم از منتقدین برنامه ریزي استراتژیک بوده اند.
