بخشی از مقاله
چکیده
رابطه ی بین تناسب فرد - محیط و نگرش ها و رفتارهای کاری مثبت کارمند در تحقیقات پیشین به خوبی مورد بررسی قرار گرفته است، اما هیچ مطالعه ای در مورد تاثیر تناسب فرد - محیط بر رفتار کاری نوآورانه ی کارمندان، و اینکه نوآوری کارمندان چگونه به عملکرد شغلی بهتر آنها منتهی می شود، انجام نگرفته است. هدف مطالعه ی حاضر، برطرف کردن این شکاف در ادبیات از طریق بررسی تاثیرات دیدگاه تناسب فرد - محیط، یعنی تناسب فرد- شغل و تاثیر آنها بر رفتار کاری نوآورانه می باشد. نتایج مطالعه نشان می دهد که رفتار کاری نوآورانه با عملکرد شغلی کارمندان رابطه ی مثبتی دارد. استنباط کارمندان از تناسب شغلی آنها تاثیر مثبتی بر رفتار کاری نوآورانه دارد.
-1 مقدمه :
نوآوری برای رقابت پذیر ماندن و موفقیت سازمانها حیاتی است - اسمیت و توشمن، . - 2005 به دلیل رقابت شدید در بازار و تهدید مستمر از سوی رقبای جدید، متمایز ساختن محصولات و نوآوری مستمر توسط کارمندان مشتاق و انگیزه جهت ترویج و اجرای ایده های جدید، به عنوان استراتژی های مهم برای دستیابی به مزیت رقابتی توسط همه ی سازمانها محسوب می شوند
در میان روش های مختلف برای افزایش میزان نوآوری، ایجاد رفتارهای نوآورانه کاری یکی از بهترین روشها محسوب می شود - افسر، بدیر و موداسار خان، . - 2015 نوآوری های کارکنان نقش کلیدی در تحقق اهداف سازمان و دستیابی به عملکرد بالای شرکت ایفا می کند
کار عنصر مهم و البته سازنده جوامع و سازمان ها است و برای این که با از خود بیگانگی همراه نباشد، باید از نظر فنی، فیزیولوژیک و روانشناسی مساعد باشد. اوضاع اقتصادی و اجتماعی که کار در آن انجام می شود باید به گونه ای باشد که کارگر/ کارمند احساس کند کارش منصفانه و به تناسب مهارت و کوشش بوده و دستمزد وی نیز متناسب با دستمزد سایر گروه های کاری پرداخت می شود. از آن جایی که انجام کار در قالب شغل شکل می گیرد، لازم است ویژگی های یک شغل در ارتباط با خصوصیات شاغل سنجیده و لحاظ گردد. باید شغل و مراحل انجام آن را به خوبی شناخت و به تجزیه و تحلیل آن توجه نمود. در گام بعدی باید شغل را طراحی نمود و افراد متناسب با هر شغل را در پست لازم به کارگمارد . شغل و طراحی صحیح آن در رضایت شغلی، اثربخشی، عدم تمایل به ترک خدمت و رهایی از خدمت نقش به سزایی دارد
انسانها با یکدیگر تفاوت دارند و انتخاب فرد مناسب برای شغل مناسب در سازمان مناسب به دستیابی به نتایج کاری مثبت کمک می کند - اوریلی، چتمن و کالدول، . - 1991 بسیاری از محققان بر این باورند کارمندانی که ارزش های آنها با ارزش های شغلی و سازمانی که در آن فعالیت دارند بیشتر تناسب دارد سطوح بالایی از رفتار شهروندی را از خود به نمایش می گذارند
از آنجا که رفتار نوآورانه کاری، نوعی از رفتارهای شهروندی کاملا اختیاری هستند که در نقش ها و شرح وظایف رسمی کارمندان از آنها انتظار نمی رود، تاثیر تناسب فرد - شغل بر رفتار نوآورانه کاری ارزش بررسی را دارد لیکن درباره ی تاثیر شباهت رفتارهای افراد با ویژگی های کاری که انجام می دهند - تناسب فرد - شغل - بر رفتار نوآورانه کاری افراد، تحقیقات تجربی چندانی در دسترس نیست. تناسب فرد - شغل این گونه تعریف شده است: تناسب بین شخصیت، دانش، مهارتها و توانایی های فرد و نیازهای شغل مربوطه اما مرتبط ساختن تناسب فرد - شغل با رفتار نوآورانه کاری بی نتیجه بوده است و توجه بسیار کمی به تاثیر تناسب فرد - شغل بر سازه ی رفتار نوآورانه کاری بطور کلی مبذول شده است
ایده های خلاقانه، ایده هایی جدید و اصیل هستند که راه حل های نوینی را برای مسایل سازمانی ارایه می دهند و به صورت بالقوه برای سازمان های کارفرما مفید می باشند - آمابیله، - 1983، در حالی که رفتار نوآورانه به معنی ایجاد، ترویج، اجرا و تحقق این ایده های خلاقانه است. خلاقیت را می توان اولین قدم در راستای رفتار کاری نوآورانه دانست
برای آنکه فردی بتواند رفتار نوآورانه کاری را به نمایش بگذارد، ضروری است خلاق باشد، اما برای فردی که خلاق است، ضروری نیست که رفتار نوآورانه کاری را از خود به نمایش بگذارد. بعضی از افراد این توانایی را دارندکه ایده های اثربخشی را ایجاد کنند، اما بعد از آن، زحمت پی گیری آن ایده ها را تقبل نمی کنند تا آنها رابه واقعیت تبدیل نمایند. این مساله مشکلات و موانعی است که بر سر راه اجرای این ایده ها قرار دارد. یک کارمند زمانی می تواند رفتار نوآورانه کاری را به نمایش بگذارد که خلق ایده همراه با اجرای ایده باشد - ژو و شالی، . - 2003 مطالعاتی که بر خلاقیت کارمندان تمرکز دارند، از مقالاتی به عنوان منبع استفاده کرده اند که بر رفتار نوآورانه ی کارمندان متمرکز بوده اند و برعکس
بدیهی است مکانیسم ها و فرایندهایی که تناسب بین ارزش های کارمندان و ویژگی های سازمانی و شغلی آنها از طریق آنها بر رفتارهای مرتبط با کار نظیر رفتار نوآورانه کاری تاثیر می گذارند به بررسی و توجه بیشتری نیاز دارند. بدین ترتیب می توان درک کامل تری را از تناسب فرد - شغل و تاثیر آن بر رفتارهای کاری مثبت ایجاد کرد
رفتار کاری نوآرانه، کار پرریسکی به شمار می رود - آندرسون، دی دریو و نیج استاد، - 2004 و بعضا فعالیتی فراتر از الزامات شغلی مشخص کارمندان محسوب می شود
مطالعه ی حاضر دو هدف را دنبال می کند. اول، آزمایش تاثیر رفتار نوآورانه کاری کارمندان بر عملکرد شغلی، دوم بررسی تاثیر تناسب فرد - شغل بر رفتار نوآورانه کاری کارمندان . بر این اساس، مطالعه ی حاضر از چند جهت فراتر از مطالعات پیشین است. اول آنکه ما تاثیر تناسب فرد - شغل را بر رفتار نوآورانه کاری کارمندان بررسی کرده و با این کار هم به نظریه ی تناسب فرد - محیط و هم به نظریه ی رفتار نوآورانه کاری کمک می کنیم. از آنجا که رفتار نوآورانه کاری یک رفتار کاری الزامی که آشکارا در شرح وظایف کارمندان نوشته شده باشد نیست، انگیزه ی درونی برای نشان دادن چنین رفتاری بسیار اهمیت دارد، بنابراین استنباط شخصی کارمندان در مورد تناسب شان با ویژگی های شغلی، به آنها انگیزه می دهد تا ایده های نوآورانه را ابداع کرده و اجرا نمایند.
دوم آنکه ما تاثیر رفتار نوآورانه کاری را بر عملکرد شغلی کارمندان بررسی خواهیم کرد. ما تناسب فرد - شغل را به عنوان عوامل پیش بینی کننده ی رفتار نوآورانه کاری در نظر گرفته ایم، از آنجا که رفتارهای کارمندان به عنوان تابعی از ویژگی های موقعیتی و فردی در تعاملاتی مانند تناسب فرد - شغل، بهتر پیش بینی می شوند.
مطالعات پیشین تاثیر بسترها و محیط های سازمانی، موقعیتی و فردی را بر رفتار نوآورانه کاری بررسی کرده اند، اما تحقیقات کمی در مورد دیدگاه تعاملی، که در آن ارزش های فردی با ویژگی های سازمانی تناسب دارند، انجام شده است. همچنین این مطالعه بررسی می کند که کدامیک از دو نوع تناسب، تاثیر بیشتری بر رفتار نوآورانه کاری دارد. کریستوف، 1996 عقیده دارد که تناسب فرد - شغل درک شده،احتمالاً به یکدیگر وابستگی متقابلی دارند. لیکن لاور و کریستوف، 2001 بران چنین استدلال کرده اند که ممکن است کارمندی، از مهارت ها، توانایی ها و دانش لازم و شایسته برای انجام کارش بهره مند باشد، اما ارزش های مشترکی با سازمان نداشته باشد و برعکس.
