بخشی از مقاله
چکیده
با ورود به هزاره سوم میلادی و ظهور اقتصاد دانایی محور، منابع انسانی به عنوان عنصری رقابتی و راهبردی در حفظ بقاء سازمان و افزایش بهره وری آن مطرح گردید. تقاضای رو به افزایش کارفرمایان برای جذب نیروهای ماهر از سویی و تمایل کارکنان توانمند برای تصاحب و در اختیار گرفتن مشاغل با ارزش از سویی دیگر، باعث شده است تا سازمان ها برای جذب بهترین استعدادها، با یکدیگر به نبرد بپردازند. در این نبرد، سازمان های موفق در پی آن هستند که راهبرد، خط مشی و رویه های خود را به گونه ای بهبود بخشند که بتوانند استعدادهایی را که برای تداوم حیات اقتصادی ضروری است، جذب کنند، توسعه دهند و نگهداری نمایند.
هدف اصلی از پژوهش حاظر پاسخ به این سؤال است که چگونه مدیریت استعداد می تواند در جهت رشد افراد در سازمان مفید باشد؟ از این رو تلاش شده است از طریق روش کتابخانه ای ساختاریافته نسبت به پاسخگویی به دغدغه یاد شده اقدام شود. در پایان این پژوهش نشان می دهد مدیریت استعداد، فرایندها و ابزارهای مناسبی را برای حمایت و توانمندسازی مدیران فراهم می آورد. از این راه آنها در می یابند که از کارکنان خود چه انتظارهایی باید داشته باشند، که این امر موجب بهبود روابط کاری می شود. در نتیجه سازمان با سرمایه گذاری در مدیریت استعداد از یک سو، از یک نرخ بازگشت سرمایه بالا برخوردار میشود و از سویی دیگر، مجموعه استعدادهای گوناگون را در سازمان خواهد داشت. در چنین شرایطی سازمان از مزایای نیروی کار چابک و با انگیزه بهره مند می گردد.
واژگان کلیدی: منابع انسانی، مدیریت استعداد، جذب استعدادها، توسعه استعداد.
-1 مقدمه
تغییرات سریع و گستردهای که در سازمانهای امروزی به وجود آمده سبب تقاضای رو به افزایش کارفرمایان برای جذب نیروهای ماهر و تمایل کارکنان توانمند برای تصاحب و در اختیار گرفتن مشاغل با ارزش شده است که این خود به نوبه خود باعث شده است تا یک نبرد و مبارزهای شکل بگیرد که بیمناسب نیست آن را نبرد استعدادها بنامیم.در این نبرد سازمانهای موفق در پی آن هستند که استراتژیها و خط مشیها و رویههای خود را به گونهای بهبود بخشند که بتوانند استعدادهایی را که برای تداوم حیات اقتصادی شان ضروری است، جذب کنند، توسعه دهند و نگه دارند.سازمانها، شرکتها و بنگاههای گوناگون در هر جامعهای برای پاسخگویی به رخدادهای محیطی و بکارگیری امکانات سازمانی نیازمند استراتژی و راهبرد مناسب هستند.
تعیین استراتژی برای هر مجموعه و نهادی نیازمند شناخت نقاط قوت و ضعف و اشراف بر فرصتها و تهدیدهای محیطی است. با توجه به اهمیت نیروی انسانی در سازمان های نوین، ایجاد یکپارچگی میان استراتژیهای منابع انسانی با استراتژی کل سازمان یکی از چالش های مدیریت امروزی است.[1 ] مدیریت نوین، نیروی انسانی منبع اصلی فرآیند افزایش کارآیی به حساب میآید و به همین دلیل میبایست مجموعه ی نیروی انسانی به مثابه یک سیستم تلقی شده و با استراتژی کلی سازمان مرتبط و هماهنگ گردد. به تعبیر روشنتر، نیروی انسانی، نحوهی تأمین، نگهداری، هدایتو بکارگیری آن جزئی از استراتژی سازمانها و بنگاهها قلمداد میشود .[2 ] .مدیریت استعداد به کمک تحقیقی که توسط گروه مشاوران مک کینزی در اواخر دهه 90 انجام گردید، گسترش پیدا کرد؛ آنها اصطلاح "جنگ برای استعداد" را برای منعکس کردن اهمیت کلیدی کارکنان در موفقیت شرکتها ابداع کردند.[3 ]
اخیرا موضوع مدیریت استعداد بعنوان یک فعالیت کلیدی، بیش از گذشته مطرح بوده است. مدیریت استعداد دارای مزایای اقتصادی فراوانی است این مزایای اقتصادی هم در سطوح شرکتها و هم انفرادی اثبات شده است.[4 ] بر این اساس نباید تصور شود که مدیریت استعداد فرایندی است که درطول 3 ماه یا یکسال کامل شود بلکه شامل برنامه ریزی یکپارچهایمی باشد که عوامل بسیاری در آن درگیرند و تنها بخش منابع انسانی مسئولیت آن را به تنهایی بر عهده نمی گیرد که این امر مدیریت استعداد را دشوار و زمان گیر، اما بسیار با ارزش می سازد. منابع سنتی مثل منابع طبیعی،تکنولوژی و ... به سرعت در دسترس همه قرار می گیرند و ارزش خود را بعنوان یک مزیت رقابتی از دست می دهند.
اما منابع انسانی بعنوان یک دارایی راهبردی است که ایجاد ارزش افزوده می نماید، البته وقتی که در سیستم عملیاتی در یک روشی که توانایی سازمان را برای رودررویی با محیط مخاطره آمیز ارتقاء دهد، قرار گیرد. در واقع پیچیده شدن و رقابتی شدن محیط امروز باعث شده است تا نقش منابع انسانی کاملا دگرگون شود.[5 ]برطبق تحقیقی که در سال 2005 از مدیران منابع انسانی40 شرکت درسراسر دنیا انجام شد، همگی معتقد بودندکه افراد با قابلیت بالقوه بالا برای پرکردن نقشهای مدیریت راهبردی بسیارکم است. این تحقیق دو دلیل را برمی شمارد. اول، فرایندهای فعلی برای شناسایی و توسعه رهبران عالی آینده با آنچه که سازمانها برای بازارهای جدید برای رشد یا توسعه نیاز دارند همگام نمی باشد.
برای مثال، برای ذخیره و حفظ آن، بعضی از شرکتها پستهایی را حذف کردندکه حذف این پستها افرادی با پتانسیل بالقوه را با طیفی از مشکلات مواجه میساخت، درحالی که مقدس جلوه دادن فرصتهای توسعهایآینده، ممکن است بسیار هزینه برتر و سنگین تر از حذف پستها و در نهایت از دست دادن افراد بالقوه باشد. دوم آنکه، مدیران منابع انسانی، اغلب ازموافقت با تاکیدات مدیران عالی نسبت به بحث استعدادها آزار می بینند، با وجود اینکه تاکیدات شدید مدیران عالی در حفظ و نگهداری افراد عالی یک اولویت بسیار مهم است با این حال حمایت مناسبی از سوی آنها صورت نمی گیرد.[ 5 ] سازمانهای دولتی نیز به این مسئله توجه دارند که مدیریت استعداد می تواند آنها را در جذب، پرورش و توسعه نسل بعدی رهبران عمومی یاری رساند. مدیریت استعداد یک عرصه نسبتا جدید در سازمانهای بخش دولتی و خصوصی است.
در بسیاری از سازمانها که شروع به تجربه به اصطلاح"جنگ برای استعداد " نموده اند علاقه به مدیریت استعداد تبدیل به امری راهبردی شده است.برای سازمانهای بخش دولتی تامین نیروی جوان تدریجا کاهش یافته است و از طرفی نیروی کار پیرگردیده است.[6 ] به عنوان مثال در دولت بعضی از کشورهای توسعه یافته مثل انگلستان، 31 ازکارمندان بیش از 50 سال دارند که این امر به احتمال بسیار قوی منجر به از دست دادن مهارتهای اساسی و تجارب این نسل بعد از دهه بعدی درقالب بازنشسته شدن آنها می گردد.[5 ]بر این اساس مدیران معتقدند که در این راه مجزا و جزیرهای عمل کردن و نبود همکاری بین سازمانی می تواند مشکل جدی ایجاد نماید. نتایج این تحقیق نشان می دهد که مهمترین موانعی که از تحقق برنامههای مدیریت استعداد جهت رسیدن به ارزشهای کسب و کار جلوگیری می کنند، همگی انسانی هستند.
اخیرا طبق تحقیقی، نیمی از مدیران اجرایی بیان داشتند که رهبران عالی سازمانهایشان همسو با بحث مدیریت استعداد نیستند.[7 ] بر این اساس این تحقیق به دنبال آنست تا مشخص نماید، استعداد چیست و مدیریت استعداد چه کمکی به سازمان میکند؟ استعداد را میزان نسبی پیشرفت فرد در یک فعالیت برآورد می کنند. اگر برای کسب در یک فعالیت افراد مختلف در شرایط و موقعیت یکسانی قرار بگیرند متوجه خواهیم شد که افراد مختلف تفاوتهایی از لحاظ میزان کسب آن مهارت نشان می دهند. برخی افراد در یک زمینه یادگیری بهتر و کارایی زیادتری از خود نشان می دهند و پیشرفت آنها در آن زمینه سریع تر است، در حالی که افراد دیگر در زمینههای دیگری ممکن است از خود کارایی و مهارت و سرعت پیشرفت بیشتری نشان دهند.
در واقع چنین تفاوتی به تفاوت آنها در استعدادهایشان مربوط می شود. همه افراد دارای استعداد هستند؛ اما تنها افرادی که برای استعدادشان تصمیم بگیرند و برای توسعه آن سرمایهگذاری کنند، افراد مستعد هستند.[ 8 ] مدیریت استعداد برای توصیف مفهوم و یکپارچهسازی فعالیتهای مدیریت منابعانسانی با اهداف جذب و نگهداشت افراد مناسب برای پستهای کلیدی در زمان مناسب است. تامین و نگهداشت استعداد به دلایل زیر مهمتر از هر چیزی است: .1اقتصاد دانشی .2 رقابت بسیار شدید .3جابجایی و نقل و انتقال کارکنان. سازمان ها به وسیله افراد حرکت می کنند و این استعداد افراد است که تعیین کننده موفقیت سازمانهاست. بنابراین مدیریت استعدادها هسته اصلی مدیریت است .[9]
-2 ادبیات موضوع
-1-2 استعداد و مدیریت استعداد
بررسی ادبیات مختلف در زمینهی مدیریت استعداد نشان دهندهی طیفی از تعاریف مختلف است. مدیریت استعداد عبارت است از مدیریت راهبردی جریانی از استعدادها در سازمان و هدف آن است که یک منبع در دسترس از استعداد برای تطبیق افراد مناسب با شغلهای مناسب در زمانی مناسب بر اساس اهداف راهبردی کسب وکار ایجاد شود.[10 ] مدیریت استعداد دربرگیرندهی همهی فرآیندها، محورها و فناوریهای منابع انسانی است که معمولاً شامل: منبع یابی، انتخاب و گزینش، بهکارگیری، حفظ و توسعهی و نوسازی نیروی کار با استعداد با تحلیل و برنامه ریزی و ترکیب عناصر مختلف با یکدیگر است.[11]
به عبارت دیگر مدیریت استعداد آنچه در مراحل جذب، توسعه و فرآیند مدیریت نیروی کار رخ میدهد، می تواند به صورت بهینه تر برای استعدادها به کار برد. چرا که به عقیده کرلمن افراد مستعد نقش اصلی را در موفقیت شرکت بازی می کنند. مدیریت استعداد ممکن است از همان ابزار مدیریت منابع انسانی استفاده نماید با این تفاوت که روی بخش به نسبت کوچکی از نیروی کار تمرکز دارد که به وسیلهی عملکرد فعلی و قابلیتهای آینده شان به عنوان استعداد شناسایی می شوند[12]، در اینصورت چالشهای کلیدی شامل جذب، استخدام و توسعه و حفظ این کارکنان است. در اینجا بر خزانهی استعداد هم در داخل و هم خارج سازمان تمرکز می نماییم.[13 ] مدیریت استعداد کلیهی فعالیتها و فرآیندهای مرتبط با
