بخشی از مقاله
چکیده
دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی در زمره سازمانهایی هستند که که کارکرد آنها مستلزم برقراری انواعی از اعتماد بین عرصه های گوناگون بوم سازمانی آنهاست .اعتقاد به روابط افقی و عمودی در سازمان ها و نیز شکل گیری زیست بومی اعتمادآفرین یا اعتماد موسسه ای ، منظومه اعتماد سازمانی دانشگاه ها را تشکیل داده و در تعامل با یکدیگر می توانند محیطی هم افزا برای خلق دانش و بستر سازی فرهنگ مولد دانشگاهی و ملی ایجاد نمایند. پژوهش حاضر با هدف بررسی وضعیت اعتماد سازمانی در دانشگاه های دولتی غرب ایران انجام شده است. روش پژوهش توصیفی و از نوع رابطه ای بوده و جامعه آماری پژوهش برابر1972 نفر بوده که تعداد آن 327 نفر با استفاده از روش نمونه گیری طبقهای متناسب با حجم به عنوان نمونه آماری انتخاب گردید. داده ها بوسیله پرسشنامه اعتماد سازمانی مبتنی بر الگوی مایر و داویز - 1999 - گردآوری شده است . نتایج بدست آمده از نشان از کاهش برخی از مولفه های اعتماد عمومی و حاکی از عدم اعتماد اعضای هیات علمی دانشگاه های جامعه هدف به فضای عمومی اعتماد در دانشگاه هاست . نتایج حاصل از آرمون فرضیه های تحقیق تایید می کند که تفاوت قابل ملاحظهای بین میانگین نظرات اعضای هیأت علمی در خصوص مؤلفههای اعتماد سازمانی بر اساس متغیرهای جمعیتشناختی قابل مشاهده نبوده اما تحلیل واریانس نشان می دهد که بین میانگین های مؤلفههای اعتماد کارکنان به مدیر و اعتماد مؤسسهای تنها بر اساس نوع دانشگاه محل خدمت، تفاوت معناداری وجود دارد. این در حالی که براساس دیگر متغیرهای جمعیتشناختی تفاوت معناداری بین مؤلفههای اعتماد سازمانی قابل مشاهده نیست. در پایان پیشنهاد کاربردی برای تقویت اعتماد سازمانی در دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی ارائه گردیده است .
مقدمه
تأمل در مطالعات و نظریات مربوط به سازمان نشان از تغییرات عمده نسبت به باورهای پیشین درباره ماهیت و فلسفه سازمانها و از همه مهمتر درباره چگونگی جمعبندی و ارائه تراز سرمایه شرکت ها و مؤسسات دارد. تلقی سازمان به عنوان یک سیستم اجتماعی که کارکنان آن شهروندان مدنی و دارایی های ارزشمندی هستند که بایستی اعتماد را در بین آنان ایجاد کرده و به سوی خلق دانایی هدایت کرد، باعث شده که مطالعات فراوانی در خصوص متغیرهای تأثیرگذاری مانند اعتماد سازمانی و کند و کاو در ابعاد متعدد آنان برای خلق کارآمدی بیشتر سازمان ها انجام پذیرد. پدیده ای که امروزه اقتصاد دانش محور نام گرفته باعث شده تا حیات سازمان ها در معرض مخاطرات فزاینده ای قرار گرفته و از سوی دیگر افقی تازه برای کسب منزلت سازمانی به روی رهبران سازمان بگشاید. واقعیت این است که حیات دانشگاهها در عصر دانش محوری بیش از هر زمان دیگر در معرض تهدید قرار گرفته است چرا که تولید دانش دیگر در اختیار محض مؤسسات آموزش عالی نبوده و دانشگاهها رقبایی همچو مراکز تحقیقات خصوصی، دانشگاههای شرکت های بزرگ اقتصادی چون مک دونالد ، تویوتا و... پیدا کرده اند - یمنی دوزی سرخابی، - 1382 .واضح است که در چنین شرایطی دانشگاهها تنها عامل تولید دانش و صاحبان دانش نیستند و برای اینکه در کورس رقابت باقی مانده و نقش مرجعیت دانشی خود را حفظ کنند، بایستی در فکر بهره گیری از اندیشه های نوین سازمانی برای جذب و حفظ کارکنان دانش آفرین باشند. به عبارت دیگر دانشگاه ها برای حرکت در مدار سازمان های جدید و تحول طلب بایستی خود را از تفکر محافظه کارانه سنتی برحذر داشته و به روزآمدسازی و تجدید قوای خود بپردازد ، چرا که سازمانهای رقیبی که انحصار دانشگری را از آموزش عالی ربوده اند،
مجالی برای سازمان های بی تحرک و محافظه کار باقی نخواهد گذاشت . از جمله تلاش هایی که در این زمینه نقش عمده ای در تحرک دانشگاهها خواهد داشت، رشد ساز و کارهای مدنی و اعتمادساز برای بهره گیری از دانش ، نگرش و توانش انسانهای خلاق - هیات عملی - و بازنگری در شیوه های منسوخ رهبری سازمانی است. از آنرو که رفتار سازمانی اعضای هیأت علمی در بسیاری از دانشگاهها بیشتر متأثر از اصول آزادی آکادمیک و سلوک اخلاقی و نیز متأثر از ارتباط همکارانی که واجد ارزشهای مشترک با آنها هستند، می باشند تا اینکه تحت تأثیر افزایش حقوق و تهدیدهای مدیریتی باشند - بیرن بائوم1،. - 1382 دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی از یک طرف بایستی به پاسخگویی و شفافیت در خصوص سرمایه فکری خویش بپردازند و از سوی دیگر شیوه های جدیدی از ترکیب متغیرهای انسانی را طلب کنند که بتواند به هم افزایی اعضای هیأت علمی آنها کمک کند. چرا که دیگر نمی توان با شیوه های مدیریتی بسته و سنتی به اداره کردن سازمانهای مختلف و بویژه آموزش عالی پرداخت.در دانشگاهها باید محیط کاری توأم با اعتماد متقابل شکل بگیرد و این در مؤلفه های اعتماد عمومی و مؤسسه ای بیشتر خود را نشان می دهد. در واقع بکار گرفتن شمول مختلف قدرت برای به کرنش درآوردن اعضای هیأت علمی ممکن است به از خود بیگانگی بینجامد که واکنش های هیأت علمی و سایرین نسبت به اشکال مختلف قدرت در دانشگاهها ممکن است مشکلاتی را برای سازمان و مدیریت به همراه داشته باشد.
اعتماد سازمانی مفهومی است که در فرایند روابط اجتماعی بین افراد و سازمانها با یکدیگر تبلور می یابد و نتیجه تعاملات اجتماعی موجود و گروهی انجمن ها و فعالیت های اجتماعی است. - پاتنام،. - 1380 طوسی - - 1380 وجود اعتماد در سازمان ها را از ویژگیهای شکل دهنده بالندگی آن ذکر کرده و آن را باور داشتن درستی دیگران تعریف می کند. رابینز - 1380 - 1 اعتماد را از ویژگیهای عمده تیم هایی که عملکرد عالی دارند، دانسته ولی در عین حال متذکر می شود که آن پدیده ای حساس و شکننده است که دیر به دست می آید و زود از کف می رود . مایر و همکاران - 1995 - اعتماد را به عنوان تمایل به خیرخواهی در اقدامات سایر همتایان تعریف می کنند. رضائیان - 1380 - با نگاه به فرایند شکل گیری اعتماد، آنرا به دانستن اینکه انتظارات ما توسط تکیهگاههایمان برآورده خواهد شد یا توقع بروز رفتار از کسی یا ارزیابی احتمال آن، تعریف کرده است. در واقع هنگامیکه انتظار رفتار مطلوب مانند همکاری، صداقت، عدالت از دیگران در شرف وقوع باشد، اعتماد نامیده می شود. مایر و داویز - 1999 - اعتماد را عنصری اساسی از زندگی می دانند که با حیات آدمی رشد و نمو می کند و همراه با تصمیم افراد در خصوص میزان اطمینان پذیر بودن رفتار همدیگر گسترش می یابد. لیومان - 1979 - 2 آنرا به باورهای یک فرد در اینکه دیگری رفتاری را انجام می دهد که منجر به مطلوبیت برای وی می شود تعریف کرده و کارنوال و وچسلر - 1992 - 3 معتقدند که اعتماد همان رفتار اخلاقی مناسب و غیر تهدید کننده ای است که از فرد مقابل انتظار می رود. هوسمر - 1995 - 4 خاطرنشان می سازد که اعتماد می تواند شکل بگیرد بین دو نفر، دو گروه و یا در یک سازمان یا با یک سازمان دیگر و آنرا به عنوان توافق شفاهی بین فرد، گروه و سازمان مبنی بر اینکه رفتارهای دو جانبه مذکور تأمین کننده حقوق یکدیگر باشد، تعریف می کند.
بلوم کوئیست و استهل - 2000 - 5 با برجسته کردن رفتارهای موجد اعتماد ، آن را به مفهوم انتظار یک کارگزار یا فرد از صلاحیت6، حسن نیت7 و رفتار8 فرد دیگری که با او کاری کند ، تعبیر می کنند.کلمن - 1377 - 9 اعتماد سازمانی را از دریچه سرمایه اجتماعی مورد بحث قرار داده و آن را به کنش های عاملان اجتماعی که جنبه های مهم از یک ساخت اجتماعی هستند، مرتبط می کند. - زین آبادی ،. - 1387از نظر اوبرین - 1382 - 10 اعتماد در سازمان به جوی دلالت دارد که در آن کارکنان به تصمیمات و سیاست های مدیران ارشد اطمینان دارند و مدیریت از تعهد و کاردانی و تلاش کارکنان مطمئن باشد. مک لاگان و نل - 1380 - 11 اعتماد را خاصیتی تلقی می کنند که ما به افراد نسبت می دهیم. پژوهش آنان سه شرط را برای قابل اعتماد ساختن انسانها مشخص می کند. اول دیگران آنها را صاحب مهارت و دانش بدانند، دوم
