بخشی از مقاله
چکیده
این مطالعه برای بیان ارتباط مولفه ای هوش اخلاقی و مدیریت دانش صورت گرفته که منجر به یک فرهنگ سازمانی موثر شود
. در این پژوهش به تعاریف مولفه ها ی هوش اخلاقی و مدیریت دانش و همچنین فرهنگ سازمانی پرداخته شده است در طی بررسی های که شد مشخص شد که همه این مولفه ها می توانند بصورت تئوری در هم اثر منطقی داشته باشند . به اینت نتیجه رسیدیم که اخلاق در سازمان می تواند بعاث شکل گیری یک فرهنگ قویی در چهار چوب سازمان شود.
مقدمه
در طی فرآیند رقابتی، مسایل اخلاقی نیز ظاهر می شوند .امروزه اخلاقیات و مدیریت تنوع از عوامل اصلی عملکرد مؤفقیت آمیز در یک محیط رقابتی است .عدم توجه به اخلاق در مدیریت سازمان ها می تواند معضلات بزرگی برای سازمان ها به وجود آورد .در این میان متفاوت افراد در مورد اخلاقی بودن و یاغیراخلاقی بودن کارها بر کمیت و کیفیت کار آنان و در نتیجه موفقیت سازمانی تأثیر قابل توجهی دارد.
فرهنگ سازمانی نیرویی است که افراد در سازمان را به عمل وا می دارد و تأثیر قوی و نافذی بر همه اجزای سازمان دارد، از این رو شناخت فرهنگ سازمانی برای ایجاد سازمانی نوآور و بهره گیری از خلاقیت کارکنان اهمیت به سزایی دارد.
خلاقیت مدیران جدا از اینکه بر سازمان اثر می گذارد، تحت تأثیر عوامل مختلف و متعددی قرار دارد. از جمله این عوامل می توان به عوامل سازمانی نظیر ساختار سازمان، جو سازمانی، فرهنگ سازمانی، سبک رهبری سازمان و نظایر آن اشاره کرد مدیریت دانش، راهبرد سازمان، ضروری می دانند بخشی ضروری و اساسی در موفقیت سازمان، دامنه ی گسترده ای از ایده های سازمانی،شامل نوآوری های راهبردی، اقتصادی، رفتاری و مدیریتی را دربر می گیرد .
در جهان امروز که تولید کالاها و ارائه ی خدمات به شدت دانش مدار شده اند، دانش دار ایی کلیدی برای کسب مزیت رقابتی به شمار میرود. بنابراین رعایت خلاقیات با توجه به رقبا و استفاده هر کدام از رقبا از هر ترفندی برای پیشرفت بیشتر را کم رنگ تر می کند . اینجاست که زنگ خطر برای بشر به صدا در می آید که انسان به کجا چنین شتابان می رود . آیا زیر پا گذاشتن ارزش های انسانی وآن را فدای ارزش های مادی کردن شاید به پیشرفت سازمان منجر شود .ولی در نهایت باعث شکست سازمان می شود . زیرا که ارامش درونی را از منابع انسانی خواهد گرفت . تنش و استرس را جایگزین آن می کند .
در کشور ما با توجه به فرهنگ دینی در سازمان ها می توان نگاه به اخلاقیات متفاوت تر از کشورهای غربی است. اما نکته جالب توجه این است که اخلاقیات در کشور های غربی دراد به یک فرهنگ تبدیل می شود .
- مفهوم هوش اخلاقی
امروزه سازمان ها به صورت فزاینده ای خود را درگیر مسئله ای می بینند که آن را معمای اخلاقی می نامند؛یعنی اوضاع و شرایطی شده که باید یک بار دیگر کارهای خلاف و کارهای درست را تعریف کرد؛ زیرا مرز بین کارهای درست و خلاف بیش از پیش از بین رفته است
بدین ترتیب، اعضای سازمان شاهد افرادی هستند که در سازمان و اطراف آن وجود دارند ودست به کارهای خلاف م یزنند .در چنین شرایطی، مدیر باید از نظر اخلاقی جوی سالم برای کارکنان در سازمان به وجود آورد تا آنان بتوانند با تمام توان و بهره وری هر چه بیشتر کارکنند .این امر، نیازمند وجود رهبری با" هوش اخلاقی " بالاست[12] هوش اخلاقی ظرفیت وتوانایی درک مسائل خوب از مسائل بد است .
از دیدگاه هوش عملی، این ظرفیت ها دریک فرایند آموزشی به ارزش ها و اخلاقیات تبدیل می شوند[ 1 ] هوش اخلاقی به معنای توجه به زندگی انسانی و طبیعت، رفاه اقتصادی و اجتماعی و ارتباطات آزاد و صادقانه و حقوق شهروندی است .در دنیای امروز، تنها رهبران باهوش اخلاقی بالا می توانند در سازمان اعتماد و تعهد ایجاد کنند که مبنایی برای تجارت گسترده و درست است .تجربه های مدیران تجاری درآمریکا، ژاپن و بسیاری از مؤسسات خصوصی و شرکت های کارآفرینی نشان داده است که رفتار اخلاقی تنها انجام درست کار نیست، بلکه انجام کار درست است.
هوش اخلاقی در موقعیت سازمان نقش بسزایی دارد و صداقت باید در دستور کار سازمان باشد وقتی رهبر سازمان پیوسته صادق باشد و همراه بااصول و ارزش های اخلاقی عمل کند عملکرد بالایی در فروش، سود و ایجاد اعتماد در مشتری را دارا خواهد بود .هر قدرا عتماد، احترام و صداقت بین اعضای یک سازمان کمتر باشد، روحیه وعملکرد اعضای سازمان تضعیف شده و به کاهش عملکردو نهایتاً کاهش سود سازمان منجر خواهد شد .برای این منظور توجه به عوامل مؤثر بر رفتار اخلاقی درسازمان می تواند به سازمان ها کمک کند تا در شرایط آشفته و پیچیده ی امروز،عملکرد اخلاقی خود را حفظ نمایند .بین هوش اخلاقی مدیران و میزان اعتماد فراگیر آنها رابطه وجود دارد صاحب نظری بیان کرد.
-عناصرهوش اخلاقی
عناصر اصلی هوش اخلاقی موارد جدید و ناآشنا نسبت به سایر هوش ها نیستند .این عناصر عبارتند از:
الف -درستکاری - انجام آنچه که درست است ، نه تنها برای خود بلکه برای دیگران
ب -مسؤولیت پذیری - پاسخگو بودن در برابر اعمال و پیامدهای ناشی از اقدامات
ج -دلسوزی - توجه به دیگران و ایجاد جوی که در آن مردم به کسانی که در اطراف آنها هستند مانند مشتریان و همکاران توجه کنند.
د -گذشت - تحمل اشتباهات و کاستی های در خود و دیگران که این به معنی کاهش استانداردهای اخلاقی نیست.
بسیاری از رفتارها و عملکردهای انسان ریشه در اصول و ارزش های اخلاقی دارد و از آن متأثر میشود هوش اخلاقی با رفتارهایی که افراد از خود نشان میدهند رابطه ی مستقیم دارد و نظامی از اصول و قواعد را ایجاد میکند که انسان ها را در تصمیمگیری دربار هی آن چه درست و نادرست است راهنمایی میکند افراد با هوش اخلاقی بالا همیشه کارهایشان را بااصول اخلاقی پیوند میزنند که این خود باعث افزایش تعهد و مسؤولی تپذیری بیش تر افراد و بهبود کارایی فردی و گروهی می شود.
- مدیریت دانش
ارزشمندی مدیریت دانش در سازمان، در گرو پشتیبانی آن از تحقق اهداف استراتژیک سازمان می باشد .این تعامل را میتوان با استفاده از مفهوم یادگیری سازمانی 3 بخوبی تشریح نمود .مفهوم یادگیری سازمانی بعنوان مفهومی واسطه به بیان این تعامل در حوزه استراتژیک کمک خواهد نمود .یادگیری سازمانی قابلیتی است که به سازمانها این امکان را میدهد که تعامل پویایی را با محیط اطراف خود برقرار نمایند و متناسب با اقتضای شرایط محیطی از یکسو و مأموریت متصور برای سازمان، پاسخ مناسب و مقتضی به محیط را، از طریق تغییر استراتژیک در رفتار سازمانی، بروز دهند .این فرآیند منجر به سازگاری بیشتر سازمان، همانند یک موجود زنده، با محیط اطراف خواهدشد و بقای آنرا در محیط تضمین خواهد نمود. [6] هشت مرحله ای زیر را برای فرایند مدیریت دانش پیشنهاد داده است:
شناسایی :تعیین صلاحیتهای درونی، منبع راهبرد، قلمرو دانش؛ تسخیر: رسمی کردن دانش موجود؛ انتخاب :تعیین ارتباط دانش، ارزش و دقت، رفع دانشهای ناسازگار؛
ذخیره :معرفی حافظه یکیشده در مخزن دانش با انواع الگوهای آن؛ پخش :توزیع دانش برای استفاده کنندگان به طور خودکار بر پایه ی علاقه ، کار و تشریک مساعی دانش در میان گروهها؛ به کارگیری :بازیافتن و استفاده ی دانش در تصمیم گیریها، حل مسائل، خودکار کردن و پشتیبانی کار و مددکاری شغل و آموزش؛ ایجاد :تولید دانش جدید در حین تحقیقات، تجربه کردن کار و فکر خلاق؛
تجارت : فروش و معامله، توسعه و عرضه کردن دانش جدید به بازار در قالب محصولات و خدمات
- مهم ترین مراحل فرایند مدیریت دانش :
الف - تعیین هدف های دانش : اهداف مدیریت دانش باید از هدف های اصلی سازمان نشات گرفته و در دو سطح راهبردی و عملیاتی مشخص شوند.
ب - شناسایی دانش : با طرح این پرسش که" آیا می دانیم که چه می دانیم؟ " باید انجام این وظیفه ی مدیریت دانش یعنی مرحله ی کشف دانش را آغاز کرد که شناسایی منابع دانش درون و بیرون سازمان را شامل میشود.
پ - کسب دانش :در این مرحله دانشها باید از بازار داخلی و خارجی نظیر دانشهای مربوط به مشتری، تولید، همکاران، رقبا و ... شناسایی و کسب شود.
ت - توسعه ی دانش : با توجه به پایه های موجود، باید دانش سازمان را گسترش داد. البته این امر شامل توسعه ی قابلیت، محصول، ایده های جدید، فرایندها و مسائلی از این دست میشود.
ث - تسهیم دانش : مسائلی هم چون چگونگی به اشتراک گذاری دانش موجود و انتقال آن به محل مناسب و مورد نیاز به گونه ای که در سازمان قابل دسترسی و استفاده باشد و نیز چگونگی انتقال دانش از سطح فردی به سطح دانش گروهی سازمان، از جمله مواردی است که در دستور کار این بخش از مدیریت دانش قرار میگیر
- فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی عبارت است از باورهای مشترک در یک سازمان . هرچه باورهای مشترک عمیق تر و بیشتر باشند، فرهنگ قوی تر است و هرچه باورها متفاوت و وجه اشتراک آنها کمتر باشد فرهنگ سازمان ضعیف ترخواهدبود
فرهنگ سازمانی چنان که مطرح میکند مجموعه باورها، بینشها، نمادها، آنها و ارزشهای مشترک در یک سازمان است که میتواند اندیشه و رفتار اعضا را تحت تأثیر قرار دهد و موجب انگیزش احساسات، نگرشها و تعاملهای مشترک آنان شود .فرهنگ سازمانی از ده مؤلفه خلاقیت فردی، ریسک پذیری، هدایت و رهبری، یکپارچگی، حکایت مدیران، کنترل، هویت، سیستم پاداش، سازش با پدیده تعارض و الگوهای ارتباطی تشکیل شده است.
