بخشی از مقاله
چکیده
این مقاله با هدف بررسی تاثیر استراتژی جبران خدمات بر رضایت شغلی منابع انسانی با توجه به نقش میانجی عدالت سازمانی ادراک شده در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران -منطقه ی گلستان تدوین شده است. این تحقیق، از نوع توصیفی و بر اساس این که اطلاعات جمع آوری شده با استفاده از ابزار پرسش نامه بوده از نوع پیمایشی و از نظر زمانی مقطعی می باشد. جامعه ی آماری مورد نظر این پژوهش متشکل از کلیه ی کارکنان اداری و عملیاتی شرکت پخش فرآوردههای نفتی- منطقه ی گلستان میباشد که تعداد آنها 270 نفر و با استفاده از جدول مورگان تعداد 159 نفر به عنوان نمونه ی آماری به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند.
برای جمع آوری مبانی نظری از روش کتابخانه ای، و برای گردآوری اطلاعات مورد نیاز جهت آزمون فرضیه ها و پاسخ به سوالات از ابزار پرسش نامه ی استاندارد و روش میدانی بهره گرفته شد. که جهت تایید روایی محتوا از نظر خبرگان و تحلیل عاملی تاییدی و پایایی از آزمون KMO و بارتلت و ضریب آلفای کرونباخ بهره گرفته شد. روش تجزیه و تحلیل اطلاعات با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی و معادلات ساختاری و آنالیز حداقل مربعات جزئی - - PLS برای ارزیابی قابلیت اعتماد مدل اندازهگیری استفاده شد.نتایج تحقیق نشان داد در خصوص این پژوهش، چهار فرضیه مطرح گردید که با استفاده از آزمون فرضیه های تحقیق، سه فرضیه ی اول تایید و فرضیه ی چهارم رد شد.
کلیدواژه ها: جبران خدمات؛ مدیریت منابع انسانی؛ عدالت سازمانی ادراک شده؛ رضایت شغلی.
.1 مقدمه و بیان مسئله
جبران خدمات مفهوم گسترده ای است که فرآیند طراحی نظام های حقوق و دستمزد، نظام های پاداش، طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل، و همچنین تنظیم جداول حقوق و دستمزد را پوشش می دهد.امروزه نیاز به نگاه راهبردی در حوزه ی جبران خدمات کارکنان احساس می شود. با تحقیق بیش تر در این موضوع، که اثرات ملموس کوتاه مدت و بلندمدت در رضایت کارکنان از سازمان نیز خواهد داشت-می توان به عملکرد بهتری از مهم ترین دارایی سازمان رسید.
رضایت شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغلشان به طور کلی و یا نسبت به حیطه های مختلف آن نشان می دهد. رضایت شغلی پنج حیطه دارد که عبارتند از: خشنودی از کار، خشنودی از سرپرستی، خشنودی از همکاران، خشنودی از حقوق و خشنودی از ترفیعات، علاوه بر آن از جمع این حیطه ها خشنودی شغلی کلی حاصل می شود.
رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است. عاملی که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می شود. محققان معتقدند اگر شغل، لذت مطلوب را برای فرد تامین کند، در این حالت فرد از شغلش راضی است. ترکیب معینی از عوامل گوناگون چه درونی مانند احساس لذت از انجام کار و چه بیرونی مانند حقوق و مزایا و روابط محیط کاری سبب می شود فرد از شغلش راضی باشد.
از طرفی عدالت به عنوان یک نیاز اساسی برای زندگی اجتماعی انسان ها همیشه در طول تاریخ مطرح بوده است. نیروی انسانی به عنوان یکی از ارزشندترین سرمایه های سازمانی، مهمترین مزیت رقابتی و کمیاب ترین منبع در اقتصاد دانش محور امروز قلمداد می شود.
این سرمایه ارزشمند به دلیل اثر شگرفی که بر اثربخشی سازمان دارد، گوی سبقت را از دیگر سرمایه های سازمانی به لحاظ اهمیت ربوده است. بر همین اساس است که امروزه سازمان ها و مدیران با کاربست راهکارها و شیوه های مختلف، سعی در جذب بهترین و زبده ترین نیروی انسانی را دارند. عدالت سازمانی براساس نظر عبارت است از: رفتارهای منصفانه و عادلانه ی سازمان ها با کارکنانشان بی عدالتی و توزیع غیرمنصفانه ی دستاوردها و ستاده های سازمان، موجب تضعیف روحیه ی کارکنان و تنزل روحیه ی تلاش و فعالیت در آنان می شود. بنابراین رعایت عدالت، رمز بقا و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و کارکنان آن است.
با توجه به این که جبران خدمات و رضایت شغلی و عدالت سازمانی از مهم ترین عوامل تاثیر گذار در نیروی انسانی هر سازمانی می باشد. به همین خاطر سازمان ها به منظور ایجاد انگیزه فعالیت و کار اثربخش در کارکنان خود، دست به اقدامات و تدابیر مدیریتی و شیوه های تمهیدی زیادی می زنند، زیرا که دستیابی به این امر مهم در هر سازمانی با پیشرفت و نیل به اهداف آن سازمان ارتباط دارد. توجه به این موارد در نحوه ی رفتار و فرآیند عملکرد کارکنان در سازمان ها موثر می باشد.
شرکت ملی نفت که در راس فعایت های صنعتی کشور قرار گرفته، بیش از هر سازمان دیگری نیازمند به مطالعه ی همه جانبه در خصوص دغدغه های منابع انسانی در ارتباط با مفاهیم استراتژی جبران خدمات که یکی از عوامل موثر بر رضایت شغلی بوده ،می باشد و هم چنین عدالت سازمانی ادراک شده می تواند بر این رابطه نقش میانجی ایفا نماید.. جه بسا که غفلت و ساده انگاری در بررسی این متغیرها می تواند منجر به ناراضایتی،تک شغل،فرسودگی شغلی و دیگر تبعات منفی در خصوص وضعیت منابع انسانی شرکت ملی پخش فراورده های نفت شده که پیامد های ناگورای همچون کاهش اثربخشی ،کارایی و در نهایت بهره وری بخش عمومی کشور گردد.
بدین سان، هدف کلی پژوهش حاضر بررسی تاثیر استراتژی جبران خدمات بر رضایت شغلی منابع انسانی با توجه به نقش میانجی عدالت سازمانی ادراک شده می باشد. از این رو، پژوهش حاضر در پی پاسخ مناسب مناسب به این سوال اصلی می باشد که آیا استراتژی جبران خدمات بر رضایت شغلی منابع انسانی با نقش میانجی عدالت سازمانی ادراک شده در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران -منطقه ی گلستان تاثیر معناداری دارد؟
.2 مبانی نظری و پیشینه ی پژوهش
استراتژی جبران خدمات.3 اصطلاح مدیریت جبران خدمات واژه ای است که بیشتر در کتب آمریکایی منابع انسانی به کار برده شده است. در کتب اروپایی، معادلی چون مدیریت پاداش نیز برای آن کاربرد داشته و واژه هایی چون سامانه ی پرداخت نیز پیش تر به کار می رفت که تقریبا منسوخ شده اند . جبران خدمات یا پاداش، مطابق گفته ی آرمسترانگ، عبارت است از این که چگونه افراد با توجه به میزان ارزش شان برای سازمان مورد تشویق قرار می گیرند. چنین تشویقی، با پاداش های مالی و غیرمالی همراه است و به عبارت دیگر، نظام جبران خدمات، صرفا حقوق و مزایا نیست و می تواند همه ی جنبه های کیفیت زندگی کاری - QWL - 5 را شامل شود.
در کنار مطالب پیش گفته و با توجه به تعریفی که استوارت و براون6در کتاب خود از راهبرد کرده اند- مبنی بر اینکه راهبرد عبارت است از مشخص کننده ی این که قصد داریم به کجا برویم و چگونه می خواهیم به مقصد برسیم- می توان گفت مراد از راهبرد جبران خدمات، راهبردی است که این بسته ی تشویقی کارمند را معین می کند. این راهبرد، ممکن است میان سازمان ها، گروه های کارکنان و حتی خود کارکنان تفاوت قائل شود. راهبرد جبران خدمات، برای ارائه و اجرای فرآیندها، روش ها و خط مشی های جبران خدمات چارچوبی به وجود می آورد. اگر سازمانی تمایل به تغییر رفتار کارکنان از طریق ساز و کار پاداش داشته باشد، باید هم به اجزای شاکله ی آن سامانه و هم به نحوه ی تناسب آن اجزا با اهداف کسب و کار و سیاست های کارکنان توجه کند.
امروزه پول و پاداش های مالی، هم چنان به عنوان روش بنیادی که سازمان ها به کارکنان پاداش می دهند کاربرد دارند.
پول، محرک یا مشوق بسیار پیچیده ای است که علاوه بر نیازهای فیزیولوژیک با انواع نیازها درگیر است و اهمیت آن را به سختی می توان تعیین کرد. بنابراین عنصر اساسی در ساختارهای پاداش، پاداش نقدی است؛ بدین معنی که نیازهای امنیتی و کارکردی را تأمین می نماید. نیازهای میانی و رده بالاتر مانند نیازهای اجتماعی و عزت نفس، از طریق پول سیراب می شوند. اما باید توجه داشت که پاداش نقدی نباید کمتر از 50 درصد و بیشتر از 60 درصد مبلغ کل پاداش باشد.
ویژگی اساسی نظام جبران خدمات که آن را بر سیستم حقوق و دستمزد برتری می بخشد، توجه به جبران غیر مالی تلاش های کارکنان در کنار توجه به نیازهای مالی آن ها می باشد؛ امروزه این نظریه در روانشناسی مطرح است که از میان نیازهای متعدد و متنوع انسان، تنها معدودی را می توان به طور مستقیم، با پول ارضا کرد و انگیزه های غیرمادی بسیاری مانند میل به کسب موفقیت، قدرت، میل به کمال و خودیابی در اعمال و رفتار انسان تأثیر می گذارد.
به عبارت دیگر، کارکنان تنها به دنبال حقوق و دستمزد نیستند، بلکه به دنبال سازمانی هستند که آینده ای پایدار را برای آن ها ارائه دهد و راه موفقیت را بشناساند. بهترین افراد تمایل دارند که برای سازمان های موفق کار کنند. فرصت های رشد فردی به این دلیل دارای اهمیت هستند که افراد دوست دارند. در راستای کسب مهارت های ارزشمند رشد کنند. محیط کاری مثبت نیز به این خاطر مهم است که افراد دوست دارند که در کنار همکاران و سرپرستانی که به آن ها احترام می گذارند کار کنند و از کار کردن با آن ها لذت ببرند. برخی معتقدند پنج حوزه وجود دارد که در آن ها توجه به نیازهای کارکنان ممکن است پاداش های غیر مالی محسوب شود: موفقیت، کسب احترام، مسئولیت، نفوذ و رشد شخصی. هر کسی دوست دارد تا احساس
