بخشی از مقاله
چکیده
فرهنگ سازمانی قوی بر عملکرد کارکنان و بخشهای مختلف سازمان تاثیر میگذارد. فرهنگ یادگیرنده، سازمان را قادر میسازد تا بهترین بهرهبرداری را از دانش و تجربیات خود، برای ایجاد و دستیابی به اهداف مطلوب انجام دهد. در سازمانهای دانشبنیان که به دنبال عملیاتی ساختن ایدهها و نوآوریها میباشند، چابکی تاثیر مستقیمی بر یادگیری سازمانی و نوآوری سازمان دارد. ماهیت یادگیری و شیوهای که بر اساس آن یادگیری در سازمان رخ میدهد، بهشدت به فرهنگ سازمانی و فرهنگ یادگیرنده وابسته است.
چابکی ناشی از کوچک سازی، فرهنگ یادگیری سازمانی را تقویت می کند و مزیتی رقابتی برای سازمان محسوب میگردد. اگرچه همواره کوچکسازی از جنبههای منفی نیز مورد بحث قرار گرفته، اما در این پژوهش جنبههای مثبت و فرهنگ یادگیری ناشی از کوچکسازی به منزله چابکی سازمان و افزایش نوآوری بررسی شده است. نتایج حاصل از این مطالعه برای درک چگونگی تاثیر کوچک سازی بر فرهنگ یادگیری، چابکی سازمان، یادگیری سازمانی و افزایش عملکرد کارکنان سازمانهای دانش بنیان با توجه به کمبود مطالعات در این زمینه ارزشمند خواهد بود، به طوریکه شرکتها میتوانند برای ایجاد فرهنگی یادگیرنده در راستای رسیدن سریعتر به چشمانداز سازمان اقدام نمایند.
برای این منظور، از روش مصاحبه با خبرگان و تشکیل گروه کانونی جهت استخراج عوامل تأثیرگذار و روابط حاکم بر مفاهیم تحقیق استفاده شده است. در ادامه از روش پویایی سیستمی جهت تحلیل روابط و جریان میان عناصر مدل تحقیق استفاده گردیده و حل آن در نرم افزار ونسیم صورت گرفته است. یکی از مزایای پویاییشناسی سیستمها، پیشبینی آینده با توجه به روند بدست آمده در طول شبیهسازی میباشد دانستن اثرات کوچکسازی در فرهنگ سازمانی، سازمان را برای ایجاد و حفظ یک فرهنگ سازمانی مثبت کمک خواهد کرد و سازمان را تحت تاثیر قرار خواهد داد.
واژگان کلیدی کوچک سازی، فرهنگ یادگیری، چابکسازی، شرکتهای دانش بنیان، پویایی سیستمی.
مقدمه
تحوالت تکنولوژیکی پیرامون نسبت به سایر تغییرات محیطی که سازمانهای کنونی با آنها مواجهاند، سریعتر میباشد. برای کسب موفقیت در این محیط، چابکی سازمان مزیتی رقابتی به حساب میآید. چابکی به معنای پاسخگویی و واکنش سریع موفقیتآمیز به تغییرات است. چابکی در واقع برای مهندسی بنگاههای رقابتی یک پارادایم تازه است. از آنجا که بازار محصول و خدمات متلطم و آشفته است، چابکی به طور دائمی به عملکرد پرسنل و سازمان و تغییرات مستمر در زمینه فرصتهای حاصل از جذب مشتری توجه و تمرکز دارد.
الزمه چابکی، آمادگی دائم برای رویارویی با تغییرات بنیادی و سطحی است و سازمانهای چابک همیشه برای یادگیری هر چیز جدیدی که باعث افزایش سودآوری ناشی از بهرهگیری از فرصتهای جدید میشود، آماده اند. مجموعهمقاالتکنفرانس ملی فرهنگ سازمانی با رویکرد توسعه سازمان را به عنوان گروهی از افراد تعریف کردهاند که با هدفی مشترک از طریق توزیع وظایف میان خود با یکدیگر در ارتباط هستند و بخشی از بافت اجتما عی بزرگتری را تشکیل میدهند.
افراد نه تنها در بافت اجتماعی سازمان با هم در تعاملاند، بلکه در محیط اجتماعی خارجی نیز در ارتباط هستند .]2[ یکی از تصمیمات سازمان برای افزایش چابکی، کوچکسازی سازمان است. كوچك سازی سازمانها به طور سنتی به منظور كاهش هزینهها، ارتقای كارایی و حفظ سطح قابل قبول سودآوری برای سهام داران است که اقدام به كوچك سازی میكنند. به این ترتیب كه كوچك سازی با كاهش هزینههای عملیاتی از طریق حذف نیروی انسانی به دنبال نشان دادن سود باالتر برای شركت است .
فرهنگ و یادگیری سازمانی
فرهنگ سازمانی از مفهوم نظریه فرهنگ آغازشد .]4[ سازمانها به عنوان گروههای اجتماعی در نظر گرفته میشوند و مکانیسم اصلی فرهنگ تحت تاثیر مفهوم رفتارهای مشترک به دست آمده است. تمام سازمانها دارای فرهنگ هستند و هر یک از سازمانها فرهنگ خاص خود را دارند .]5[ تعریف فرهنگ مشکل است چرا که فرهنگ مفهومی انتزاعی با جنبههای غیر قابل مشاهده است. در نتیجه محققان در ایجاد مفهومی از فرهنگ با چالش مواجه هستند.
در این مطالعه، فرهنگ سازمانی به عنوان تجربه گروهی مشترک تعریف میشود که در آن هنجارهای اساسی در طول زمان توسعه یافته و اعضای گروه با هم برای حل مسائل در تعامل هستند. فرهنگ اعضای گروه عوامل داخلی و خارجی اساسی را شکل می دهند و اینکه چگونه افراد باید آن مسائل را درک کنند و تصمیمگیری نمایند .فرهنگ سازمانی به مثابه نیروی قدرتمندی است که میتواند بر موفقیت یا شکست سازمان تاثیر بگذارد. برخی استدالل میکنند که فرهنگ در واقع بر استراتژی یک سازمان غلبه میکند، چرا که افراد در حالیکه فرهنگ و رفتارها را کنترل میکنند، استراتژیها را اجرا مینمایند .
اگر رفتار و اعتقادات مشترک افراد با استراتژی همسو نباشد، پس منافع آنها در یک راستا نیست. رابطه مثبتی بین فرهنگ و استراتژی سازمانی وجود دارد. ]8[ فرهنگ سازمانی یک منبع استراتژیک است که بر کارکردهای بخشهای مختلف سازمان، فرآیندها، روابط و نتایج تاثیر میگذارد و مواردی همچون بهرهوری، خلقیت و انطباق، رضایت کارکنان، رهبری و اثربخشی، عملکرد سازمانی و عملکرد کارکنان، مزیت رقابتی و نوآوری را در بر میگیرد. درک چگونگی تاثیر فرهنگ بر این موارد برای بهبود آنها ضروری و حیاتی است.
تعاریف متعددی از یادگیری وجود دارد. طبق تعریف گاروین، یادگیری سازمانی عبارتست از فرآیند بهبود اقدامات از طریق دانش فهم بهتر و فرآیندی است که توانایی سازمان را برای تبدیل اطلعات به دانش تقویت میکند ]10[ بنابراین یادگیری سازمانی فرآیندی است که شامل تغییرات رفتار فردی و سازمانی است. سازمانهایی که فرهنگ قوی یادگیری را ایجاد کرده باشند، در خلق، دستیابی و انتقال دانش و نیز در اصلاح رفتارها در جهت بازتاب دانش و بینشهای جدید به خوبی عمل میکنند .
ادگار شاین، فرهنگ مدیریت و سازمان را عامل کلیدی سازمانی در قرن بیست و یکم میداند. تعامل اثربخش فرهنگ و یادگیری سازمانی منجر به ایجاد فرهنگ یادگیرنده خواهد شد. واقعیت این است که سازمانها برای حفظ بقا، رشد و توسعه خود و نیز برای پاسخگویی به تحوالت و پیچیدگیهای محیطی و حفظ مزیت رقابتی در بلند مدت در چنین محیطی، به گسترش دانش و آگاهی خود از محیط نیاز دارند .]12[ فرهنگ یادگیری، فرهنگی است که در آن یادگیری ارزشمند تلقی میگردد.
در واقع فرهنگ یادگیری، فرهنگ مشوق تجربه است که در آن کارکنان تشویق میشوند تا در خلق ایدههای جدید بکوشند وبه طور مستمر فرآیندهای کاری را بهبود بخشند. فرهنگ یادگیری، جو اعتماد را در سازمان بهوجود میآورد که در آن افراد آزادانه نظرات خود را بیان میکنند و از طریق برقراری ارتباط، در مدلهای ذهنی و دانش یکدیگر سهیم میشوند. به طور کلی فرهنگ یادگیری برای تسهیل بهبود مستمر و تطابق با تغییرات محیطی و همچنین مبادله دانش با ارزش در جهت هدایت به سوی نوآوری، بهبود عملکرد و تقویت رقابتپذیری سازمان است. واتکینز و مارسیک - فرهنگ یادگیری را به هفت بعد تقسیم کردهاند:
1 ایجاد توانایی در کارکنان برای دستیابی به یک بینش جمعی؛ 2 ایجاد سیستمی بین کارکنان برای تسهیم یادگیری در بین اعضای سازمان؛ 3 ایجاد فرصتهایی برای یادگیری سازمانی؛ 4 تشویق کارکنان برای مرتبط ساختن سازمان با محیط خود؛ 5 تشویق کارکنان و ترغیب آنان به همکاری و یادگیری گروهی در سازمان؛ 6 رهبران و مدیران سازمان به طور استراژیک، یادگیری را برای بهبود و توسعه کسب و کار به کار میبرند. 7 باال بردن سطح گفتگو و پژوهش در سازمان .[
کوچکسازی
امروزه شنیدن واژه کوچکسازی در کسب و کارها و واژه جایگزین کوچک سازی-خاتمه به خدمت -بسیار رایج شده است .]14[ کوچک سازی سازمان یکی از مباحث ساختار سازمانی است که در مطالعات متعددی، از اصطلاح کوچک سازی به جای کلمه اخراج استفاده شده است . ]15[ کوچک سازی مبحث جدیدی در سازمان نیست و از گذشته، شرکتها بهویژه زمانی که سودآوریشان روند نزولی مییافت اقدام به کاهش نیروی کار میکردند.
عمده اهداف شرکتها از کوچک سازی کاهش هزینهها، ارتقای کارائی و حفظ سطح قابل قبول سودآوری برای سهامداران بوده است .]3[ زمانی که این اصطلح به وجود آمد کوچکسازی به عنوان یک روش معمول در صنایع تبدیل شده بود که عموماً در دورههای رکود اقتصادی اتفاق میافتاد، اما امروزه در سراسر جهان به عنوان استانداردی مدیریتی به شمار میرود . ]16[ کوچک سازی یک استراتژی برای سازمان بوده و برای مدیران امروز موضوعی غیر قابل اجتناب است.
به طور کلی کوچکسازی به عنوان کاهش در اندازه نیروی کار سازمان تعریف شده است]17[ و موضوع بسیار قابل اهمیتی است زیرا اندازه سازمان به واسطه تغییر در برخی عوامل همچون کاهش نیروی کار تغییر مییابد. کوچکسازی در درجه اول به منظور بهبود عملکرد سازمان صورت میگیرد .]18[ بسیاری از تعاریف «کوچک» معموال شامل کلماتی مانند کاهش ، انقباض یا جمع شدگی و ... است اما کاسیو بیان نمود که مفهوم کوچکسازی باید از مفهوم متفاوت اخراج متمایز گردد.
همانطور که وی تشریح مینماید کوچکسازی، اصطلح نرشیه علمی، پژوهشی و اطالع رسانی مدیریت - ویژه نامه کنفرانس ملی فرهنگ سازمانی گستردهای است که نه تنها میتواند کاهش مولفه انسانی را در برداشته باشد، بلکه کاهش داراییهای سازمان مانند کاهش پول نقد یا سهام و یا کاهش ساختارفیزیکی را نیزشامل میشود. درمقابل اخراج، تنها به کاهش دارایی انسانی اشاره دار .
با توجه به نظرفرناندو تغییرات گستردهای كه ازچند دهه اخیردربازارهای جهانی رخ داده، از جمله حركت به سوی جهانی شدن بازارها، گذرازتولیدمحوری به سوی مشتریمحوری و رقابت فزاینده، سازمانها با هدف استفاده بهینه از امكانات و جلوگیری از هدر رفتن منابع باارزش به تمهیداتی متوسل شدهاند كه نتیجه آن تغییرساختارسازمانی و حركت به سمت سازمانهای كوچك تر و منعطفتر است .]19[ مابرت و شمنر ، اهداف سازمانها را برای كوچكسازی به صورت زیر دستهبندی میكنند:
1 تصمیمات عمدی و آگاهانه. 2 كاهش نیروی انسانی كه اغلب به طور نامناسب در سطوح مدیریت صورت میگیرد. 3 اهداف اثربخشی و كارایی.4 تغییرات در فرایند كار.
به هر حال، اكنون بسیاری از سازمانها چه در اثر فشارهای خارجی و چه دالیل درون سازمانی به سمت تغییرات بنیادی در ساختار سازمانی رفتهاند و اقدام به كوچك سازی نمودهاند. كاهش هزینه، نظارت بیشتر و توسعه سازمان است كه آن را قادر میسازد تا نسبت به تغییرات بازار در یك دوره زمانی كوتاه مدت، بهتر واكنش نشان دهد.
چابکی سازمان
تعاریف متفاوتی از چابکی سازمان ارائه شده که هیچ کدام ناقض آن دیگری نیست. تعاریفی از قبیل: «پاسخگویی و واکنش سریع و موفقیتآمیز به تغییرات محیطی، ادراک و پیشبینی تغییرات موجود در محیط کار.» چنین سازمانی باید بتواند تغییرات محیطی را تشخیص داده و آنها را به عنوان عامل رشد و شکوفایی به کار گیرد. فصل مشترک تمام تعاریف از چابکی سازمانی مواجهه با تغییر است؛ سازمانها در عصر دگرگونیها برای بقا در محیط ناگزیرند نسبت به این دگرگونیها واکنش مناسب نشان دهند. برای کسب موفقیت در این محیط، چابکی مزیت رقابتی ایجاد مینماید و سازمانهای دانشبنیان با تأثیر پذیری فرهنگ از کوچک سازی به منظور چابک نمودن سازمان میتوانند با افزایش نوآوری بقای خود را تضمین نمایند.
قابلیتهای کلیدی چابکی درسازمان
سازمانهای چابک نگران تغییر، عدم اطمینان و پیشبینی در محیط کسب و کار خود هستند، که برای رسیدگی به تغییر، عدم اطمینان و عدم قابلیت پیشبینی در محیط کاری خود به شماری از قابلیتهای متمایز نیازمندند. این قابلیت-ها چهار عنصر اصلی را در بر میگیرند که به عنوان مبنای حفظ و توسعه چابکی به شمار میروند.
1 پاسخگویی:که به توانایی تشخیص تغییرات، واکنش سریع و بهره جویی از آنها اشاره دارد. 2 شایستگی: که بر توانایی کسب اهداف و مقاصد سازمان داللت میکند. 3 انعطاف پذیری و قابلیت سازگاری: که عبارت است از توانایی برای جریان دادن به فرایندهای مختلف و کسب اهداف مختلف با استفاده از امکانات و تسهیلت یکسان 4 سرعت: عبارت است از توانایی انجام فعالیتها در کمترین زمان ممکن.
امروزه نقش چابکی سازمان و تاثیر آن در تمامی زمینهها بر هیچکس پوشیده نیست. دستیابی به چابکی میتواند به ارتقاء کیفیت وّکمیت خدمات و کاهش هزینههای ناشی از واکنش نامطلوب به تغییرات منجر شده و موجب جلوگیری از اتلاف منابع و همچنین افزایش توان رقابتی، ایجاد انگیزش و رضایت شغلی کارکنان گردد.
کوچکسازی، فرهنگ یادگیری و چابکی سازمان
برقراری رابطه میان کوچکسازی و فرهنگ سازمانی کار چندان آسانی نیست. در واقع نمیتوان رابطه مستقیم و مشخصی میان این دو موضوع مهم و به ظاهر ساده برقرار کرد. شن - 2012 - بیان میکند که بین کوچکسازی فعال که در آن کارها از قبل برنامهریزی شدهاند و معموالً با مجموعهای از اهداف پیوند میخورند و کوچکسازی انفعالی که در آن کاهش هزینهها به عنوان راهحل مشکلتی که در یک دوره طوالنی ایجاد شده و مدیریت به آن توجه نداشته است،
وجود دارد. منظور از کوچکسازی در بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و یادگیرنده، نیروی انسانی است نه داراییها. کرت لوین - - 1990 و آرجریس - - 1988 دو نظریه پرداز سازمانی بر این عقیدهاند که عنصر خروج از انجماد در فرآیند تغییر ضروری است. وضعیت موجود به گونهای مفهومسازی میشود که عوامل بازدارنده تغییر و عوامل شتابدهنده به توازن میرسند. برای اینکه این توازن را در جهت عوامل شتابدهنده تغییر دهیم، نیاز به عامل خروج از انجماد داریم.
به عبارت دیگر کارکنان باید از جایگاه آرام خود برخیزند و نسبت به نیاز به تغییر هوشیار باشند. کوچک سازی موجب رقابتی شدن بیشتر سازمانها میگردد. مطالعات کامرون و کویینز در مورد کوچکسازی نشان میدهد که کوچکسازی امری ضروری روش مثبتی برای رقابتی شدن سازمان و پاسخ مناسبی برای رشد نامتناسب نیروی کاری است. عدم لیاقت برخی از کارکنان سازمان در مدت نه چندان زیادی موجب افت عملکرد سازمان میگردد.
شرکتهای موفق، نیز نه تنها در بررسیهای خود نیروی کاری را کاهش دادند، بلکه درگیر طراحی مجدد سازمان و تلشهای منظم برای بهبود کیفیت شدند. نوئر ]24[ بیان میدارد که استخدام مادامالعمر افراد در سازمان ضربههای جبران ناپذیری وارد خواهد کرد که مهترین آنها کاهش به شدت عملکرد افراد و درنتیجه عملکرد سازمان است. وکوچکسازی میتواند چنین ضرر فردی و سازمانی را کنترل نماید و کارکنان از طریق مسؤلیتپذیری برای آینده خودشان میتوانند به استقلل و رضایت شغلی برسند .
سازمانها در تغییر فرهنگ ناشی از کوچک سازی به دو صورت عمل میکنند. تصمیم در تحمیل درد به کارکنان به عنوان بخشی از فرایند، که ممکن است تلش در جهت شکستن فرهنگ موجود را منعکس کند. درمقابل، تحمیل درد به میزان کم، تلاش در جهت تقویت فرهنگ موجود را منعکس میکند.
شواهد حاکی از آن است که فرهنگ سازمانی، از طریق اثرگذاری بر دانش و راههای ارتباطی، یادگیری را شکل میدهد؛ زیرا فرهنگ ارزشها و هنجارهای سازمان را منعکس کرده و نقش بهسزایی در ایجاد و تقویت فضاهایی که سازمان در آن به راحتی به یادگیری میپردازد، دارد؛ ضمن آنکه در فضاهایی که سازمان در آن در مقابل تغییر سیاست مقاومت میکند، تاثیر مثبت خواهد داشت . یادگیری سازمانی نشات گرفته از فرهنگ یادگیری، دانش را در سراسر بخشهای سازمان گسترش میدهد.
