بخشی از مقاله
چکیده :
توانایی سازمان در یادگیری یک قابلیت استراتژیک برای رقابت در بازارهای مدرن محسوب میشود. در محیط آشفته و غیرقابل پیش بینی امروزی کسب مزیت رقابتی به قابلیت شرکت در فراهم آوردن ارزش مشتری بلند مدت بستگی دارد. دیدگاه مبتنی بر منابع بیان میکند مجموعه منابع و قابلیتهای سازمانی منحصر به فرد، ارزشمند، کمیاب، غیرقابل تقلید و غیرقابل تعویض، پایه و بنیان محکمی از تکثیر استراتژیهای ایجاد ارزش را تشکیل میدهد که میتواند مزیت رقابتی برای شرکت و بازگشت سرمایه بالاتر را فراهم کند. محیط های کسب و کاری متلاطم همچنین نیاز به افزایش انعطاف سازمانی دارند. به عبارتی، قابلیت شرکت جهت حفظ سرعت تحول با تحول بازار بعلاوه جهت پاسخ سریع به شرایط غیرقابل پیش بینی و غیرمنتظره متجلی میشود. در این راستا، هدف این مطالعه بررسی نقش یادگیری سازمانی و انعطاف پذیری استراتژیک در نوآوری سازمان میباشد.
براین اساس، جهت دستیابی به هدف پژوهش، دادهها از 163 نفر از کارکنان شرکت جمع آوری شده و از طریق روش مدل یابی معادلات ساختاری مورد آزمون قرار گرفتند. یافته های مطالعه نشان میدهد یادگیری سازمانی بر انعطاف پذیری استراتژیک تاثیر مستقیم داشته و همچنین انعطاف پذیری استراتژیک بر نوآوری سازمانی تاثیر مستقیم دارد. بنابراین، انعطاف پذیری استراتژیک در رابطه بین یادگیری سازمانی و نوآوری سازمانی نقش میانجیگری دارد.
واژگان کلیدی: یادگیری سازمانی، انعطاف پذیری استراتژیک، نوآوری سازمانی
مقدمه :
یادگیری سازمانی در سازمانهایی که در فضای رقابتی فعالیت میکنند امری ضروری بوده چرا که این سازمانها نیاز به انعطاف و پویایی دارند و انعطافپذیری بدون یادگیری و کسب دانش و توسعه دانش سازمان و انطباق با محیط در حال تغییر ممکن نیست. مدیریت دانش یکی از مفاهیم جدید در علم مدیریت است و برای موفقیت سازمانهای کنونی یکی از منابع حیاتی به شمار میآید و یکی از پایههای استقرار مدیریت دانش در سازمانها یادگیری سازمانی معرفی شده است - بانت1،. - 2003 حدود نیم قرن از عمر مباحث یادگیری سازمانی میگذرد و در حال حاضر نیز به شکل فزایندهای در حال رشد است؛
چرا که تغییرات و چالشهای فراوان دنیای کنونی ایجاب میکند که سازمانی با قدرت یادگیری و به روز رسانی خود شکل گیرد تا بتواند با تحولات سریع خود را منطبق کند و به موقع به محرکهای محیطی پاسخ دهد و با کسب دانش و آگاهی به صورتی گسترده و پویا و زنده در حوزه بهسازی و توسعه سازمانی به حیات خود ادامه دهد. هم چنین یادگیری سازمانی یکی از منابع حیاتی برای کسب مزیت رقابتی در مدیریت استراتژیک است - لاپز2 و همکاران، - 2005 و باید به دانش سازمانی به عنوان یک دارایی استراتژیک در سازمان نگریسته شود و به شکلی آن را مدیریت کرد تا بتواند عملکرد و موقعیت رقابتی سازمان را بهبود ببخشد. همه سازمانها یاد میگیرند؛
به این معنا که با دنیایمتغیّر اطراف خود کنار می آیند. اما برخی از سازمانها سریعتر و اثر بخشتر از همتایان خود میآموزند. مهمترین نکته آن است که یادگیری از فعالیت های روزمره سازمان جدا فرض نشود. مدیران باید بر جنبهها و روشهایی که دانش میتواند به سازمان آنها رسوخ کند و در آن معنای کاربردی بیابد، اشراف پیدا کنند و راههایی که افراد برای کسب اطلاعات و حل مسأله از آنها بهره میبرند را بشناسند و بکارگیری دانش برای هدایت فرایندها و ساختارها و نیز فعالیتهای سازمانی را که به بهبود عملکرد و کسب و کار منجر خواهد شد بشناسند. بنابراین بسیاری از نویسندگان یادگیری را به عنوان یکی از جنبه های حیاتی رقابت پذیری به شمار میآورند و آن را با کسب دانش و عملکرد سازمانی مربوط میسازند. هدف از این پژوهش بررسی نقش یادگیری سازمانی و انعطافپذیری استراتژیک در نوآوری سازمان میباشد.
روش تحقیق :
این تحقیق بر اساس هدف کاربردی و بر مبنای روش از نوع توصیفی-پیمایشی می باشد. جامعه آماری پژوهش، کارشناسان و مدیران شرکت ریز پردازنده ندا میباشد. به دلیل محدود بودن تعداد کارشناسان و مدیران این شرکت - حدود 200 نفر - از روش سرشماری برای گردآوری اطلاعات استفاده میشود. در روش کتابخانهای از ابزار فیش برداری و در روش میدانی از ابزار پرسشنامه استفاده شد. پرسشنامه پژوهش از مطالعات گذشته استخراج شده و مورد استفاده قرار گرفت. از آمار توصیفی برای توصیف و تشریح ویژگیهای نمونه مورد مطالعه سود جسته و از آمار استنباطی برای آزمون فرضیه های پژوهش استفاده میشود. در این راستا، از روش مدلیابی معادلات ساختاری با نرم افزار AMOS استفاده میشود.
انواع یادگیری سازمانی :
شاین سه نوع یادگیری را مطرح میکند:
-1 یادگیری مهارت و عادت: این نوع یادگیری، کند و تدریجی است زیرا که برای عمل و اجراست و یادگیرندگان باید به بهبود موقعیت عدم شایستگی موقتی خود تمایل داشته باشند. این نوع یادگیری هنگامی حفظ میشود که ما فرصتهایی جهت اقدام و خطا کردن ارائه کنیم و پاسخهای صحیح را، به طور دائمی پاداش دهیم.
-2 شرطیسازی احساسی و اضطراب اکتسابی: که به واسطهی تحقیق پاولوف در شرطیسازی سگها معروف شده است. این نوع یادگیری وقتی یک بار رخ داد، حتی در صورت حذف شدن محرکهای واقعی، ادامه خواهد یافت.
-3 کسب دانش: سومین نوع یادگیری است. بسیاری از نظریههای یادگیری بیان میدارند که اساس یادگیری، کسب اطلاعات و دانش از طریق انواع فعالیتهای شناختی است - مایکل کوارت، [4]. - 2002 آرگریس و شون - 1990 - سه نوع یادگیری سازمانی و به تعبیر دیگر، سه سطح یادگیری را به شرح زیر توصیف کردهاند: سطح - 1 یادگیری تک حلقهای3 یادگیری تک حلقهای زمانی اتفاق میافتد که در بستر هدفها و سیاستهای جاری سازمان، خطاها کشف و اصلاح شوند. از یادگیری تک حلقهای، سنگه - 1990 - با عنوان یادگیری انطباقی، فایول و لایز - 1985 - با عنوان یادگیری سطح پایین و میسون - 1993 - با عنوان یادگیری غیراستراتژیک نام برده است.
سطح - 2 یادگیری دو حلقهای4یادگیری دو حلقهای زمانی اتفاق میافتد که سازمان خطاها را کشف و اصلاح کند و هنجارها، رویهها، سیاستها و هدفهای موجود را زیر سؤال برده و به تعدیل و اصلاح آنها میپردازد. از یادگیری دو حلقهای، سنگه با عنوان یادگیری مولد، فایول و لایز با عنوان یادگیری سطح بالا و میسون با عنوان یادگیری استراتژیک نام میبرد - بهنامی، . - 1383 سطح - 3 یادگیری سه حلقهای5 یادگیری سه حلقهای زمانی اتفاق میافتد که سازمانها یاد بگیرند، چگونه یادگیری تک حلقهای و دو حلقهای را اجرا کنند.
به عبارت دیگر، یادگیری سه حلقهای توانایی یاد گرفتن درباره دیگری است. آنها معتقدند که سازمانها باید قادر به یادگیری هر سه سطح یادگیری باشند و به طور مستمر راههای انجام هر کاری را بهبود بخشند - یادگیری تک حلقهای - ، توانایی و ظرفیت بهکارگیری آنها را در عمل داشته باشند - یادگیری دو حلقهای - .
ویژگیهای یادگیری سازمانی :
با توجه به دیدگاههای یادشده در مورد یادگیری سازمانی، میتوان مهمترین ویژگیهای یادگیری سازمانی را به شرح ذیل بیان کرد:
-1 فرآیندی پیچیده - متأثر از ارتباط متقابل عوامل متعدد و متنوع درون و برون فردی، محیطی و درون و برونسازمانی - .
-2 برنامهریزی نشده - مانند متون آموزشی دورههای رسمی، از پیش تدوین نشده است - .
-3 هوشیارانه و هدفمند - فضاهای پر جاذبهای از یادگیری و بهبود بر فرد فرد افراد و گروههای سازمان حاکم میشود و افراد و گروهها با دقت و کنجکاوی و همسو با استراتژی سازمان، مترصد یادگیریاند - .
-4 تعامل و پویا - همواره یک نفر به عنوان استاد یا مهارتآموز در جایگاه انتقال اطلاعات و آموختهها قرار نمیگیرد، بلکه افراد، گروهها و سازمان، همزمان نقش دریافت اطلاعات، تجارب و آموختههای خود و انتقال آن به دیگران را ایفا میکنند. این فرآیند، بازخوردی مداوم، سریع و موثر در سطح فردی، سازمانی و گروهی ایجاد میکند - .
-5 مستمر و مداوم - مانند دورههای آموزش رسمی به ساعات و مکان مشخص محدود نمیشود - .
-6 متحول و رشد یابنده - تعامل، پویا و تداوم یادشده و نیز بازخورد حاصل از این فرآیند ویژگی زایندگی به آن میبخشد و تحول، رشد و بهبود مستمر یادگیری سازمانی را به دنبال دارد - .
