بخشی از مقاله
چکیده
امروزه دانش به عنوان سرمایه ای استراتژیک و ارزشمند برای ایجاد مزیت رقابتی برای سازمانها امری پذیرفته شده است. به اشتراک گذاری دانش فردی و سازمانی یکی از مهمترین و در عین حال چالش برانگیزترین فرآیندهای مدیریت دانش محسوب می شود و تاکنون مطالعات گسترده ای در خصوص عوامل تاثیرگذار بر اشتراک دانش سازمانی انجام شده است و در این میان جای خالی بررسی اثر عامل جنسیت افراد سازمان در اشتراک گذاری دانش خالی به نظر می رسد.
در همین راستا، مطالعه حاضر تلاش نموده تا به توصیف، ارزیابی و تحلیل میزان اشتراک گذاری دانش در مورد کارکنان سازمان با جنسیت های مختلف پرداخته و برای هر یک از جنس های مرد و زن پیشنهادات مناسبی را ارائه دهد. جهت تحقق این هدف، روش شناسی پژوهش از نوع توصیفی-همبستگی است و با توجه به محدود بودن جامعه آماری توزیع پرسش نامه بین تمام کارکنان - تمام شماری - موسسه تحقیقات، آموزش و مشاوره شهرداری های خراسان رضوی در شهر مشهد به تعداد 60 نفر انجام شده است . جهت تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS استفاده شده است. یافته های این پژوهش دارای کاربردهای مهمی در دو سطح نظری و مدیریتی است.
مقدمه
مدیریت دانش با گفته مشهور پیتر دراکر در سال 1993 در کانون توجه قرار گرفت:"منبع اصلی اقتصادی نه سرمایه است، نه منابع طبیعی و نه نیروی کار، بلکه دانش است و دانش خواهد بود". با تایید و استقبال گسترده ای که از این موضوع به عمل آمد، سازمان ها شروع به یادگیری چگونگی مدیریت این منبع جدید کردند.
در مدیریت دانش، دانش به عنوان منبع بالقوه برتری رقابتی مطرح می شود. دانش عبارت است از افکار، پندارها و درس های آموخته شده در طول زمان که از روش های مختلف مثل تجربه، استدلال، بصیرت، یادگیری، خواندن و شنیدن در ذهن افراد نقش می بندد. دانپورت دانش سازمانی را به دو گروه دانش صریح یا اشکار - دانش مستند شده - و دانش ضمنی - دانش ذهنی افراد - تقسیم بندی کرده است. این دانش ضمنی است که مدیریت صحیح آن می تواند زمینه ساز فرصت های فراوان و بالقوه برای ابتکارات جدید و دستیابی به مزیت رقابتی باشد - آلویس، - 2008 هنگامی که افراد دانش خود را با دیگران تسهیم می کنند، دانش گسترش یافته و هنگامی که دانش فرد با دانش دیگران ترکیب می شود، دانش جدید به وجود می آید.
صاحب نظران متفق القول معتقدند که وجود و بهره گیری از دانش علت اصلی پایداری و کامیابی سازمان های موفق است و دانش آفرینی و نیز شیوه های انتقال دانش، تاثیر عمده ای بر توان ماندگاری و شکوفایی سازمان ها دارد.
اشتراک هدفمند دانش در سازمان ها منجر به یادگیری سریع تر فردی و سازمانی گشته،خلاقیت را توسعه می دهد و درنهایت منجر به بهبود عملکردها خواهد شد. بنابراین سازمان ها باید اشتراک دانش را تقویت و کارکنان خود را در این امر تشویق کنند.
یک جنبه مهم انتقال، اشتراک گذاری دانش اشت. اشتراک شامل آن دسته از اعضای سازمانی می شود، که می خواهند دانش خود را در حافظه سازمانی سهیم کنند.هر سازمانی، فرهنگ سازمانی منحصر به خود دارد. این مسئله به این واقعیت برمی گردد
که در هر سازمانی افراد خاصی کار می کنند که فرهنگ منحصر به فرد ویژه آن سازمان را می سازد. این امر احساس بی نظیر بودن عجیبی به جهان ما می دهد و آن را بسیار مهیج و متفاوت می نماید. همچنین ما را در برابر این چالش قرار می دهد که هیچ دو فرهنگ سازمانی شبیه یکدیگر نیستند. بر اساس این واقعیت فرهنگ های سازمانی متفاوت بر برنامه هایی که در سازمان ها اجرا می شود، از جمله برنامه مدیریت دانش تاثیر عمیقی می گذارد.
این تاثیر می تواند مثبت یا منفی باشد. این تاثیر آن قدر بزرگ و عمیق باشد که ارائه طرحی برای اجرای مدیریت دانش در همه سازمان ها غیرممکن شود.اجرا و پیاده سازی مدیریت دانش به دلیل فرهنگ های سازمانی منحصر به فرد در هر سازمان متفاوت از دیگری خواهد بود. و همچنین افراد دانش خود را به عنوان یک مالکیت شخصی با آن را یک دارایی سازمانی می بینید و در نتیجه بر کیفیت دانشی که به حافظه سازمانی انتقال می یابد نیز اثر میگذارند. بنابراین، فرهنگ منبع مهمی در تشویق افراد به اشتراک گذاری دانش و همان طور که هارگدون - - 1998 می گوید می تواند باعث تشویق یا دلسردی روش های ابتکاری مدیریت دانش شود.
یکی از مشکلات اشتراک گذاری دانش این است که ممکن است اعضای سازمان قادر به تعیین منافع بلند مدت برای خودشان و همین طور سازمان نباشند. همچنین اعضای سازمان ممکن است فاقد انگیزه اشتراک گذاری دانش خودشان، به خصوص در غیاب سیستم های انگیزشی طراحی شده برای پاداش دهی به این روش ها باشند. بنابراین، یک وظیفه حیاتی مدیریتی در تلاش برای اشتراک گذاری دانش، متقاعد کردن اعضا در این مورد است که چه چیز برای کل سازمان منفعت زا است و در نهایت به صورت شخصی نیز به آنها منفعت می رساند.
امروزه اغلب صاحب نظران بر این باورند که سازمانها باید به دنبال روشهایی مؤثر برای انتشار و اشتراک دانش سازمانی در میان سطوح مختلف منابع انسانی در سراسر سازمان باشند و معتقدند که »هدف مدیران در استفاده از مدیریت دانش در سازمانها، باید بهبود اشتراک دانش بین افراد در سازمان و بین افراد و سازمان به منظور ایجاد مزیت رقابتی« باشد. بدین ترتیب که ضرورت شناخت و به کارگیری روشهایی مؤثر برای اشتراک و انتقال دانش درون سازمان و مدیریت دانش در سازمان بیش از پیش آشکار می شود.
در میان تمامی عوامل انسانی موثر در اشتراک گذاری دانش مانند: اعتماد، تعهد و ..که در پژوهش های مختلف مورد بررسی قرار گرفته است، بررسی عامل جنسیت به عنوان یک فاکتور انسانی خالی به نظر می رسد.در این پژوهش سعی شده است به صورت مطالعه موردی این عامل مورد بررسی قرار بگیرد، که آیا می توان جنسیت را هم به عوامل انسانی در اشتراک گذاری دانش افزود یا خیر.
معرفی مختصر موسسه تحقیقات، آموزش و مشاوره شهرداری های خراسان رضوی:
موسسه تحقیقات، آموزش و مشاوره شهرداری های خراسان رضوی یا مرکز آموزش علمی-کاربردی شهرداری مشهد به عنوان مرکز آموزشی در شمال شرق کشور با هدف ارتقاء توان مدیریتی و اجرایی شهرداری ها ، شوراهای اسلامی شهر و استان و داوطلبان آزاد در سال 1382 تاسیس گردیده است. در حال حاضر تعداد 60 نفر کارمند، 138 نفر استاد و مجری 31 رشته تحصیلی در قالب گروه های عمران ، معماری ، شهر سازی ، حمل و نقل و ترافیک شهری ، حقوق ، کامپیوتر ، آتش نشانی و خدمات ایمنی در مقطع کاردانی و کارشناسی و دارای بالغ بر 2000 نفر دانشجوی شاغل به تحصیل دارد.
برگزاری دوره های کوتاه مدت، برگزاری سمینار های علمی- کابردی کارگاه های تخصصی و بازدید های علمی میدانی در حوزه وظایف شهرداری ها، انجام مطالعات و پژوهش های علمی- کاربردی مرتبط با نیاز و ماموریت های شهرداری ها و دهیاری ها، ارائه خدمات مدیریتی و مشاوره ای، اجرای طرح های آموزشی و تحقیقاتی مشارکتی با نهادها، سازمان ها، انجام آموزش های غیر حضوری و الکترونیکی از دیگر فعالیت های این موسسه می باشد.
بیان مسئله تحقیق:
سازمانها به چند دلیل علاقهمند به فرآیند مدیریت دانش هستند. زیرا که تأکید سازمانها بر چگونگی انجام دادن کار و تجربیات افراد و مهارتهای آنهاست. از طرفی محققین معتقدند که دانش، نقش مؤثری در اقتصاد امروز دارد زیرا که سازمانها با استفاده از مدیریت دانش مفید، قادر به ارائه بهتر و مؤثرتر خدمات خواهند بود.
