بخشی از مقاله
چکیده
طی چند دهه گذشته، علاقه به اخلاق کسب و کار هم در زندگی حرفه ای و هم در مطالعات دانشگاهی افزایش یافته است. این امر در افزایش تعداد شرکت هایی که از کدهای اخلاقی استفاده می کنند، مشهود است. در آیندهای نزدیک انتظار میرود که این روند در کشورهای در حال توسعه و در شرکتها با هر اندازهای افزایش یابد. بنابراین اهمیت این موضوع روز به روز افزایش مییابد. از آن جاییکه فرهنگ هر سازمان منحصر به فرد است، نیاز به شفافسازی اثرات آن بر رویههای اخلاق کسب و کار ضروری میباشد.
محققان درجات مختلفی از تأثیرات رویههای اخلاق کسب و کار بر عملکرد شرکتها را شناسایی و گزارش کرده اند . در این خصوص، اخلاق نه تنها فقط در زمینه خودش مورد توجه قرار میگیرد، بلکه تأثیرات مستقیم و غیرمستقیم آن بر سطوح عملکرد قابل اندازهگیری سازمان نیز حائز اهمیت میباشد.
در محیطهای کنونی که روز به روز در زمینهی کسب و کار جهانیتر و رقابتیتر میشوند، انتظار میرود سازمانها در تمام بخشها در سالهای آتی، تحت تأثیر وجود یا عدم وجود اخلاق کسب و کار قرار گیرند. در این مطالعه ی مفهومی، دیدگاه جدید و تحلیل کاملی از همهی رویکردهای مرتبط مهم و کارهای مرتبط با ساختارها ارائه شده و امید میرود که بتوان دیدگاه متفکرانهای دربارهی آینده سازمان ها و متخصصان ارائه داد.
مقدمه
در محیط های کسب و کار امروزی، رویههای کسب و کار اخلاقی بیشتر از قبل مورد توجه قرار گرفتهاند. با این وجود اندروز و هانت - 2011 - 1 ثابت کردند که شکاف های مشخصی بین آنچه گفته میشود و آنچه که واقعا در کسب و کار روزانه به آن عمل میشود، وجود دارد. این شکاف ها به شکل تبلیغات فریبنده، فروش تحت فشار زیاد، محصولات ناایمن، استفادهی غیرمسئولانه از کارتهای اعتباری، رشوه و شرایط کاری ناایمن ظاهر میشوند.
همچنین میتوان به مثالهای معروفی در زمینهی اخلاقی اشاره کرد: مشکلات امنیتی شرکت فورد پینتو2، آلایندگی خودروهای فولکس واگن3، نشت نفتی شرکت BP4 و... . مثال های فوق که همه از شرکتهای بزرگ بودند، نشان میدهند که رفتار غیراخلاقی تا چه اندازهای میتواند بر سازمانها، کارکنان، جامعه و به طور کلی محیط تأثیر ناگهانی و شدیدی بگذارد.
فرهنگ سازمانی به عنوان یکی از عوامل تعیینکنندهی مهم در رفتارهای اخلاقی مدیران در نظر گرفته میشود. تحقیق جامع کریستی و همکاران - 2003 - 5 نشان میدهد که چگونه فرهنگهای ملی تأثیر عظیم و مهمی بر رفتارها و نگرشهای اخلاقی متخصصان دارنددر. ادبیات مربوط به این ساختارها، معمولاً به موضوعات مسئولیتپذیری اجتماعی سازمان نیز اشاراتی میشود
اروین - 2011 - 6 بر اینکه کدهای اخلاقی چگونه از یک سازمان به سازمان دیگر از نظر محتوی تغییر میکنند و همچنین این که چگونه بر عملکرد اخلاقی سازمانها تأثیر میگذارند، تأکید میکند.[ 3] رویههای کسب و کار اخلاقی و پایدار به یافتن ارزشهایی بستگی دارد که از پیش در فرهنگ سازمان موجود بودهاند. کدهای اخلاقی تحمیل شده که در آن ارزشهای سازمان به طور کامل و صادقانه از سیاستها و خطمشیها حمایت نمیکند، مؤثر واقع نخواهد شد.
در تلاش برای تعیین عوامل اصلی اثربخشی کدهای اخلاقی سازمان، سین - 2011 - 7 یک مطالعه کمی در بزرگترین شرکتهای کانادا انجام داد و 5 عامل را به عنوان شاخص های اصلی استخراج کرد: - 1 هدف کد - کد اخلاقی باید به عنوان تعیینکنندهی اصلی ارزیابی کارکنان باشد و به شناسایی و تعیین فرایند برنامهریزی استراتژیک کمک کند - . -2 اجرای کد - کد اخلاقی باید بهوسیلهی برنامههای آموزشی به طور مؤثری به کارکنان منتقل شود - . -3 ارتباط کد داخلی - تمام کارکنان و تازهواردان باید از کدهای اخلاقی و پیامدهای عدم رعایت آنها مطلع شوند - . -4 ارتباط کد خارجی - کد اخلاقی باید به تأمینکنندگان و مشتریان نیز منتقل شود - . -5 به روز بودن کد - کد اخلاقی باید به طور مرتب بهروزرسانی شود -
اسمیت و هیوم - 2005 - 8 در مطالعه کمی خود تأثیرات قابلتوجهی را که فرهنگ بر پاسخهای اخلاقی می گذارد، گزارش دادند . تحقیق آنها این دو مفهوم - فرهنگ و اخلاق - را فقط در سطح فردی به یکدیگر مرتبط میسازد، اما مطالعهای که حسابداران 6 کشور را در برمیگیرد، نشان میدهد که چگونه رابطهای که فرهنگ و اخلاق را به هم مرتبط میسازد میتواند به طور وسیعتر و گستردهتری دیده شود
داگلاس و همکاران - 2001 - 9، تأثیرات فرهنگ سازمانی بر تصمیمات متخصصان را بررسی کردند. نتایج نشان دادند که درک افراد از رفتارهای اخلاقی، تأثیر مستقیمی بر تصمیمات اخلاقی همچون عوامل خارجی - مانند کدهای اخلاقی در محل کار - میگذارند. این تحقیق چگونگی تأثیرگذاری فرهنگ سازمانی بر تصمیمات اخلاقی، کدهای اخلاقی، کیفیت این کدها و اثربخشی رفتارهای اخلاقی را مورد مطالعه قرار میدهد.
در ابتدا مروری بر مطالعات انجام شده در زمینه فرهنگ سازمانی خواهیم داشت. سپس موشکافانه به اخلاق کسب و کار می پردازیم. فرهنگهای سازمانی اخلاقی را که به شکل جو اخلاقی درون سازمانها مشاهده میشوند، مورد بررسی قرار خواهیم داد. این بررسیها به منظور درک ماهیت طرزکاری که فرهنگهای اخلاقی و غیراخلاقی در طول زمان از آنها مشتق شدهاند، انجام شدهاند. سپس رویکردهای اصلی در فرایند تصمیمگیری اخلاقی را مرور میکنیم. در انتها با خلاصه کردن یافته های به دست آمده و رویکردهایی که در پژوهش نشان دادیم، نتیجهگیری کرده و سعی میکنیم تا پیشنهاداتی برای شرکتها، مدیران و به طور کلی سازمانها ارائه نماییم.
فرهنگ سازمانی
نواچوکو و وتیل - 1997 - 1 در تحقیقاتشان در مورد تأثیر فرهنگ سازمان بر تصمیمگیری اخلاقی مدیران، بر اهمیت چندبخشی بودن طبیعت ساختار فرهنگ سازمان تأکید کردند. فرهنگ سازمان از درون تعاملات رسمی و غیر رسمی بین افراد به وجود میآید.[7] اوچی - 1981 - 2 بر اهمیت نوع فلسفهای که پشت استراتژی سازمان قرار دارد، تأکید میکند[8]، در حالی که ون منن - 1976 - 3 بر این عقیده استوار است که گروه بندی های غیررسمی در سازمان، کار شناسایی رفتارهایی رفتارهایی که موردپسند هستند را راحت تر میکند.
چنانکه سازمان و فرهنگی که درون آن قرار دارد، تکامل مییابد، به طور طبیعی الگوهای مطلوب رفتاری به وجود میآیند که دیکته میکنند چه چیزی قابل قبول است و چه چیزی قابل قبول نیست. زمانی که این الگوهای رفتاری اصلاح شوند و به ثبات برسند، تازهواردها و همچنین شکلهای جدید رفتار تحت تأثیر بیشتری قرار میگیرند و احتمال بیشتری برای انطباقشان با همین رفتارهای موجود نسبت به تحت تأثیر قرار دادن رفتارهای قدیمی و تغییر آنها وجود دارد.
فرهنگ سازمانی یک شبکه پیچیده و پویا از ارزشها، نگرشها و رفتارهای مشترک در محیط سازمانی است. با توجه به فرهنگ، کریستی و همکاران - 2003 - 4 بر ایدههای به اشتراک گذاشته شده و جنبهی ادراکی تأکید می کنند و این را به نحوهی درک افراد از دنیای اطرافشان ربط میدهند. بنابراین میتوان گفت که طبیعت انتزاعی فرهنگ سازمانی، کار را برای مدیریت کردن آن سخت میکند. یک نگرش یا رفتار که به راحتی در فرهنگ یک سازمان پذیرفته می شود، ممکن است در سازمانی دیگر خوشایند نباشد.
هافستد - 1997 - از عبارت "برنامههای ذهنی" برای تعریف ایده های به اشتراک گذاشته شده و دلالت ضمنی که افراد دارند، استفاده میکند. این معانی، ارزشهای معمول و رایج را به فرهنگ سازمانی تبدیل میکنند.
به دلیل طبیعت پیچیدهی فرهنگ سازمانی، مقایسهی بین فرهنگهای متفاوت کاری بسیار ظریف و حساس است. معمولاً صنایع یا شرکتهای مشابه به وسیله ابعاد مشخصی میتوانند به طور معناداری باهم مقایسه شوند. هافستد - 1997 - ادعا میکند که ارزشها در مرکز فرهنگ سازمانی قرار گرفتهاند.[10] شوارتز - 1992 - 6 ادعا می کند با وجود اینکه فرهنگ کلی در طول زمان با تغییراتی ناشی از پیشرفتهای اساسی در تکنولوژی، جو سیاسی و اقتصادی و... روبرو میشود، اما ارزشها معمولاً در گذر زمان ثابت و پایدار میمانند.
