بخشی از مقاله
چکیده
پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه انگیزش شغلی با رفتار نوآورانه با توجه به میانجیگری توانمند سازی روانشناختی کارکنان سازمان مدیریت و برنامه ریزی استان کرمان انجام گرفت. روش پژوهش همبستگی و جامعه آماری در پژوهش حاضر کلیه کارکنان این سازمان به تعداد 120 نفر در سال 1396 بودند حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان 92 نفر انتخاب شدند که به پرسشنامه های نوآوری سازمانی سیگل و کایمر - 1978 - ، توانمندسازی اسپریتزر - 1995 - و انگیزش شغلی رابینسون - - 2004 جواب دادند.
پس از جمع آوری داده ها و حذف پرسشنامه های ناقص 87 پرسشنامه مورد ارزیابی قرار گرفت . تحلیل داده ها با نرم افزار آموس و بصورت تحلیل مسیر انجام گرفت. نتایج تحلیل مسیر نشان داد مدل اولیه با داده ها برازش ندارد. پس از اصلاح مدل و حذف مسیرهای ضعیف، مدل نهایی با داده ها برازش داشت. همچنین نتایج آزمون بوت استراپ نشان داد توانمند سازی روانشناختی نقش واسطه ای و تعیین کننده ای در رابطه با انگیزش شغلی با رفتار نوآورانه دارد.
مقدمه
دراکر نوآوری را به عنوان ابزار خاص کارآفرینی تعریف می کند و از این رو در بین شرکت های کارآفرینی ممکن است مهمترین عامل موفقیت باشد.با توجه به نقش محوری نوآوری در کارآفرینی و موفقیت کاری در محیطهای دانشمحور و فرارقابتی نیاز به درک نوآوری بیشتر شده است.یکی از مشکلات اولیه درخصوص نوآوری، تعریفی دقیق از نوآوری است . این موضوع در تمام تعاریف نواوری رایج می باشد و عمومیت دارد که نوآوری چیزی جدید یا نوین میباشد.غیر از جدید بودن، تعاریف از لحاظ دیدگاه و کاربرد دانشگاهی با هم فرق میکنند.یک ویژگی ضمنی نوآوری این است که باید مفید و کارامد باشد این تعریف، یک نواوری را از یک اختراع مجزا میسازد که ممکن است کاربرد عملی نداشته باشد .
به ویژه در یک مفهوم تجاری، علاقه داریم تا نواوری به عملکرد شرکت کمک کند - گالیا ،. - 2004 با افزایش رقابت در بازارهای جهانی، سرعت جهانی شدن و رشد سریع فناوری در سال های اخیر، نوآوری بعنوان یک ضرورت اجتناب ناپذیر برای هر شرکت قلمداد می شود، لذا سازمان های تجاری نه تنها باید به منظور دستیابی به موفقیت بازار و پایداری در مزیت رقابتی، به دنبال کشف فرصت های جدید باشند، بلکه بایستی توسعه محصولات و بازارها را در کانون توجه خود قرار دهند - جهانیان و همکاران، . - 91 :1388 اندیشه ی خلاق تحقق یافته؛ نوآوری همان ارائه محصول، فرایند و خدمات جدید به بازار است؛ نوآوری به کارگیری توانایی های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدیداست - پیراسته فر، . - 2002تحقیقات نشان می دهد که در شرایط رقابتی، نوآوری سازمان ها از طریق افزایش مقدار موجود سازمان ها افزایش می یابد از این رو دانش موجود در سازمان نیازمند یک مدیریت مناسب می باشد تا از طریق آن سازمان بتواند عملکرد نوآوری خود را افزایش دهد.
:2013 سازمان های نوآور و کارآفرین نسبت به سایر سازمان ها با پیچیدگی ها و تمایزات خاص خود نظیر ویژگی های نیروی انسانی که در اختیار دارند، پیچیدگی های ذاتی تولید و خدمت، پیچیدگی های مربوط به مدیریت سازمانهای نوآور و کارآفرین و تمایز فرهنگ سازمانی رو به رو هستند و نیاز به الگو و نگرش خاص در رابطه با توسعه نوآوری دارند. بنابر همین رابطه، تحقیقات نشان می دهد که سازمان ها برای نوآور ماندن، نیازمند انجام تغییرات مهمی در ساختار، مدیریت، استراتژی ها، فرهنگ، توسعه منابع انسانی، ارزش ها و فرآیندهای خود هستند. - قمری، - 6 :1391 .در تحقیقی یو لین و همکاران - 2008 - میزان اثر نوآوری را بر توانمندیهای نوآوری در سازمان اندازه گیری نمودند و یافته ها نشان از همبستگی بین هر یک از ابعاد نوآوری با توانمندیها بود.
توانمندسازی ، تمرکز و پیش قدمی و فعالیت های سازنده ی کاری را افزایش می دهد و در نتیجه، اثر بخشی مدیریتی را افزایش می دهد. به علاوه ، در تحقیقات انجام شده، هر کدام از ابعاد فردی توانمندسازی با رفتار سازنده و موثر، در جهت اثر بخشی مدیریتی مرتبط در نظر گرفته شده اند - اسپریتزر، . - 1995 در این میان توانمندسازی کارکنان، یک ابزار ضروری مدیریتی است، که می توان در جهت هدایت منابع انسانی به منظور افزایش بهره وری مورد استفاده قرار گیرد. تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمندسازی به سال 1788 بر می گردد، که در آن، توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار در نقش سازمانی خود می دانستند، که این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی او دیده شود.
توانمندسازی را می توان زمینه ای برای افزایش دیالوگ ها، تفکر انتقادی و فعالیت در گروه های کوچک تعریف کرد که اجازه دادن به فعالیت هایی، جهت حرکت به فراسوی تسهیم، تقسیم و پالایش تجربیات، تفکر، دیدن و گفتگوها، از اجزای اصلی آن هستند - لی ، . - 2001 توانمندسازی را می توان، در برگیرنده ی مجموعه ی تدابیر و روش هایی دانست که به کمک آن ، رفتار کارکنان ، را دچار تغییر نموده و آن را قادر می سازد تا باتوجه به شرایط سازمان، بهترین تصمیمات را اتخاذ و با ارائه ی خلاقیت در قالب فعالیت های تیمی، سازمان را درجهت بهره وری هدایت نمایند. تعاریف ارائه شده ، ما را به این حقیقت رهنمون می سازد، که اگر ، مفهوم توانمند سازی ، به درستی درک گرددو با ایده بهبود مستمر در عملکرد کلی سازمان مرتبط شود، بیشترین بهره برداری از منابع فکری عرضه شده را ایجاد خواهد نمود.
به عبارت دیگر، توانمندسازی، یک فرآیند موثر و پیش گام است، که هم برای سازمان مزیت راهبردی ایجاد می کند و هم برای کارکنان، فرصت مشارکت در کامیابی سازمان می فرآیند. این مشارکت ، نگرشی است که جمعی که از یک حس توانمندی نشات گرفته و اعتلای کیفی سازمان را به ارمغان خواهد آورد - لو ، . - 2003 چنانچه یان فوک و همکاران - 2011 - به بررسی عوامل موثر بر توانمندسازی روانی با انگیزه کار و قصد ترک کار مدیران در مالزی پرداختند و نتایج نشان داد هر پنج بعد توانمندسازی روانی با انگیزش درونی کار ارتباط مثبت و قابل توجهی دارد. همچنین نتایج نشان می دهد که زمانی که قصد خروج افزایش می یابد، سطوح توانمندسازی روانی به همان نسبت کاهش می یابد.
همچنین آقایار - 1387 - در تحقیقی که بر روی توانمندسازی روشی نوین در محیط رقابتی انجام داد و نتیجه گرفت: توانمندسازی روش نوینی برای بقای سازمانهای پیشرو در محیط رقابتی است. توانمندسازی یعنی قبل ازآن که به کارکنان بگوئید چه کار کنند می توانند به خوبی وظایفشان را انجام دهند. کارکنان توانمند قادرند راه حل های مناسب برای حل مشکلات پیدا کنند. سانتیسن و همکارانش نیز - 2014 - در تحقیقی تحت عنوان توانمندسازی و خلاقیت کارکنان بیان می کنند که افراد توانمند، کنترل شخصی بر نتایج دارند و بر این باورند که می توانند با تحت تاثیر قرار دادن محیطی که در آن کار می کنند یا نتایجی که تولید می شود، تغیر ایجاد کنند. برای اینکه افراد احساس کنند که آنچه انجام می دهند اثری به دنبال دارد، بلکه باید احساس کنند که خود می توانند آن اثر را به وجود آورند.
یک نیاز تامین نشده موجب ایجاد تنش می شود که آن نیز به سهم خود در فرد پویایی به وجود می مورد و این را به جهانی سوق می دهد این پویش موجب جست و جو برای هدف خاصی می شود . که اگر آن هدف تامین گردد می تواند نیاز را تامین کند و باعث کاهش تنش می شود .کارکنانی که تحریک شده باشند و در یک وضع یا حالت تنش قرار می گیرند . برای رهایی از این تنش دست به نوعی فعالیت یا کار می زنند. هر قدر تنش بیشتر باشد فعالیت بیشتری می کنند .
تا از آن رهایی یابند بنابراین هنگامی که کارمند یا کارگر تلاش می کند می توان نتیجه گرفت که وجود نوعی تمایل با خواست وی را در جهت دست یابی به هدفی که برای آن ارزش قائل است سوق داده است در تعریف انگیزش می توان چنین گفت : انگیزش تمایل ، به انجام کار است و در گرو توانایی فرد ، تا بدان وسیله نوعی نیاز تامین گردد. در اصطلاح فنی ما ، نیاز به معنی نوعی کسر و کمبود روانی و فیزیولوژیک است که می تواند دستاورد خاصی را جذب نماید با توجه به موارد ارائه شده ، این تحقیق به دنبال یافتن پاسخی به این سوال بود که آیا بین انگیزش شغلی با رفتارهای نوآورانه با میانجی گری توانمندسازی روانشناختی در کارکنان سازمان مدیریت و برنامه ریزی استان کرمان رابطه وجود دارد یا خیر ؟و در این جهت فرضیات زیر تدوین گشت:
- 1: توانمندی روانشناختی در رابطه بین انگیزش شغلی و رفتار نوآورانه نقش واسطه ای معناداری ایفا می کند .
-2 انگیزش شغلی بر رفتار نوآورانه کارمندان اثر مستقیم دارد -3. توانمند سازی روانشناختی بر رفتارنوآورانه اثر مستقیم دارد .
روش
این تحقیق با توجه به ماهیت تحقیق در زمره تحقیقات همبستگی قرار گرفته است. چرا که به بررسی رابطه بین انگیزش شغلی با رفتارهای نوآورانه با میانجی گری توانمند سازی روانشناختی پرداخته است . جامعه آماری کلیه کارمندان سازمان مدیریت و برنامه ریزی استان کرمان به تعداد 120 نفر در سال 96 را تشکیل داده اند.جامعه مورد بررسی 120 نفر بودند که با توجه به جدول مورگان 92 نفر انتخاب گردیدند. در پایان به دلیل ناقص بودن پاره ای از پرسشنامه ها ، 87پرسشنامه مورد بررسی قرار گرفت . در این تحقیق از 3پرسشنامه نوآوری سیگل و کایمر - 1978 - ، توانمندسازی روان شناختی اسپریتزر - 1995 - و انگیزش شغلی رابینسون - 2004 - جهت سنجش متغیرها استفاده شده است .
داده ها
پس ازبررسی توصیفی داده ها ، با توجه به وجود متغیر میانجی و استفاده از روش تحلیل مسیر ، پیش فرضهای آن - غربال کردن داده ها ، نرمال بودن داده ها ، مناسب بودن معیارهای روان سنجی پرسشنامه ها ، مقیاس اندازه گیری فاصله ای - مورد اندازه گیری قرار گرفت و با توجه به این که پیش فرض های این آزمون برقرار است بنابراین استفاده از تحلیل مسیر بلامانع ارزیابی شد . برای بررسی فرضیه های پژوهش، مدل اولیه که متشکل از متغیر پیش بین انگیزش شغلی، متغیر ملاک رفتار نوآورانه و متغیر میانجی توانمند سازی روانشناختی بود، با استفاده از نرم افزار آموس رسم شد. برآورد ضرایب برای مدل مسیر اولیه پس از بررسی شاخص های برازش در مدل اولیه مشخص شد که داده های نمونه ای حاضر، مدل تدوین شده را حمایت نکردند و نیز برخی از ضرایب مسیر اولیه از لحاظ اماری معنادار نبوده اند؛ بنابراین مدل اولیه پس از حذف یک وزن رگرسیونی اصلاح گردید.
مدل مسیر اولیه پس از حذف مسیر غیر معنادار مجدداً پردازش داده شد و به طور کامل تدوین شد. طریق متعددی برای برآورد نیکویی برازش کلی مدل با داده های مشاهده شده وجود دارد در این تحقیق برای ارزیابی نیکویی برازش تمامی مدل از معیار های GFI,AGFI,RMSEA,NFI.NNFI,CFI استفاده شده است. پژوهشگران برای شاخص ریشه میانگین توان دوم خطای تقریب RMSEA مقدار پایین تر از 0/08 را نشان دهنده ی برازش مناسب است - قاسمی، 1392؛ گارسون، - 2006 که در پژوهش حاضر برابر با 0/076 است.
فرضیه فرعی اول : انگیزش شغلی بر رفتارنوآورانه اثر مستقیم دارد. همان طور که در جدول زیر مشاهده می شود ضریب معنی داری آماره t میان متغیر انگیزش شغلی و رفتارنوآورانه - 3/456 - است که بیشتر از 1/96 است و نشان از اثر مستقیم انگیزش شغلی بر رفتارنوآورانه است. همچنین ضریب مسیر رابطه بین دو متغیر 0/277 است و با توجه به مثبت بودن ضریب مسیر این رابطه از نوع افزایشی است.
