بخشی از مقاله
چکیده
هدف پژوهش حاضربررسی"رابطه بین چابکی سازمانی با انعطاف پذیری سازمانی و پیشرفت شغلی کارکنان اداره آموزش و پرورش ناحیه یک ساری "است .روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری کلیه کارکنان آمورش و پرورش ناحیه 1 شهرستان ساری، تعداد 140 نفر وحجم نمونه آماری تعداد 103 نفر که به روش تصادفی طبقه ای بر حسب جنسیت انتخاب شدند. ابزار گرد آوری اطلاعات شامل سه پرسشنامه چابکی سازمانی کرمی - 1389 - و پرسشنامه انعطاف پذیری در برابر تغییر مقیمی - 1390 - و پرسشنامه مدیریت مسیر پیشرفت شغلی در سازمان کنگ هائیان و همکاران - 2011 - بوده است. تجزیه و تحلیل داده ها در دو بخش آمارتوصیفی و استنباطی بااستفاده از شاخص های میانگین و انحراف معیار و آزمون t تک نمونه ای وآزمون ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون از طریق نرم افزار spss صورت پذیرفته است. نتایج نشان داد که میزان چابکی ، انعطاف پذیری و پیشرفت شغلی در اداره آموزش و پرورش ناحیه یک ساری بیش تر از حد متوسط بوده است و بین چابکی و انعطاف پذیری وپیشرفت شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
کلمات کلیدی: چابکی سازمانی، انعطاف پذیری، پیشرفت شغلی
مقدمه
چابکی، در آغوش گیرنده تغییرات، تهاجمی و رشد گراست .چابکی به دنبال پیروزی و موفقیت در سود، سهم بازار و به دست آوردن مشتریان در بازارهای رقابتی است که بسیاری از کمپانی ها به علت اینکه این بازارها مراکز متلاطمی هستند از ورود به آن بازارها هراسان هستند.[1] برای چابکی نهایتی فرض نمی شود و نقطه ای وجود ندارد که کمپانی یا فرد به غایت چابکی رسیده و آن را کامل کرده باشد .چابکی به طور دائم به عملکرد کارکنان و سازمان، ارزش محصول و خدمات، و تغییر دائم درزمینه فر صت های حاصل از جذب مشتری توجه می کند و مستلزم آمادگی دائم برای روبه رو شدن با تغییرات بنیادی و سطحی است و کمپانی های چابک همیشه برای یادگیری هرچیزجدیدی که باعث افزایش سودآوری ناشی از بهره گیری از فرصت های جدید می شود، آماده اند.[2]
از طرفی چابکی به معنای توانایی پاسخگویی و واکنش سریع و موفقیت آمیز به تغییرات محیطی است. همانند تولیدکنندگان، سایر سازمان ها و موسسات ناچارند که برای رقابت در قرن بیست و یکم به دنبال چابکی باشند چرا که سازمان های مدرن با فشار فزایندهای جهت یافتن راه های جدید رقابت کارآمد در بازار پویای جهانی مواجه هستند . چابکی، توانایی سازمان برای عرضه محصولات و خدمات با کیفیت بالا را ارتقا داده و در نتیجه عامل مهمی برای بهره وری سازمان می شود .[3] با آغاز قرن بیست و یکم سازمان ها تغییرات اساسی را پیرامون خود تجربه کرده اند این تغییرات سازمان ها رابه سمت چالش های نوینی هدایت می کند، که عدم توجه به آنها بقاء و پیشرفت سازمان را به طور فزاینده ای تهدیدمی کند. این موقعیت منجربه آن شده است که بسیاری ازسازمان هادراولویت های کسب وکارودیدگاه های استراتژیک خود تجدید نظر کنند و تاکید خود را بر سازگاری با تغییرات محیط کسب و کار و پاسخ به نیازهای مشتری قرار دهند. سازمان ها برای پاسخ به این چالش ها رویکرد نوینی به نام چابکی را توسعه دادند.[4]
سازمان های امروزنیاز مبرم به توسعه و بهبود انعطاف پذیری و نیز پاسخگویی دارند چراکه با رقابت فزاینده پایدار و نا مطمئن روبرو هستند که به واسطه نوآوری های تکنولوژیکی، تغییرات محیط کاری و نیازهای در حال تغییر محیطی شدت یافته است این وضعیت بحرانی موجب اصلاحات عمده ای در چشم اندازاستراتژیک سازمان ها و بازبینی روش ها و مدل های سنتی و حتی معاصر شده است . به عبارتی راه حل ها و رویکردهای گذشته دیگر قابلیت و توانایی خود را برای رویارویی با چالش های سازمانی و محیط بیرونی از دست داده اند و بهتر است انعطاف پذیر بوده و دیدگاه ها و رویکرد های جدید را جایگزین سازند به عبارتی سازمان ها به شماری از قابلیت ها نیازدارندکه شامل توانایی تشخیص تغییرات وواکنش های سریع وبه عبارتی سرعت عمل و پاسخگویی وکسب شایستگی از طریق محقق ساختن اهداف و قابلیت سازگاری و انعطاف و دگرگون سازی ساختارهای ، فرایندها و نقش ها برای تطابق با تغییرات محیطی می باشد.[5]
ناگفته پیداست که نیروی انسانی در جهت نیل به اهداف و خواسته های سازمان و همچنین اثربخشی و کارایی آن، نقش تعیین کننده ای دارد. اگر عامل نیروی انسانی را، که از مهم ترین عوامل و منابع تولید سازمان محسوب می شود، حذف نماییم، آنچه باقی می ماند یعنی عوامل و امکانات دیگر سازمان به خودی خود قابل استفاده نیستندبر این اساس و با توجه به اهمیت وجود و تأثیر نیروی انسانی در موقعیت سازمان؛ یکی از وظایف اساسی مدیریت نیروی انسانی، تلاش در زمینه ی نگهداری و پیشرفت وارتقای شغلی کارکنان در سازمان می باشد. به نحوی که هر فرد شاغل در سازمان بتواند پس از کسب تجربه و دستیابی به مهار تهای شغلی، امکان دستیابی به ارتقای شغلی و طی مراحل ترقی و پیشرفت شغلی در سازمان را داشته باشد. افراد با ورود به دنیای کار و سازمان در پی رشد و ترقی هستند، بدین ترتیب مسیری را انتخاب می کنند که با صلاحدید مدیر طراحی گردیده است. وظیفه ی مدیریت مسیر پیشرفت شغلی، برقراری سازگاری میان نیازها، توانایی های بالقوه ی افراد از یک سو و نیازهای حرف های سازمان از سوی دیگر و تعیین مسیر پیشرفت شغلی هر فرد در دوران کاری اوست. مدیریت توسعه ی مسیر شغلی، یکی از بخش های فعالیت مدیران منابع انسانی است که با یافتن مسیر ترقی هر فرد در زندگی کاری اش، او را به سوی کمال مطلوب رهنمون می سازد. [6]
تحقیقات و بررسی های به عمل آمده در این زمینه نیز اکثراً حاکی از روابط بین این متغیر ها بوده است به طور مثال؛مطالعات انجام شده در منبع[7] تحت عنوان بررسی رابطه بین چابکی سازمانی و ساختار سازمانی با انعطاف پذیری سازمانی کارکنان ادارات دولتی استان آذربایجان غربی که حاکی از آن است چابکی سازمانی و ساختار سازمانی با انعطاف پذیری سازمانی کارکنان ادارات دولتی استان آذربایجان غربی با هم رابطه دارندو همچنین مطالعات انجام شده در منبع[2] که به بررسی رابطه بین توانمندسازی روانشناختی منابع انسانی و چابکی سازمانی در دانشگاه شیراز می پردازد حاکی از آن است بین توانمندسازی روانشناختی منابع انسانی و چابکی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. مطالعات انجام شده در منبع[8] نشان دادند رابطه معنادار و مثبتی بین چابکی سازمانی با رضایت شغلی و کیفیت زندگیکاری وجود دارد. از بین مولفههای چابکی، سرعت قویترین رابطه را با رضایت شغلی دارد و شایستگی قویترین رابطه را باکیفیت زندگیکاری دارد. مطالعات انجام شده در منبع[9] تحت عنوان"بررسی چابکی سازمانی د ادارات ورزش وجوانان استان های کشور" نشان داد چابکی سازمانی درادارات ورزش وجوانان کشوردرحد مطلوبی قرار دارد.
