بخشی از مقاله
*** این فایل شامل تعدادی فرمول می باشد و در سایت قابل نمایش نیست ***
بررسي ارتباط بین فرهنگ سازماني و اخلاق حرفه اي در واحد مالي سازمانهاي غير دولتي
چکیده
مقدمه و هدف پژوهش: موضوعات اخلاقي در سازمان هاي غیر دولتي و جهت گیري هاي اخلاقي فرهنگ سازماني، مدیران سازمان ها را به دانش اخلاق حرفهاي سوق مي دهد. آنها از این دانش انتظار دارند تا با ارائه اصول و ضوابط اخلاقي به تحلي مشکلات حرفه اي بپردازند. هدف این پژوهشی کمک به سازمان هاي غیر دولتي در جهت بالا بردن سطح اخلاق حرفه اي و یافتن عوامل تأثیرگذار بر آن در این سازمان ها مي باشد. روش پژوهش: این تحقیق یک تحقیق علمي بوده و نوع آن کاربردي است و روش آن تجربي که به بررسي تأثیر فرهنگ سازماني بر اخلاق حرفهاي ميپردازد.
یافته ها: نتایج پژوهش نشان مي دهد که در سازمان هاي غیر دولتي ابعاد فرهنگي مورد بررسي با اخلاق حرفه اي رابطهاي ندارند و فاکتورهاي ديگري در تعیین رویه ي اخلاق حرفه اي کارکنان موثر است.
نتیجه گیري: مدیران در سازمان هاي غیر دولتي بر پیش شرطهايي یک رفتار غیر اخلاقي و زیر بناي اخلاق تاکید داشته و روشهایي که بر آن اساس افراد ميتوانند اخلاقيات را به عنوان یکا عادات در محل کار آورند را استخراج کرده و تکرار کنند. همچنین در این سازمان ها براي تشویق کارکنان به اخلاق حرفهاي از آن به عنوان معیار اصلي در ساختار پاداش بهره بگیرند. تا احتمال اینکه سازمان غیر دولتي از رویه ي اخلاق حرفه اي خارج گردند، بیشتر از پیشی کاهش یابد.
واژگان کليدي: فرهنگ، اخلاق حرفه اي، کارکنان واحد مالي، ابعاد فرهنگي
مقدمه
حاکمیت اخلاق حرفه اي در سازمانهاي غیر دولتي، قادر است به میزان بسیار چشم گیري آنان را در جهت کاهش تنشها و موفقیت در تحقق الر بخش هدف، یاري نماید و سازمان را پاسخگو سازد. امروزه داشتن اخلاقی حرفه اي، به عنوان یلف مزیت رقابتي مطرح مي باشد. فرد آر. دیوید مي گوید: در سازمان، اصول اخلاقي خوب از پیش شرطهاي مدیریت استراتژیلک خوب است؛ اصول اخلاقی خوب، یعنی سازمان خوب. موضوعات أخلاقي در سازمان هاي غير دولتي و جهت گيري هاي اخلاقي فرهنگ سازمانی، مدیران سازمانها را به دانش اخلاق حرفه اي سوق مي دهد. آنها از این دانش انتظار دارند تا با ارائه اصول و ضوابط اخلاقی به تحلي مشکلات حرفه اي بپردازند. امروزه فقدان رفتار ارتباطی مبتني بر احترام متقابل و صداقت و صراحت، کمبود وجدان کاري و لااباليگري هاي سازماني نسبت به اموال عمومي، همه معضلات اخلاقی شرکت ها هستند. سازمان ها ناچارند از آیین نامه اخلاق حرفه اي برخوردار باشند تا جهت گیري اخلاقي همه تصمیم گیري ها و آیین نامه هاي سازماني را تأمین کنند. خصوصي سازي که بر تعداد سازمانهاي غیر دولتي در جامعه مي افزاید با تغییر مدیریت، بر اخلاق حرفهاي تأثیر مي گذارد. به عبارت دیگر، اگر خصوصي سازي را متغیر مستقل بدانیم، مدیریت متغیر میانی و اخلاق حرفهاي متغیر وابسته خواهد شد. مشخص است که هنگام خصوصي سازي قوانین و شیوه مدیریت از حالت دولتي خارج ميشود، أما تغيير مديريت به طور عمده بر دو زمینه اقتصادي و رواني اخلاق حرفهاي مؤثر است. زیرا تغییر مدیریت اساسا در شیوه هاي انگیزش افراد در محیطهاي کاري و نحوه های انگیز ش افراد ،پاداش هاي مادي آنها تأثیر مي گذارد که ابعاد اقتصادي و رواني اخلاق حرقهاي محسوب ميشوند.
بيان مسئله
مدیران سازمان هاي غير دولتي گزارش هاي مالي را براي کمک به برنامه ريزي، ارزیابي و کنترل عملیات، ارزیابي عملکرد و تصمیم در مورد آینده سازمان استفاده مي کنند و دولت چنین گزارش هایی را براي تعیین اینکه مؤسسات چه مقدار باید مالیات پرداخت کنند، سرمایه گذاران اطلاعات مالي را براي تصمیم گيري در مورد اینکه آیا در شرکت سرمایه گذاري کنند، استفاده مي کنند. بنابراین پاي بندي افراد شاغل در این سازمانها به آیین رفتار حرفه اي و باور آنان به نظام ارزشي مشترک که توسط مرجع اداره کننده حرفه وضع مي شود و مسئولیت در قبال جامعه در شکل کلی آن مي تواند در بهبود گزارشات مالي و تصمیمات، نقش تعیین کننده اي داشته باشد. (دوسکا و دوسکا، ۲۰۰۳)
اخلاق حرفهاي مفهوم اخلاق در زندگي فردي _ شغلی و اخلاق سازماني را در بر میگیرد. اخلاق حرفه اي هم بسترهاي فرا سازماني دارد و هم آثار و نتایج فرا سازماني به ارمغان مي آورد. ترویج اخلاق در سازمانهاي غير دولتي و تعالي اخلاقي فرهنگ سازمانی نه تنها محیط با نشاط و مساعد براي افزایش بهرهوري مي افریند بلکه فراتر از سازمان، نقش مؤثري در جامعه نیز دارد. اخلاق حرفه اي، آنگاه که حوزهي حرفه به بنیان هاي فرهنگي و نهادهاي سياسي مربوط مي شود، از زیر ساختهاي تمدن بشري است. عملکرد غیر اخلاقي سازمانها پیامدهاي غیر اخلاقی دارند و آموزش هاي غیر اخلاقي را در جامعه رواج ميدهد. اخلاق حرفه اي و فرهنگ سازماني در سازمان هاي غیر دولتی دو موضوع با اهمیت است که در این پژوهش مورد بررسي قرار مي گيرند.
هدف پژوهش
در این پژوهش هدف بر ان است که به سازمان هاي غیر دولتي در جهت بالا بردن سطح اخلاق حرفه اي و یافتن عوامل تأثیرگذار بر آن در این سازمان ها، کمک کند. همچنین شناخت رویه هاي فرهنگي رفتار کارکنان، جهت گزینش و استخدام افراد، یاري گر این سازمانها مي باشد .
مروري بر ادبیات و پیشینه ي تحقیق
امروزه اخلاق حرفهاي از رشته علمی فراتر رفته و گستردي وسيعي را به میان آورده است. تولد و رشد رشته هاي فراوان در اخلاق حرفه اي معطوف به حرف و صنعتها حاصل دغدغههاي اخلاقي در حرفه و عرصه ي نیازهاي پژوهشی حاصل از آنها مي باشد. اخلاق حرفهاي تنها اخلاق فرد نبوده، بلکه اخلاق مدون سازمان و نظام منتج از جهان مدرن است یعنی اخلاق حرفه اي باید غفلت گریز و معناگرا بوده، افزون طلبی و سودآوري ناعادلانه و رقیب کشی را مهار کند و اخلاق و کرامات و ارزش هاي انساني را صدرنشین نماید و به طبیعت و محیط زیست احترام بگذارد. اخلاق حرفه اي همچنین باید تکریم انسان ها و صدرنشیني آنان را در ارائه خدمات، نصب العین قرار داده، روح تعاون و همدلي و افزایش حسن ظن و اعتماد و صداقت و درستکاري را اصلی عملی و روح سازمان نماید. از خصومت ها کاسته و اهداف آرمانی را براي سازمانها تعریف نماید. کسب سود در سازمان ها، بی تردید، فایده ي اخلاقی بودن است. مسئولیت پذیري اخلاقي، سازمان را براي مشتریان، کارکنان، تامین کنندگان و همه ذي نفعان پیش بیني پذیر مي کند و پیش بیني پذيري اخلاقي نیز سبب اعتماد اصیل، ژرف و فراگیر و پایدار محیط به سازمان مي شود و در نتیجه ي تسهیل و تصحیل ارتباط محیط با سازمان ،موفقیت حاصل می گردد.------- که بهبود عملکرد امروز، بازار فردا را تضمین مي کند و البته این فایده اخلاق است نه هدف آن. مطالعات تجربي فراواني در بررسي تطبيقي بين شرکت هاي همیشه موفق و شرکت هاي ناکام نیز از نسبت بین اخلاقي بودن و موفق بودن پرده بر مي دارند. هر كونه تلاش و صرف منابع مالي براي ترويج أخلاق و نهادینه کردن آن در فرهنگ سازماني نوعي سرمایه گذاري است با سود آوري کلان و بدون خطر پذیري. دلیل اینکه ترویج اخلاق در سازمان را نوعی سرمایه گذاري دانستند این است که سرمایه هاي مهم سازمان، مانند اعتماد، رضایت مشتري، جذب منابع مالی، تقویت انگیزش کارکنان و مشارکت عمومي، فرزندان اخلاقي بودن سازمان مي باشند. فرهنگ، افراد را با تاریخ و محیط کشور آشنا کرده و به آنها آموزش مي دهد، این باعث تفاوت هاي مهمي در استانداردهاي اخلاقی، عقاید و رفتارهاي اخلاقی بین فرهنگ هاي متفاوت مي شود. به عبارت دیگر فرهنگ بر آنچه که به عنوان درست / اشتباه، قابل قبول/غیر قابل قبول، اخلاقي/غیر اخلاقي ميباشد، تأثیر مي گذارد. در اینجا به بررسي چند مورد از مطالعات انجام گرفته در مورد عناصر فرهنگ سازماني و مؤلفه هاي اخلاق حرفه اي پرداخته شده است: در یک تحقیق پیمایشی مقطعی، رابطه بین ارزش هاي اجتماعي مبتني بر فرهنگ (شامل فاصله قدرت، اطمینان طلبي، فردگرایي و مردگرایی) را با ارزش هاي حسابداري (محافظهکاري و پنهان کاري) بررسي کرده و به این نتیجه رسیده است که برخلاف نظریه ي گري، با وجود افزایش مردگرایی در شرکت هاي ايراني، میزان پنهانکاري آنها کاهش یافته است که این امر در واقع قابلیت تعمیم الگویی واحد از ارزش هاي فرهنگي و حسابداري در کشورهاي مختلف را با تردید مواجه ميسازد. (رضازاده و ثقفي، ۱۳۸۲)
قراملکي مي نویسد: در سازمان ها اصول اخلاقي اگر به صورت واقعي رعایت شود، فرایند منطقی تصمیم گيري را تسهیل و گزینه هاي مناسب براي تصمیمات را فراهم مي کند. این اصول نه تنها از رفتارهاي مخرب جلوگيري مي کنند که نوعي عملکرد و استدلال برتر را براي سازمان پدید مي آورند. اخلاق حرفه اي در سازمان هاي اقتصادي اسلامي به دليل هويت اسلامي آنها، ملاک نهایي اخلاق و اصول راهبردي آن را از قرآن و روایات به دست مي آورد و جدول فضایل و رذایل را نیز از آنها استنباط مي کند و تکالیف اخلاقي را نیز با مراجعه به ان ها به دست مي آورد. هیچ اقدام، تصمیم و فعالیتي را در بنگاه نمي توان سراغ داشت که همراه با مسائل اخلاقي نباشد. در پس هر تصمیم مديريتي، انبوهي از مسائل اخلاقي راميتوان رصد كرد زیرا هر تصمیمی در حوزه هاي مالي، فروشی، منابع انساني، تولید و ... با حقوق افراد گوناگوني چون مشتریان، مالکان، کارکنان، مدیران، شهروندان، محیط زیست و سایر ذيه نفعان ارتباط دارد. این ارتباط مسئولیت آور است و مسئولیت نیز مسائل اخلاقي را به میان مي آورد. (قراملکی، ۱۳۸۵) مطالعهي تجربي در بررسي تطبيقي بين شركتاهاي همیشه موفق و شرکت هاي ناکام، از نسبت بین اخلاقی بودن و موفق بودن پرده بر مي دارد. (مقنی زاده، ۱۳۸۴) ایکرز رئیس سابق هیئت مدیره IBM اعتقاد دارد پایبندي به اخلاقی، تعلق و احساس مطلوبی را در مدیران ایجاد مي نماید. شرکت ها بدون تعهد و پایبندي به اخلاق در سازمان، نميتوانند رقابتي عمل نمایند. وي مي گوید در اصل اخلاق و رقابت غیر قابل تفکیک هستند بدون یکي ديگري بي معناست لذا چنانچه در جامعه رفقارهاي غير اخلاقي رواج يابد، رقابت مفهوم خود را از دست ميدهد. پایبندي هر چه بیشتر به اصول اخلاقي، برخورداري از قدرت اقتصادي، توان اخلاق،برخورداری از قدرت ، رقابتي در محیط سالم را افزایش مي دهد. (هافستد و هافستد، ۲۰۰۳) در پژوهشی محققان اذعان داشتند که تعهدات اخلاقي هیئت مدیره در بخش خصوصی تفاوت مبنایی با مسئوليت هاي اخلاقي هيئت رئيسه در بخش دولتي ندارد." تفاوتها غالبا در نوع مسائل و معضلات اخلاقي و اولویت هاي مواجهه با مسائل است. (گراسی و گاروفال، ۲۰۰۲) هافستد و همکاران" نشانه هاي فرهنگ سازماني را در عمیق ترین سطح به ارزش ها و از طریق مراسم و قهرمانان به نشانه ها در کم عمق ترین سطح تقسیم کرده است. کار هافستد تنها جهت شناسایی تفاوت هاي فرهنگی اهمیت ندارد بلکه نشان داده که فرهنگ سازماني نقطهي شروع جهت اثرگذاري اجتماعي روي سازمان ها است. (هافستد و بوند، ۱۹۹۰) تحقيقي نشان داد نيروي انساني کارآمد، کار گروهي، مشارکت کارکنان در امورا همکاري صمیمانه میان مدیریت و کارکنان، وجود مناسبات دوستانه در میان کارکنان، استفاده کافي و به جا از فناوري و آگاهی از اهمیت بهرهوري و هماهنگي هدف هاي کارکنان با اهداف مدیران يکي از عوامل بهره وري بالا در سازمانهاست. (جنیفر، ۲۰۰۳) سالتر و همکاران با ترکیب مدلهاي مربوط به نحوه توسعه حسابداري که توسط محققان قبلی، نظیر شويا کارت (۱۹۸۵) و رابسون (۱۹۹۳) بیان شده بود، به یک مدل کلي دست یافتند. بر اساس این مدل، توسعه حسابداري هر سازمان محصول مجموعه اي از روابط داخلي پیچیده بین محیط بیروني، ساختار نهادي و فرهنگ آن سازمان است. در قدم بعد آنان با استفاده از تحلیل سلسله مراتبي و آزمون همبستگی به آزمون مدل پیشنهادي خود پرداختند. نتایج تحقیق آنان نشان داد که هر سه عامل محیط بیروني، ساختار نهادي و فرهنگ سازماني نقش قابل توجهي در تغيير حسابداري در یک سازمان دارند. (سالتر و دیگران، ۲۰۰۱)
روش شناسي تحقيق
۱) روش تحقیق: این تحقیق یک تحقیق علمي بوده و نوع آن کاربردي است و روش آن تجربي که به بررسي تأثیر فرهنگ سازماني بر اخلاق حرفهاي میپردازد.
۲) جامعه آماري: کارکنان واحد ملي سازمان هاي غیر دولتي استان خراسان رضوي که با نمونه گيري تصادفی ساده انتخاب گردیده اند. البته در استفاده از این روش، دسترسي نسبي به اعضاي جامعه آماري نیز در نظر گرفته شده است. براي تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده شده است.
حجم نمونه: ۷۵
در فرمول فوق معمولا حداکثر اشتباه مجاز (d) معادل ۰/۰۵، ضریب اطمینان ۰/۹۵، ۱/۹۶ = t و مقادیر p و q نیز هرکدام معادلی ۰/۵ و حجم جامعه =N در نظر گرفته مي شود. (سرمد و همکاران، ۱۳۸۸)
دادهها از طریق پرسشنامه جمع آوري گردیده و تعداد نمونه انتخاب شده ۶۳ نفر مي باشد.
۳) مدل و چارچوب پژوهشی
4) فرضيهي تحقيق
بین فرهنگ سازماني و اخلاق حرفهاي در میان کارکنان واحد مالي سازمان هاي غیر دولتی رابطهي معناداري وجود دارد.
آزمون فرضيهي تحقيق
۱) تحلیل همبستگی: تحلیل همبستگي ابزاري است آماري که به وسیلهي آن ميتوان درجهاي را که یک متغیر به متغیر دیگري، از نظر خطی مرتبط است اندازه گيري کرد. همبستگي معياري است که براي تعیین میزان ارتباط دو متغیر استفاده میشود. در همبستگي دربارهي دو معیار بحث ميشود: ۱) ضریب تعیین؛ ۲) ضریب همبستگي. (عادل آذر و منصور مؤمني ۱۳۸۷) در این تحقیق به دلیل گویا تر بودن از ضریب تعیین استفاده شده است.
با توجه به این نتایج، میزان ۰/۱۴۵ از تغییرات متغیر وابسته توسط متغیرهاي مستقل توجیه ميشود. به عبارتي درصد تغییرات در ارزش هاي اخلاقی که به وسیله ابعاد فرهنگي توضیح داده مي شود ۱۴/۵٪ مي باشد
۲) تحلیل مدل رگرسیون تجزیه و تحلیل رگرسیون چند متغیره روش آماري است که براي تعیین اهمیت ارتباط بین متغیر وابسته (اخلاق حرفه اي در سازمان هاي غیردولتي) و چند متغیر مستقلی (ابعاد فرهنگي، جنسیت و سن در سازمان هاي غیردولتی) مورد استفاده قرار ميگیرد. در این پژوهش براي آزمون فرضیه ها از تحلیل رگرسیون استفاده شده است.
