بخشی از مقاله
چکیده
در دنیای پرتلاطم و رقابتی حاکم بر فضای کسب وکار سازمانها، وجود مشکلات اقتصادی و تحریمها بسیاری از سازمانها را مجبور کرده تا به رقابتی نابرابر روی آورند و در این شرایط اقتصادی، توجه جدی به منابع اصلی و ارزشمند سازمان که همان منابع انسانی میباشد، جایگاه ویژهای پیدا کرده است؛ لذا منابع انسانی به عنوان سرمایههای سازمانی مستلزم مدیریت اثربخشی هستند که توسعه فرد و بالطبع توسعه سازمان را در پی داشته باشد. اکنون شرکتها بر پایه مهارتها و استعدادهای کارکنان خود با هم رقابت میکنند و میدانند که با جذب، توسعه و نگهداشت بهترین و بااستعدادترین کارکنان، میتوانند به بالاترین سهم بازار رسیده و سود خود را افزایش دهند.
هدف از این مطالعه، تبیین و تشریح شباهتها و تفاوتهای مدیریت منابع انسانی و مدیریت استعدادها است
و به منظور دستیابی به این مقوله، ضروری است به بررسی نقش و اهمیت مدیریت استعدادها در مدیریت منابع انسانی، مفهومسازی مدیریت استعداد، اهمیت مدیریت استعدادها وضرورتهای آن، فرآیندها و مدلهای ارائه شده در این مبحث، استراتژی و عوامل راهبردی، مزایا و چالشهای آن پرداخته شود.
-1 مقدمه
در دنیای پر رقابت امروزی سازمانها بخوبی دریافتهاند که به منظور موفقیت در اقتصاد پیچیده جهانی و نیز ماندگاری در محیط رقابتی کسب و کار، به داشتن بهترین استعدادها نیاز دارند. همزمان با درک نیاز به استخدام ، توسعه و نگهداشت استعدادها، سازمانها دریافتهاندکه استعدادها منابعی بحرانی هستند که برای دستیابی به بهترین نتیجهها نیازمند مدیریت می باشند.
سازمانها به منزله سیستمهای اجتماعی، متشکل از افراد انسانی هستند که در جهت تأمین نیازهای انسان، با فکر انسان طراحی و اداره میشوند. در مرحله گذار از عصر صنعتی به عصر سرمایه فکری و هوشمند، سازمانها میدانند که با جذب و حفظ بهترین و برجستهترین افراد میتوانند به بیشترین سهم از بازار و بهترین مزیت رقابتی دست یابند.
امروزه استعداد بهطور بالقوه یک منبع قدرتمند مزیت رقابتی سازمانها به شمار میرود و مستلزم این است که در سازمانها به عنوان یک ترکیب پیچیده و پویا از ویژگیهای کلیدی به رسمیت شناخته شود. لذا یافتن، انتخاب کردن، بهکارگرفتن و حفظ استعداد درست که توسط مدیریت و حمایت صحیح تکمیل شود، برای رقابت پایدار ضروری است.
بنابراین یکی از اولویتهای سازمانها؛ جذب، انتخاب و حفظ نیروی کار مناسب، آموزشدیده، ماهر، با انگیزه و از همه مهمتر بااستعداد است و همین امر باعث شده تا مدیریت استعدادها بیش از پیش مورد توجه قرار گیرد
در دهه های 1960 تا 1970 مدیریت استعداد به عنوان یک مسئولیت جنبی به دپارتمان پرسنلی محول شده بود، در حالیکه امروزه مدیریت استعداد به عنوان یک وظیفه سازمانی که مسئولیت آن به عهده تمام دپارتمان-هاست، بسیار جدیتر موردنظر قرار گرفته است. بیشک عصر حاضر، عصر سازمان هاست و متولیان این سازمانها، انسانها هستند؛ انسانهایی که خود به واسطه در اختیار داشتن عظیمترین منبع قدرت؛ یعنی تفکر، می-توانند موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمانها را پدید آورند.
در سالهای اخیر، در سازمانهای ایرانی، مبحث پرورش و توسعه نیروی انسانی در قالبهای گوناگونی، نظیر: شناسایی و پرورش استعدادها، جانشینپروری ، مدیران آینده ، مدیران سایه و .... مورد توجه قرار گرفته است. سازمانهای هزاره سوم امروزه از »سرمایه انسانی« و »انسان دانایی محور« یاد میکنند.
توسعه و رشد منابع انسانی در سازمانها بعنوان مهمترین منبع تولید، راز ماندگاری و بقاء بنگاهها تلقی شده است و مهمترین چالش در عرصه کسب و کار دیگر تنها موضوع فناوری نیست بلکه بهرهمندی و بهرهوری بیشتر از نیروی انسانی هوشمند و سرمایه انسانی مستعد، اصلیترین رمز رویارویی و برخورد با چالشها و آسیبهای کسب و کار میباشد بطوریکه در سالهای اخیر متفکران و اندیشمندان مدیریت از مفهومی به نام مدیریت استعداد یاد میکنند. در واقع مدیریت استعداد به شکل فزایندهای به عنوان عامل اساسی در توسعه سازمانهای موفق به چشم میخورد و یک دارایی استراتژیک محسوب می-شود.
-2 تاریخچه مدیریت استعداد
مدیریت استعداد فرآیندی است که در دهه 1990 پدیدار شد و کماکان مسیر تحول را میپیماید. در سال 1997 واژه جنگ استعداد، برای اولین بار توسط شرکت مشاورهای مکنزی ارائه شد .در بررسی شرکت مکنزی مشاهده شد که سازمانهایی که در جذب، توسعه و نگهداری مدیران با استعداد موفقتر بودند، میزان سوددهی بیشتری داشتند .همین امر سبب شد نگرش به افراد با استعداد برای سازمانها عوض شده و به آنها به دید یک منبع ایجاد مزیت رقابتی نگریسته شود
پیش از آن در سال 1996 تولگان در کتاب خود با نام مدیریت نسل X عنوان میکند که استعدادهای نسل X - متولدین نسل پس از جنگ جهانی دوم - و تمایلشان برای به چالش کشیدن فعالیت استخدامی منجر به انقلابی در این فعالیتها شده است .انقلابی که استعدادگر است .در چنین شرایطی مفهوم استخدام دائمی در یک سازمان به سرعت در حال کمرنگ شدن است
