بخشی از مقاله
چکیده
پژوهش حاضر به بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر توسعه منابع انسانی میپردازد. ابعاد عدالت سازمانی در این پژوهش عبارتند از عدالت توزیعی، عدالت رویهاي و عدالت مراودهاي. متغیرهاي توسعه منابع انسانی نیز عبارتند از: تولید فکر و دانش جدید و تزریق آن به سازمان، استفاده دقیق از تجهیزات و تکنولوژي و درنهایت ایجاد روابط موثر کاري. دو پرسشنامه مجزا که دربرگیرنده شاخصهاي مذکور بودند، طراحی میان نمونه آماري توزیع شدند. با بکارگیري نرم افزار LISREL، نتایج حاکی از تاثیر مثبت و معنادار تمامی ابعاد عدالت سازمانی بر توسعه منابع انسانی بود که تاثیر عدالت رویهاي بر تولید فکر و دانش جدید و تزریق آن به سازمان بیش از سایر روابط بود. با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون، روابط معنادار میان ابعاد عدالت سازمانی و توسعه منابع انسانی نیز تائید شدند. رابطه میان تولید فکر و دانش جدید با استفاده دقیق از تجهیزات و تکنولوژي با 0,78 قویتر از سایر روابط و در میان ابعاد عدالت سازمانی نیز رابطه عدالت توزیعی و رویهاي با 0,81 از قوت بیشتري نسبت به سایر روابط برخوردار بود.
مقدمه
یکی از موضوعاتی که در سالهاي اخیر در ابعاد مختلف سیاسی، اخلاقی و اجتماعی مورد توجه صاحبنظران علم مدیریت قرار گرفته، مبحث عدالت سازمانی است که از مهمترین مفاهیم، در موضوعات سیاسی و اجتماعی نیز به شمار میآید. عدالت، موجب هماهنگی و همکاري بیشتر بین افراد شده و عدالت سازمانی باعث میگردد که افراد وظایف خود را در سازمان به نحو اثربخشتري انجام دهند . - Gholi pour & Poor Ezzat, 2008 - در واقع، عدالت سازمانی را میتوان انجام درست امور و فعالیتهاي مختلف سازمان و از سویی دیگر، رفتارها و گرایشات کارکنان دانست. عدالت سازمانی، پایه و اساس تفکر استراتژیک و ارزشهاي سازمان به حساب میآید و بیعدالتی، مراحل رشد و ثبات سازمان را که از مهمترین مراحل چرخه حیات سازمان هستند، مورد تهدید قرار میدهد . - Goudarzvand Chegini, 2009 - عدالت سازمانی به انصاف ادراك شده از سوي کارکنان در مورد شغلشان در محیط کار مربوط است. در واقع، واژه عدالت براي تشریح و تجزیه و تحلیل نقش آن در محیط کار بکار میرود. بدون شک، بیعدالتی یا تبعیض، زیانهاي جبرانناپذیري بر پیکر سازمان وارد ساخته و موجب افول زودرس سازمانها میشود . - Gladwell, 2005; Greenberg, 1990 -
ابعاد عدالت سازمانی
مطالعاتی که بر روي عدالت سازمانی انجام شده است، نشان میدهد که وجود عدل و انصاف در امور مختلف سازمان از جمله تصمیمگیريها، تاثیر زیادي بر نگرش و رفتار کارکنان خواهد داشت . - Colquitt & Greenberg, 2003 - ابعاد عدالت سازمانی عبارتند از: عدالت توزیعی که در برگیرنده انصاف ادراك شده در مورد پرداختها در سازمان میباشد - Adams, .1965; Leventhal, 1976 - عدالت رویهاي که بیانگر انصاف مدیران و رهبران در فرآیند تصمیمگیري میباشد . - Leventhal, 1980; Thibaut & Walker, 1975 - اما پژوهشگران اخیراً، انواع دیگري از عدالت در سازمانها را با نام عدالت درون فردي - عزت و احترام - و عدالت اطلاعاتی - بیان واضح و صادقانه - را مورد بررسی قرار دادهاند که اغلب با یکدیگر ترکیب و با نام عدالت مراودهاي شناخته میشود . - Bies & Moag, 1986; Greenberg, 1993 - عدالت مراودهاي، به کیفیت و انصاف ادراكشده در رفتارهاي بین فردي که یک فرد، قبل و بعد از اتخاذ تصمیم در معرض آنها قرار می-گیرند، اشاره دارد . - Poole Wendy , 2007 - رفتار منصفانه از سوي مدیران، باعث میشود در کارکنان حس اعتماد به نفس بیشتري بوجود آمده و افراد، شان و مقام واقعی خود در سازمان را درك کنند . - Tyler & Blader, 2000 - عدالت، بعنوان عاملی براي افزایش اعتماد در سازمان عمل کرده و موجب میشود که کارکنان در شرایط عدم اطمینان، انگیزه بیشتري براي همکاري با یکدیگر داشته باشند . - Lind, 2001; Lind & Van den Bos, 2002; Van den Bos et al, 2001 - همچنین بی عدالتی و بی انصافی نیز موجب افزایش استرس و فشار کاري در کارکنان شده و درنهایت به ناتوانی افراد در بکارگیري قابلیتهاي خود جهت برآوردن اهداف سازمان، منجر میگردد . - Judge & Colqiutt, 2004 -
توسعه منابع انسانی
با توجه به چالشهاي فراوانی که در قرن بیست و یکم، پیش روي سازمانها و کارکنان قرار گرفته است، کارکنان نیاز به بروز ساختن دانش، مهارت و تخصص خود و سازمانها نیز نیاز به سرمایهگذاري بیشتر و مفیدتر بر روي منابع انسانی خود را بیش از پیش حس نمودهاند . - Ilgen & Pulakos, 1999 - بنابراین درك درست و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر یادگیري کارکنان، نقش مهمی در اطمینان مدیران از اثربخشی برنامهریزيهاي آموزش و توسعه منابع انسانی ایفا میکند . - Chen & Klimoski, 2007 - مطالعات اخیر در زمینه توسعه منابع انسانی را میتوان به دو بخش تفکیک نمود:
- 1 ارائه تعریفی مجدد از واژه "توسعه منابع انسانی"
- 2 بسط مفهومی نو و یکپارچه از "توسعه منابع انسانی"
- Garavan et al, 2002; McGoldrick et al, 2001; Sadler -Smith & Smith, 2001; Swanson, 2001 - براي مثال، تعریف دیدگاه سنتی مدیریت، از توسعه منابع انسانی بدین صورت میباشد: مجموعهاي از فعالیتهاي فردي و سازمانی که براي افزایش مشارکت کارکنان در تصمیمگیريها و سایر امور سازمانی انجام میشود .Walton, 1999 - طبق این دیدگاه، مدیران باید سرمایهگذاري بیشتري روي منابع انسانی خود انجام دهند تا درکشان از استراتژيهاي تجاري بیشتر شده و میزان مشارکتشان در تصمیمگیريها افزایش یابد - . - Dixon, 1992; Garrick, 1998 رویکرد دیگري که بر مبناي مفاهیم مدیریت دانش و یادگیري سازمانی استوار است، بیان میدارد که توسعه منابع انسانی، مفهومی پیچیده بوده که بر فرآیندهاي یادگیري - فردي و سازمانی - تاکید داشته و بتدریج جایگزین واژههایی چون "آموزش"، "پرورش" و "توسعه محیط کاري" میگردد . - Agashae & Bratton, 2000; Eraunt, 1998, 2000 - بنابراین میتوان تعریف جدیدي از توسعه منابع انسانی بدین صورت ارئه داد: توسعه منابع انسانی، شامل کلیه فعالیتهاي مرتبط با یادگیري سازمانی بوده که درنهایت به برآورده گشتن اهداف موجود و افزایش یادگیري سازمانی منجر میشود. این فعالیتها میتوانند دربرگیرنده تولید فکر جدید و تزریق آن به سازمان، استفاده دقیق از تجهیزات و تکنولوژي و در انتها ایجاد روابط کاري مؤثر با سایر کارکنان باشد . - Zhu, 2004 - بنا به نظر نادلر، توسعه منابع انسانی عبارت است از: سازمان دادن تجارب یادگیري، در زمانی خاص و بمنظور افزایش و امکان اصلاح نحوه انجام دادن کار - . - Nadler & Lawler, 1983
