بخشی از مقاله
چکیده
هدف این پژوهش بررسی وشناسایی رابطه بین رهبری مشارکتی و پذیرش تغییر در استانداری کرمانشاه می باشد.این پژوهش در استانداری کرمانشاه و بصورت تحقیق میدانی و موردی صورت پذیرفته است که از لحاظ زمانی در تابستان 1394 انجام گرفت.از بین کلیه کارکنان و مدیران سازمان مذکور486 نفر 217 نفر طبق جدول مورگان برآورد شد.از پرسشنامه برای ابزار پژوهش اسفاده شد که شامل پرسشنامه یادگیری سازمانی گومز و همکاران که شامل 21 سئوال بود استفاده شد و برای پذیرش تغییر از پرسشنامه 18 سئوالی استفاده شده است. . در این تحقیق جهت نمونهگیری از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزارهای مدیریتی استفاده شده است و در پایان سعی شده است پیشنهاداتی بهینه و کاربردی را ارائه دهیم .
کلید واژه:یادگیری سازمانی. قابلیت. پذیرش تغییر.استانداری کرمانشاه، رهبری مشارکتی
مقدمه :
با توجه به تغییرات عدیده ای که در تمامی اقشار جوامع بخصوص در سطوح سازمانی صورت گرفته است آن هم به علت سرعت تغییرات تکنولوزی و سیستمی شدن ابعاد مدیریتی سازمان به ناچار باید خود را با این تغییرات نوین هماهنگ و همسو و هم راستا نماییم که خود باعث خواهد شد از این قافله جا نمانیم و شاهد سازمانی با راندمان بالا باشیم - ایزدی،:1394 ص - 67
یکی از ابزارهای سازمانیادگیرنده برای مقابله با چالشهای روبهرو به منظور آمادگی برای تغییر و ایجاد توانایی پاسخگویی و تعریف مشکلات تجاری آینده و کسب مزیت رقابتی، یادگیری سازمانی است - لینا، . - 2007 چانگ - 2010 - ، بهترین توصیه برای افزایش سرعت سازمانها در دنیای غیرقابل پیشبینی امروزی را یادگیری سازمانی میداند. یادگیری سازمانی فرآیند کسب و تولید، توزیع، تفسیر و حفظ دانش و اطلاعات در سازمان برای سازگاری و همنوایی موفقیتآمیز با شرایط متغیر است. در واقع یادگیری سازمانی، فرآیند کشف واصلاح خطاهاست - به نقل از قهرمانی، . - 1388 چون یادگیری سازمانی همبستگی مثبتی با عملکرد سازمانی دارددر صورت تحقق نیافتن یادگیری سازمانی، عملکرد سازمانی پایین آمده و در نتیجه سازمان اثربخشی و کارایی خود را از دست می دهد. در تجزیه و تحلیل زندگی سازمانی، تعهد سازمانی متغیر مهمی است - رهنورد ، - 1382
یک رهبر مستبد و هدایتگر بصورت مشارکتی مدیریت می کند.این سبک رهبری هنگام یک بحران که تصمیمها باید به سرعت اتخاذ شوند میتواند اثربخش باشد.دومین استراتژِِی، رهبری تغییر از طریق استدلال:در این سبک، مدیر،پیش از تغییر، اطلاعات لازم را اشاعه میدهد .با کارکنان مانند بزرگسالان رفتار میکند و چرایی تغییر را به آنها توضیح میدهد .انگیزهها، نیازها، سنتها و استانداردهای کارکنان و سازمان را تشخیص میدهد.این استراتژی رهبری وقتی به کار میرود که تغییر اجتنابناپذیر بوده و زمان عامل تعیین کنندهای نیست .ودر نهایت رهبری تغییر از طریق بازآموزی:در این سبک، مدیر،تشخیص میدهد که نه قدرت و نه استدلال، به تنهایی موجبات تغییر موفق را فراهم نمیآورند .به آموزش و توسعه ارزش میدهد .به کارکنان اجازه میدهد و آنها را تشویق میکند که برای چالشهای جدید مهارتهای جدید را فرا گیرند .کارکنان را به انجام بیش از آنچه که نیاز است تشویق میکند، آنها را به ماوراء سطح اعتمادشان حرکت میدهد و به آنها کمک میکند که به نفع سازمان فراسوی توانایی خود تلاش کنند .
بیان مسئله
سازمان ها در قرن بیست و یکم بی وقفه با تغییر مواجهند . برای اینکه آنها را به رقابت مؤثر در بازارهای رقابتی توانمندسازیم، نکته کلیدی این است که چگونه باید یاد بگیرند و دانایی جدید تولید کنند . بقا و رشد سازمان ها در دنیای پر تغییر کنونی مستلزم توانایی برای واکنش به موقع و مناسب در برابر تغییر های پی در پی محیطی است . فقط سازمان هایی می توانند ضرورت ها و تغییرات محیطی را به موقع پیش بینی نمایند و بقای خود را در محیطدائماً متغیر ادامه دهند که بر یادگیری سازمانی تمرکز و تأکید کنند . یادگیری مستلزم آن است که افراد دانشی را که در سازمانشان به دست می آورند در رفتارشان به کار بندند . یادگیری سه مرحله دارد :شناخت - یادگیری مفاهیم جدید - ،رفتار - توسعه مهارت ها و توانا یی های جدید - و عملکرد - انجام کار، به طورواقعی - طبق نظر گاروین، سازمان برای استفاده از فکرهای جدید در بهبود عملکرد سازمانی وتبدیل آن ها به برنامه های عملی، به پنج مهارت نیاز دارد که عبارتند از: حل مسأله ، کسب تجربه ،یادگیری از تجربه خود و تاریخ، یادگیری از دیگران و انتقال یا اجرا - خانعلیزاده و همکاران ، . - 1388
در سازمانهای دولتی و خصوصی با توجه به تغییرات روز افزون تکنولوزی و فناوری ها جدید و تاثیرات آنها در ابعاد مدیریتی لازم است از نیروهای متخصص و منابع انسانی با استعداد و مسلط به این فناوری های جدید استفاده بهینه را نمود - ایزدی ،: 1394 ص - 67 بقا، موفقیت و در نتیجه مزیت رقابتی سازمان ها به قابلیت ها و شایستگی هایی بستگی دارد که بایستی برای سازگاری با این تغییرات توسعه دهند و به بهترین شکل به کار ببرند. همچنان که برخی محققان اذعان داشته اند مزیت رقابتی یک سازمان بوسیله قابلیت ها یا شایستگی های سازمانی، و کاربردشان به بهترین شکل ممکن تبیین می گردد نه بوسیله تفاوت ها و تمایزات در ویژگی های صنعت آنها، به همین ترتیب دیدگاه منبع بنیان استدلال می کند که یک دلیل برای تفاوت در قدرت رقابت جویی و سودآوری سازمان های فعال در درون یک صنعت به علت قابلیت ها شایستگی هایی است که برای سازمان درونی است . یک قابلیت، یک دارایی است که مشاهده نمی شود - برای مثال ناملموس است - و فقط به عنوان بخشی از سازمان مورد تجارت و خرید و فروش
