بخشی از مقاله
چکیده
در دوران معاصر آموزش منابع انسانی و تغییر و نوآوری سازمانی از جمله ضرورتهای انکار ناپذیر زندگی سازمانی هستند. هدف مقاله حاضر سنجش رابطه اثربخشی آموزشهای کوتاه مدت مدیران با ظرفیت تغییر سازمانی در دانشگاه مورد مطالعه بوده است. لذا تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی بوده و با استفاده از روش پیمایشی انجام شده است. ابزار تحقیق پرسشنامه، از نوع محقق ساخته بوده است. داده ها و اطلاعات مورد نیاز با استفاده از روش کتابخانه ای و میدانی جمع آوری شدند. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه مدیران غیر هیئت علمی دانشگاه مورد مطالعه بوده است که از میان آنها 66 نفر بعنوان نمونه آماری انتخاب شدند. برای انتخاب نمونه های تحقیق از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شد. همچنین برای تجزیه و تحلیل داده ها ی تحقیق علاوه بر روشهای آمار توصیفی از روشهای آمار استنباطی شامل آزمون t تک گروهی و همچنین تحلیل رگرسیون گام به گام استفاده شد. یافته های پژوهش مؤید تایید شدن فرضیه های تحقیق بوده و نتیجه گیری شد که بخشی از ظرفیت تغییر سازمانی دانشگاه را می توان بر اساس اثربخشی آموزشی های کوتاه مدت مدیران تبیین نمود.
واژه های کلیدی:آموزشهای کوتاه مدت، اثر بخشی آموزش،تغییر سازمانی، ظرفیت تغییر سازمانی
مقدمه:
امروزه برای طراحی و اجرای برنامه های آموزشی هزینه های قابل توجهی صرف می شود، از جمله می توان به هزینه های نقدی، سرمایه ای و همچنین فرصت های از دست رفته اشاره نمود. از سوی دیگر در اثرجهانی شدن، نوآوری های تکنولوژیکی،اقتصاد دانش محور و شکل گیری فضای رقابتی شدید، تغییرات شتابنده در محیط های کاری رخ داده است که باعث گردیده مشاغل بیش از بیش پیچیده تر وچالشی تر شوند - پیدایی و همکاران، . - 1394 هدف نهایی آموزش منابع انسانی کارایی و اثر بخشی بیشتر و بهتر است بنابراین بررسی و آگاهی از نتایج و بازده آموزشی کارکنان لازمه فرایند آموزش است - عیدی وهمکاران، - 1387 با توجه به تخصصی شدن جریانات و امور سازمانی، منابع انسانی سازمانها ملزم به کسب دانش و مهارتهای تخصصی و جدید هستند. بدین ترتیب نوعا زمینه ها و ظرفیت های جدیدی برای تغییر و تعالی در سازمان ها ایجاد می شود.
امروزه گفته می شود تغییر در سازمانهای امروزی در ابعاد مختلف انکارناپذیر است. سازمانها تحت تاثیر شرایط داخلی یا محیطی بیرونی خود پیوسته در معرض تغییر هستند - فرازجا و خادمی، 1390، ص. . - 50 با توجه به پیشرفت تکنولوژی و تغییر و تحول فزاینده محیط، چالشهای بسیاری برای پیشرفت سازمانها مطرح است - ودادی و عبدالعلیان، 1391، ص. . - 143در واقع سازمانها باید همواره با مقوله تغییر همساز باشند. وجود »ظرفیت تغییر سازمانی« می تواند تحقق تغییر سازمانی را تسهیل سازد. تحقیق نشان می دهد عدم موفقیت برنامه های تغییر سازمانی می تواند به دلایل مختلفی صورت گیرد از جمله این دلایل عبارتند از؛ عدم پیش آمادگی برای پذیرش تغییر، ملاحظات مربوط به احساس تهدید و به خطر افتادن منافع فردی، ارتباطات غیر اثربخش، ادراکات نادرست فردی، تحمیلی بودن برنامه های تغییر، عدم مشارکت در تغییر، نبود اعتماد به مدیریت، سبکهای مدیریت نامناسب و ضعف ارتباط با کارگزاران تغییر - اروین و گارمن، 2010، ص. . - 39 این در حالی است که سازمانها بدون تغییر با اضمحلال مواجه خواهند شد. بنابراین سازمانها می توانند از طریق آموزش های اثربخش بسترها و زمینه های لازم را برای تغییر سازمانی مهیا سازند.
دانشگاهها و مراکز آموزش عالی برای توسعه منابع انسانی خود نظام قانونی و سازمان یافته دارند. لذا آموزه های فوق در این سازمانها نیز مصداق دارد. بدین معنی که آموزش منابع انسانی - مدیران- می تواند زمینه ساز تغییرات سازمانی تعالی گرایانه در دانشگاهها باشد. بایستی تأکید نمود که نظر به ماهیت کارکردی و رسالت دانشگاهها که اساساً شایسته پروری است، این مهم در مقایسه با سایر سازمانها اهمیت بیشتری می یابد. چرا که عملکرد دانشگاهها بر سایر سیستم های اجتماعی و تخصصی تاثیر دارد. در دوران حاضر دانشگاههای - ایران - با محدودیتهای مالی و اعتباری روبرو هستند و بعلاوه انتظار و تأثیر گذاری آموزشها صرف نظر از نوع و سطح آنها بالاتر می باشد. طبیعی است که درجریان فرایند تحول، سازمانها باید از نیروی انسانی کارآمد بر خوردار باشند - توکلیان، . - 1392 در دانشگاه مورد مطالعه آموزش های محتلفیبرای مدیران برگزار شده است از جمله می توان به مدیریت منابع انسانی پیشرفته، اخلاق مدیریت، ارزیابی عملکرد و غیره اشاره نمود.
اهمیت تحقیق حاضر را می توان بدین صورت بیان نمود که انجام پژوهش حاضر می تواند از جنبه های مختلفی دارای کارآمدی بر گزار شده است. الف- اینکه انجام پژوهش حاضر عرصه ای برای به چالش کشیدن مفاهیم، سازه ها، و رویکرد های مطرح در زمینه آموزش و بهسازی منابع انسانی، تغییر سازمانی و ظرفیت تغییر سازمانی در سطح نظری است. ب- اجرای پژوهش حاضر موجب تولید اطلاعات واقع گرایانه در خصوص آموزش مدیران و همچنین وضعیت ظرفیت تغییر سازمانی دانشگاه مورد مطالعه می گردد. ج- پژوهش حاضر فرصتی برای آسیب شناسی و ارتقاء وضعیت و تعامل متقابل ظرفیت تغییر سازمانی و نظام آموزش و بهسازی مدیران دانشگاه مورد مطالعه است. اجرای برنامه های آموزش مدیران بایستی بر تحول تعالی گرایانه ظرفیت تغییر سازمانی اثربخشی داشته باشد. به بیان علمی تر برنامه های آموزشی کوتاه مدت مدیران نوعا با تقویت ظرفیت تغییر سازمانی در ارتباط باشند.
دانشگاه مورد مطالعه نیز در راستای آموزش و بهسازی منابع انسانی خود از جمله مدیران، برنامه ریزی و فعالیت می کند. انتظار می رود این برنامه ها به زمینه ها و جریانات تحول آفرین در دانشگاه ناظر باشند. در واقع از آنجا که آموزشهای مدیران همانند سایر امور دانشگاه مانند عمرانی، پژوهشی و غیره هزینه بر هستند لذا بایستی نوعا زمینه ساز تغییر سازمانی در دانشگاه باشد. لذا مسأله اصلی تحقیق حاضر آنست که اثر بخشی برنامه های آموزشی کوتاه مدت مدیران تا چه اندازه با انتظارات مطرح در رابطه با تقویت ظرفیت تغییر سازمانی رابطه دارند. بنابراین هدف اصلی تحقیق حاضر سنجش رابطه اثربخشی آموزشهای کوتاه مدت مدیران با ظرفیت تغییر سازمانی در دانشگاه مورد مطالعه است؟
ادبیات تحقیق
آموزش و بهسازی منابع انسانی و اثربخشی آن: در آغاز قرن 21 از جمله ویژگیهای برجسته سازمانها می توان به دانش گرایی وخصصت گرایی اشاره نمود. این دو مقوله عملاً با منابع انسانی سازمانها سر وکار دارند. در واقع اگر یک سازمان دارای نیروی انسانی فرهیخته و با دانش باشد، می توان انتظار داشت برنامه ها، ساختار، تعاملات، فرهنگ و فرآیندهای آن با رویکرد دانش گرایانه و تخصص گرایی عجین باشند. در این میان یکی از راهکارهای مرسوم و کارآمد برای تقویت دو جریان مذکور آموزش و بهسازی منابع انسانی است که معمولاً، در قالب برنامه های آموزش ضمن خدمت طراحی و اجرا می شوند - جباری، - 1381 آموزش و بهسازی منابع انسانی در عصر کنونی به لحاظ شرایط خاص زمانی، یکی از وظایف اجتناب ناپذیر سازمانها و مؤسسات محسوب می شود. این مهم اصولاً در قالب برنامه های آموزشی مدون، کوتاه مدت یا درازمدت به اجرا در می آید.
در این راستا هر برنامه آموزشی از نظر علمی، سه مرحله مستقل و در عین حال مرتبط به هم را داراست. این مراحل عبارتند از: الف-برنامهریزی ب- اجرا و ج- ارزشیابی. هر کدام از این مراحل ناظر بر یک هدف اختصاصی هستند. از جمله اینکه محصول فرآیند برنامه ریزی دوره های آموزشی تدوین برنامه های آموزشی است. به هر حال عواملی که آموزش کارکنان را ضروری می سازد عبارتند: -1 شتاب علوم بشری در تمام زمینه ها -2پیچیدشدن سازمانها -3روابط انسانی -4 ارتقاء وترفیع کارکنان-5 اصلاح عملکرد شغلی-6 نیازهای تخصصی و حرفه ای نیروی انسانی -7کارکنان جدید استخدام 8 -نیاز به افزایش بهره وری - جوادی،. - 1392 در برنامه های آموزشی اهداف، محتوی، تجهیزات، ابزارها و روشهای آموزشی مشخص می شوند. در نهایت آموزش ها مطابق برنامه های تدوین شده اجرا می شوند. اما سؤال اصلی آنست که آموزشهای ارائه شده تا چه اندازه دارای اثر بخشی می باشند.
بعبارت دیگر یکی از چالشهای ذهنی که همیشه برای صاحبنظران و متصدیان امور آموزشی مطرح بوده و هست، عبارتست از اینکه تأثیر برنامه های آموزشی اجرا شده چیست؟ و چگونه می توان به این سؤال پاسخ داد؟ - همان منبع - .مفهوم اثربخشی برنامه های آموزشی - از آنجا که هنوز دانشمندان علوم سازمانی از اثربخشی سازمانی تعریف خاصی را ارائه ننموده اند، لذا بیان یک تعریف مشخص از اثربخشی برنامه های آموزشی علمی نیست. به بیان دیگر، چون مفهوم اثربخشی سازمانی در قالب رویکردها یا روشهای پنجگانه - شامل رویکردهای نیل به هدف، تامین منابع، فرآیندهای درونی، رضایت عوامل ذینفع و ارزشهای رقابتی - مورد بحث و ارزشیابی قرار می گیرد، لذا برای تبیین مفهوم اثربخشی برنامه های آموزشی می توان از این رویکردها بهره جست. ضمناً ارزشیابی کیفیت فعالیتها، یکپارچگی و اثرات برنامه های آموزشی مطابق هریک از رویکردهای مطروحه در خصوص اثربخشی سازمانی، می تواند بینشها و اطلاعات خاصی را در اختیار متولیان امور قرار دهد.
به طور کلی، تعیین اثر بخشی سازمان در پی پاسخ به این سوالها است که عملکرد فلان واحد یا سازمان تا چه اندازه خوب است؟و عملکرد فلان واحد یا سازمان تا چه اندازه باید بهتر شود؟ واحد یا فعالیتهای آموزشی نیز از این امر مستثنی نیستند. بدین ترتیب از طریق تعیین میزان اثربخشی عملیات آموزشی می توان قضاوت کرد که عملکرد برنامه های آموزشی تا چه اندازه مطلوبیت دارد و تا چه اندازه باید بهبود یابد؟ به علاوه زمانی که جنبه های مختلف فرایند تدریس و آموزش ارزشیابی می گردد تدوین معیارهایی که مبنای قضاوت باشند موضوعی با اهمیت است. اما مر سوم ترین ریکرد برای سنجش اثر بخشی آموزشهای
