بخشی از مقاله
چکیده:
در پژوهش حاضر، رابطه میان رعایت اصول اخلاق حرفه ای و تعهد سازمانی کارکنان شعب بانک صادرات شهر تهران مورد بررسی و ارزیابی قرار گرفته است. بدین منظور 533 کارمند با روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای چند مرحله ای انتخاب شدند. ابزار مورد استفاده در این پژوهش پرسشنامه های تعهد سازمانی می یر و آلن در سال 1991 و اخلاق حرفه ای بلانچارد و پیل در سال 1988 بوده است.
از آزمون همبستگی رتبه ای اسپیرمن و با استفاده از نرم افزار SPSS15 داده های حاصل از پرسشنامه ها تحلیل و فرضیات مورد آزمون قرار گرفتند. نتایج نشان داد که بین رعایت اصول اخلاق حرفه ای کارکنان بانک صادرات شهر تهران و تعهد سازمانی آنان رابطه معنادار و مثبتی وجود دارد اما این ارتباط در رابطه تمامی ابعاد تعهد سازمانی برقرار نمی باشد و رعایت اصول اخلاق حرفه ای منجر به تعهد مستمر کارکنان نمی شود. نتایج آزمون های تکمیلی نیز ارتباط مثبت میان متغیرهای جمعیت شناسی جنسیت، سطح تحصیلات و سابقه سازمانی و تعهد سازمانی را مورد تائید قرار دادند.
مقدمه:
اخلاق1 در سازمان ها یکی از مهمترین موضوعات به شمار می آید، مقالات متعدد در این زمینه نشانگر اهمیت این موضوع است. انجمن پیشرفت علم آمریکا اخلاق حرفه ای را بدین گونه تعریف کرده است: اخلاق حرفه ای به اصول و قواعدی اشاره دارد که بصورت حقوق و مسئولیت های محققین در ارتباطشان با هر یک از بخش ها از جمله کارمندان، موضوعات تحقیق، مشتریان، دانشجویان و ... تعریف شده است. تعریف اخلاق حرفه ای دربرگیرنده افراد شاغلی است که به بهترین نحو، از منافع مشتریان مراقبت می کنند اما در سطح وسیع عمومی نیز شناخته شده و مطالعه شده است
بر طبق دانش نامه ویکی پدیا اخلاق حرفه ای می تواند بعنوان هدایت کننده رفتار و عمل فرد، در زمانی که کار حرفه ای انجام میدهد، تعریف شود
امروزه توجه به مسایل عینی در زمینه های حرفه ای مهمترین جهت گیری تعاملات اخلاقی است . به طور کلی سه رویکرد در ماهیت اخلاق حرفه ای مطرح شده است. رویکرد نخست اخلاق حرفه ای را شاخه ای از اخلاق تلقی می کند که به دلیل توجه خاص و صریحش به موارد عملی و نزاع انگیز از دو رویکرد دیگر متمایز می شود. در این رویکرد فلیسوفان با به کار بردن قوانین، اصول و نظریه های اخلاقی، صرفاً به حل مشکلات عملی مبادرت می ورزند؛ مطابق این دیدگاه، اخلاق حرفه ای وظیفه ای جز حل مشکلات اخلاقی ندارد و تحلیل مفاهیم و نظریه ها و همچنین به کارگیری استدلال اخلاقی، ابزار مفیدی برای بررسی و حل مشکلات بشمار میرود
در رویکرد دوم، اخلاق حرفه ای عبارت از اصول و استانداردهای سلوک بشری است که رفتار افراد و گروه ها را تعیین می کند، در حقیقت اخلاق حرفه ای، یک فرایند تفکر عقلایی است که هدف آن محقق کردن این امر است که در سازمان چه ارزش هایی را و چه موقع باید حفظ و اشاعه کرد
در. رویکرد سوم فرد، گروه یا سازمان الزاماً نه برای حل مشکلات اخلاقی و نه برای ارزیابی عملکردها بلکه صرفاً به انگیزه فهم وظایف اخلاقی خود نظریه های اخلاقی را به کار می گیرند و در این باره سعی می کنند با تطبیق آن اصول و قوانین کلی بر موارد جزئی، وظایف اخلاقی خود را در موقعیت ها و شرایط گوناگون تشخیص دهند. مطابق این دیدگاه، وظیفه اخلاق حرفه ای این است که این توانایی را در فرد یا افراد ایجاد کند که آنها بتوانند در شرایط متفاوت، عمل درست را از نادرست متمایز کنند. از این رو مهم در اینجا، شناسایی هنجارها، قوانین اخلاقی و سپس تصمیم گیری اخلاقی در شرایط و موقعیت های خاص و جزئی است
اخلاق کار و اخلاق مشاغل بخشی از اخلاق حرفه ای هستند. بخش بزرگی از اخلاق حرفه ای فراتر از زندگی فردی و شغلی بوده و با عملکرد اخلاقی سازمان ها سرو کار داردبنابراین،. اخلاق حرفه ای مفهوماً، اخلاق در زندگی فردی – شغلی و اخلاق سازمانی را نیز در بر می گیرد. هر کسی که به کسب و کار مشغول است با سه حوزه اخلاق مرتبط است: اخلاق شخصی، اخلاق شغلی و اخلاق سازمانی. مسئولیت پذیری اخلاقی نقش موثر در افزایش کارآیی و اثر بخشی سازمان دارد.و هرچه سازمان اخلاقی تر باشد، موفق تر است
اصول اخلاق حرفه ای به روش های مختلفی در سازمان ها قابل نهادینه سازی است اما شایسته است در این راه عوامل کوتاه مدت و بلند مدت متنوعی مورد نظر قرار گیرد .
دوام و پایداری این اصول در سازمان مستلزم ایجاد فرهنگی قوی در میان کارکنان سازمانی است، فرهنگی که رفتار کارکنان را در جهت این اصول اخلاقی هدایت نماید
از طرفی رفتار کارکنان در سازمان می تواند متأثر از نگرش ایشان باشد، از این رو، آگاهی از آنها برای مدیران سازمانها ضروری به نظر می رسد. افراد نگرش های خودشان را برای هر کسی بازگو نمی کنند، با وجود این بایستی اذعان کرد آگاهی از همه نگرشهای کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه ای به دانستن همه این نگرشها ندارند. درواقع مدیران بیشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرشهایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است.
تعهد سازمانی که منعکس کننده نگرش های افراد نسبت به ارزش ها و اهداف سازمانی است و بیانگر نیرویی است که فرد را ملزم می کند تا در سازمان بماند و با تعلق خاطر، جهت تحقق اهداف سازمانی کارهایی را انجام دهد از موارد مهمی است که مورد توجه مدیران سازمانی قرار گرفته است. در تعریف تعهد سازمانی2 به میزان زیادی اختلاف نظر وجود دارد. بعلاوه واژه های متفاوتی که جهت توصیف این پدیده واحد بکار گرفته شده است، این آشفتگی را دامن زده است.
برای نمونه پورتر3 و همکارانش - 1974 - تعهد را بعنوان »شدت تعیین هویت فرد با سازمان خاص و میزان درگیری و مشارکت با آن سازمان« تعریف نموده اند. در این تعریف، تعهد سازمانی سه عامل اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمان، تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان و آرزو وخواست قوی وعمیق برای ادامه عضویت با سازمان را شامل می شود
کانتر - 1972 - 4 تعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی می داند. بوکانان - 1974 - 5 تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یک سازمان می داند، وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف و نسبت به سازمان بخاطر خود سازمان، جدای از ارزش ابزاری آن. اگرچه تفاوتهای زیادی در نحوه نگرش به تعهد در بین محققان موجود است، اما اکثراً بر این نکته توافق دارند که نوعی وابستگی عاطفی و روانی نسبت به سازمان وجود دارد که فرد و سازمان را به یکدیگر پیوند می دهد.
اگر چه اصطلاح تعهد اکثراً در جهت اشاره به پیش شرطها یا عوامل تعیین کننده تعهد، پیامد و نتایج، فرآیند وابستگی روانی و خود حالت وابستگی و تعلق به کار رفته است، اما به نظر می رسد که پیوستگی روانی و عاطفی وجه اشتراک آنها می باشد. دو دیدگاه در تعهد سازمانی مطرح است. اولین دیدگاه، تعهد را بعنوان امری عاطفی یا نگرشی6 می نگرد. افراد خود را با سازمان تعیین هویت می کنند و بنابراین به ادامه عضویت برای تعقیب اهداف می پردازند. بیکر Becker,1960: 37 - در - دیدگاهی کاملاً متفاوت به تعهد سازمانی، تعهد را بعنوان امری رفتاری7 در نظر می گیرد تا نگرشی.
بر طبق این دیدگاه افراد بخاطر منافع بیشتر به سازمان دلبسته می شوند مثل مزایا و ارشدیت تا احساسات و عواطف مطلوب نسبت به یک سازمان . تمایز بین دیدگاههای نگرشی و رفتاری در تحقیقاتی که در این زمینه انجام گرفته بخوبی مشهود استدر. دیدگاه نگرشی، تحقیقات عمدتاً به سمت شناسایی عوامل ایجاد کننده تعهد و همچنین پیامدها و نتایج حاصل از تعهد جهت گیری پیدا کرده ااماند. در دیدگاه رفتاری، تحقیقات برروی شناسایی شرایطی که تحت آن شرایط، رفتاری که قبلاً بروز یافته، مجدداً نیز تکرار شود و همچنین شناسایی اثرات چنین رفتاری بر تغییر نگرش متمرکز می باشند.
می یر و آلن : تعهد سازمانی را به ابعاد سه گانه؛ تعهد عاطفی8 ، تعهد مستمر9 یا عقلانی و تعهد هنجاری 10 تقسیم نموده اند. تعهد عاطفی: یعنی تعلق عاطفی و احساسی فرد به سازمان . در این حالت فرد به این دلیل در سازمان می ماند که به رسالت وجودی - ماموریت - ، ارزشها و اهداف آن احساس و نگرش مثبتی دارد. فرد در سازمان میماند تا این اهداف و ارزشها را که باور عمیق به آنها دارد بر آورده سازد.
کارمندانی که تعهد عاطفی بالاتری دارند، به ارزش هایشان بیشتر پایبندند و خود را نسبت به تحقق اهداف سازمان متعهد می بینند . تعهد مستمر: تعهد به سازمان به خاطر آگاهی از هزینههای ترک سازمان می باشد یعنی فرد به این دلیل در سازمان میماند که بر اساس تحلیل هزینه منفعت نتیجه می گیرد که نیاز دارد بماند
در بسیاری از مواقع ماندن فرد در سازمان به خاطر این است که نمی-خواهد به دنبال کار جدیدی برود. این نوع تعهد و ماندن در سازمان تعهد استمراری - تداومی، اجباری، ابقایی - است؛ یعنی به این دلیل در سازمان میماند که رفتن به سازمان دیگر هزینهبر است
تعهد هنجاری: فرد به خاطر فشار هنجارها و اخلاقیات در سازمان میماند. فرد به خاطر اینکه دیگران - به خاطر احساسات همکاران، توجه به کارفرما - نسبت به ترک سازمان چه قضاوتی در موردش میکنند، سازمان را رها نمیکند. طبق گفته های وینر این گروه از کارکنان پیوند عاطفی محکمی نسبت به سازمان ندارند .
این نوع تعهد بخاطر این است که کارمند احساس می کند که سازمان با او خوب برخورد نموده و بنابراین او به سازمان مدیون است
سازمان ها به دلایل مختلف به دنبال سطوح بالای تعهد سازمانی اعضای خود هستند. محققین دریافته اند که هر چه کارکنان نسبت به سازمان خود متعهدتر باشند، در جهت انجام وظایف سازمانی خویش تلاش بیشتری را نشان خواهند داد . علاوه براین هر چه کارکنان از سطوح بالاتری از تعهد سازمانی برخوردار باشند به احتمال زیاد مدت طولانی تر را نیز در سازمان باقی خواهند ماند، به عبارت دیگر سطح تعهد سازمانی رابطه مثبتی با سابقه سازمانی افراد دارد.
