بخشی از مقاله
بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری با بهره وری نیروی انسانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی اردبیل
چکیده
زمینه و هدف: بهرهوری نیروی انسانی عبارت است از بکارگیری مؤثر و کارآمد نیروی کار موجود در سازمان برای ارائه کارآمد و اثربخش خدمات سازمانی، در ضمن مدیر نیز باید بداند که فقط دست و مغز انسانها نیست که کار میکند، بلکه روان و دل آنها نیز در بهرهوری مؤثر میباشد؛ لذا این تحقیق با هدف کلی بهبود مدیریت منابع انسانی و بهبود بهرهوری نیروی انسانی انجام گرفت.
روش کار: تحقیق حاضر از نوع توصیفی- همبستگی و کاربردی میباشد که بین کارکنان درمانی رسمی و پیمانی شاغل در دانشگاه علوم پزشکی اردبلی که جمعاً به تعداد 1424 نفر بودند، انجام گرفته و نمونه آماری به روش سیستماتیک تعیین و پس از جمع آوری اطلاعات از طریق پرسشنامه با کمک نرمافزار SPSS تجزیه و تحلیل شده است.
یافته ها: در این تحقیق میانگین کیفیت زندگی کاری 2/84، اثربخشی 3/15 و کارایی 3/72 میباشد که اعداد نسبتاً پایینی هستند. فرضیه اصلی تحقیق تایید گردید، یعنی بین کیفیت زندگی کاری و بهرهوری نیروی انسانی همبستگی وجود دارد، همچنین بین پرداخت منصفانه و کافی، محیط کاری ایمن و بهداشتی، تامین فرصت رشد و امنیت مداوم، وابستگی اجتماعی زندگی کاری، فضای کلی زندگی و توسعه قابلیتهای انسانی با بهرهوری نیروی انسانی همبستگی وجود دارد. در ضمن متغیرهای میانجی شامل: جنسیت، تحصیلات، سابقه کاری، سن و نوع استخدام، بر رابطه بین کیفیت زندگی کاری و بهرهوری نیروی انسانی تأثیر گذار میباشد.
نتیجه گیری: نتیجه گرفته شد که بهبود کیفیت زندگی کاری یکی از روشهای افزایش بهرهوری نیروی انسانی در سازمان می باشد که در این تحقیق به میزان 0/135 تأثیر گذار میباشد و با توجه به اینکه شاخص پرداخت منصفانه و کافی دارای کمترین مقدار از نظر کاکنان در این تحقیق می باشد، جا دارد از طرف مسئولین مربوط بیشتر مورد توجه قرار گیرد.
واژه های کلیدی: کیفیت زندگی کاری، بهرهوری نیروی انسانی، کارایی، اثربخشی
مقدمه
انسان پرورش یافته سازمانی، فردی است که با سازمان هیچ گونه مشکلی نداشته و تمام تخصص، تجربه، علم و توانمندیهای جسمی و ذهنی خود را با دلسوزی و علاقه در اختیار اهداف و ماموریت های سازمان قرار دهد.[1] امروزه تمامی صاحبنظران و اندیشمندان بر اهمیت و نقش نیروی انسانی به عنوان عامل توسعه در کشور واقف بوده و بر آن تأکید دارند.[2] بطوریکه منابع انسانی، عامل اصلی خدمت، بقاء و موفقیت سازمان ها شناخته شده است.[3]
کیفیت زندگی کاری1 ابتدا در اروپا و طی دهه((1950-59 و بر اساس تحقیقات اریک تریست2 و همکارانش در دانشکده تاویستاک3 در زمینه روابط انسانی در لندن شکل گرفت، پژوهشهای یاد شده هم بعد فنی و هم بعد انسانی سازمانها را بررسی و چگونگی روابط بین آنها را ارزیابی کردند که این امر باعث به وجود آمدن سیستم های تکنیکی- اجتماعی(سوسیوتکنیکال) مربوط به طراحی شغل شد. متخصصان اولیه، کیفیت زندگی کاری در بریتانیا، ایرلند، نروژ و سوئد، طراحی های شغلی را برای هماهنگی هر چه بهتر، منسجم تر کردن کارکنان و تکنولوژی ایجاد کرده اند. احتمالاً بارزترین مشخصه ها ی کیفیت زندگی کاری پدیدار شدن و توسعه گروه های کاری خود گردان به عنوان شکل جدیدی از طراحی کار بود. کیفیت زندگی کاری طی دهه شصت به ایالات متحده آمریکا رسید و برعکس اروپا، پژوهشهای مربوط به کیفیت زندگی کاری در آمریکا پیچیده تر بوده است و در آنها به جای روش واحد، از شیوه های متنوعی استفاده شده است. کیفیت زندگی کاری به عنوان بخش مهمی از تجربیات کارکنان در محیط کار، از سال 1970 وارد ادبیات مدیریت شد، مرحله دوم این نهضت از سال 1979 آغاز و تا کنون ادامه دارد و مهم ترین عامل آن ایجاد رقابت فزاینده در بازارهای داخلی به واسطه وجود اطلاعات خارجی بود.[4]
اهمیت و نقش برجسته ای که نیروی انسانی در هر سازمان دارد، پرداختن به موضوعاتی که موجب افزایش عملکرد کارکنان، کاهش غیبت و ترک خدمت آنها و در نهایت افزایش بهره وری می گردد، مورد توجه پژوهشگران و صاحبنظران می باشد. یکی از این موضوعات مهم، کیفیت زندگی کاری است.[5] مدیران آمریکایی و اروپایی در دهه 1980، کیفیت زندگی کاری را وسیله ای برای گشودن دشواری ها و گره های کور بهره وری پایین واحدها و کارکنان خود پنداشتند.[5] چون که یکی از راهکارهای بهبود بهره وری در سازمانها، ارتقای سطح کیفیت زندگی کاری کارکنان می باشد[6]، لذا حیات مجدد بخشیدن به کارکنان از طریق ارتقای کیفیت زندگی کاری ایشان، کلید موفقیت هر سازمانی محسوب می شود.[7]
تعریف کیفیت زندگی کاری
مرکز آمریکایی کیفیت زندگی کاری، تعریف زیر را در مورد کیفیت زندگی کاری ارائه نموده است: »پیشرفتهای کیفیت زندگی کاری به عنوان هر نوع فعالیتی تعریف میشود که در کلیه سطوح سازمان انجام میشود و به دنبال اثربخشی سازمانی بیشتر از طریق رشد و ارتقاء منزلت انسانی میباشد، کیفیت زندگی کاری فرآیندی است که طی آن گروههای ذینفع در سازمان(مدیریت، اتحادیه ها و کارکنان) یاد خواهند گرفت، چگونه بهتر با یکدیگر کار کنند، چگونه برای خود
مشخص کنند که چه فعالیتها، تغییرات و بهبودهایی مطلوب و مؤثر است تا دو هدف مشترک بهبود کیفیت زندگی کاری کلیه اعضای سازمان و افزایش اثربخشی سازمان و اتحادیه ها به طور همزمان تحقق یابد.[8]« در مورد کیفیت زندگی کاری نظریه های متعددی وجود دارد، ولی با توجه به اینکه تحقیق حاضر بر اساس مدل والتون انجام گرفته، به بیان مختصر مدل والتون میپردازیم: ریچارد والتون در مقاله ای که در کنفرانس کیفیت زندگی کاری ارائه نمود، یکی از بهترین توضیحات را در مورد یک کیفیت زندگی آرمانی ارائه نمود. والتون در ارائه چارچوبی برای تجزیه و تحلیل کیفیت زندگی کاری، آن را به هشت عامل تقسیم میکند. عوامل هشتگانه مدل ریچارد والتون1 به شرح زیر میباشد: پرداخت منصفانه و کافی، محیط کاری ایمن و بهداشتی، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم، قانونگرایی در سازمان، وابستگی اجتماعی زندگی کاری، فضای کلی زندگی، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار، توسعه قابلیتهای انسان.[8]
آن طور که از ورای همه تعاریف استنباط میشود، بهرهوری عبارت است از به دست آوردن حداکثر سود ممکن از نیروی کار، توان، استعداد و مهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات، زمان و مکان برای ارتقاء سطح رفاه جامعه؛ و این امر حاصل نمیشود مگر در سایه اعمال مدیریت عالمانه و عابدانه، یعنی به دست مدیرانی که به مسئولیتها و رسالتهای خود در جهت راهبری واحد تحت پوشش و سرپرستیشان صددرصد اشراف داشته باشند و به نقشی که بر عهده گرفتهاند، عشق ورزند و به عامل رقابت برای رسیدن به قلههای کمال اعتقاد و اعتماد کامل و وافر داشته باشند.[9] امروزه افزایش بهره وری در سازمان، به عنوان یکی از دغدغه های اصلی مدیران اجرایی و تصمیم گیران هر کشور می باشد، بطوری که بسیاری از کشورها عمده برنامه های توسعه خود را بر مبنای افزایش بهره وری قرار داده اند، به نحوی که در پانزده سال اخیر، افزایش بهره وری در سطح جهان، چهل و پنج برابر شده است.[10] مطالعات نشان می دهد که عوامل مربوط به سبک های رهبری و نظارتی، کیفیت زندگی کاری، تحصیلات مدیران، رعایت اصول روابط انسانی، تاکید بر عملکرد تیمی، سبک های تفکر مدیران، فضای سازمانی و کارآفرینی مدیران با بهره وری رابطه معنادار دارند.[11] امروزه محیط پویای دانشگاهها، نیاز به مدیرانی دارد تا به دقت، ابعاد کیفیت زندگی کاری کارکنان را مورد بررسی قرار داده و این مراکز قادر باشند، بهره وری را بهبود، ارتقاء و شکوفا سازند، به منظور دستیابی به این هدف، ارزیابی کیفیت زندگی کاری حائز اهمیت است. از طرفی، جهت بهبود بهره وری در دانشگاهها و دانشکده های پزشکی، پیراپزشکی و بهداشت، روسای دانشکده ها و مدیران و سرپرستان واحدها و محققان نیاز به طراحی ابزاری دارند تا متغیرهای مؤثر را شناسایی کرده و کیفیت زندگی کاری کارکنان را بهبود بخشند و همچنین به طور همزمان اقداماتی را ارائه نمایند تا بهره وری کل را ارتقاء دهند.[12]
کیفیت زندگی کاری از سال 1990 در زمینه کاری کارکنان مورد استفاده قرار گرفت. محققان ویژگیهای محیطی زندگی کاری کارکنان را شناسایی و رتبهبندی نمودهاند. هدف آنان درک خصوصیات و ویژگیهای محیط و کیفیت کاری از دیدگاه کارکنان است.[13]
روش کار
فرضیه اهم تحقیق عبارت است از: »بین کیفیت زندگی کاری و بهرهوری نیروی انسانی بستگی وجود دارد.«
فرضیه های فرعی:
(1 بین پرداخت منصفانه و کافی و بهرهوری نیروی انسانی همبستگی وجود دارد.
(2 بین محیط کاری ایمن و بهداشتی و بهرهوری نیروی انسانی همبستگی وجود دارد.
(3 بین تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم و بهرهوری نیروی انسانی همبستگی وجود دارد. (4 بین وابستگی اجتماعی زندگی کاری و بهرهوری نیروی انسانی همبستگی وجود دارد. (5 بین فضای کلی زندگی و بهرهوری نیروی انسانی همبستگی وجود دارد.
(6 بین توسعه قابلیتهای انسانی و بهرهوری نیروی انسانی همبستگی وجود دارد. فرضیههای مربوط به متغیرهای تعدیل کننده:
1) عامل جنسیت بر رابطه بین کیفیت زندگی کاری و بهرهوری تأثیرگذار میباشد.
(2 عامل میزان تحصیلات بر رابطه بین کیفیت زندگی کاری و بهرهوری تأثیرگذار میباشد. (3 عامل سابقه کاری بر رابطه بین کیفیت زندگی کاری و بهرهوری تأثیرگذار میباشد.
4) عامل سن بر رابطه بین کیفیت زندگی کاری و بهرهوری تأثیرگذار میباشد.
5) عامل نوع استخدام بر رابطه بین کیفیت زندگی کاری و بهرهوری تأثیرگذار میباشد.
متغیرهای تحقیق:
الف) متغیر وابسته: بهرهوری نیروی انسانی (کارآیی و اثربخشی) ب)متغیر مستقل: کیفیت زندگی کاری(پرداخت منصفانه و کافی، محیط کـاری ایمـن و بهداشـتی، تـأمین فرصـت رشـد و
امنیت مداوم، وابستگی اجتماعی زندگی کاری، فضای کلی زندگی و توسعه قابلیتهای انسانی)
ج) متغیرهای میانجی: جنسیت، مدرک تحصیلی، سابقه کاری، سن و نوع استخدام.
روش تحقیق:
الف) برحسب هدف، تحقیق حاضر از نوع کاربردی میباشد کـه کـاربرد نظریـه هـای مربـوط بـه کیفیـت زنـدگی کـاری و بهرهوری نیروی انسانی مورد بررسی قرار میگیرد.
ب) بر حسب نحوه گردآوری داده ها، تحقیق حاضر یک تحقیق توصیفی از نوع همبستگی(پیمایشی)میباشد. در روش توصـیفی با استفاده از پرسشنامه به بررسی میزان کیفیت زندگی کاری و بهرهوری نیروی انسانی پرداخته شده است . از روش همبسـتگی نیز به منظور سنجش تأثیر کیفیت زندگی کاری بر بهرهوری نیروی انسـانی اسـتفاده شـده اسـت، جامعـه آمـاری ایـن تحقیـق، کارکنان رسمی و پیمانی شاغل در مجموعه دانشگاه علـوم پزشـکی و دانشـکده هـای پزشـکی، پیراپزشـکی و بهداشـت اردبیـل میباشد که جمعاً به تعداد 1424 نفر می باشند و برای نمونهگیری از روش احتمالی منظم یا سیستماتیک استفاده شده است.
روش گردآوری اطلاعات به صورت مطالعات کتابخانه ای و میدانی میباشد.
0
روش تجزیه و تحلیل اطلاعات
برای تجزیه و تحلیل اطلاعات، از آمـار توصـیفی و ا سـتنباطی اسـتفاده شـده اسـت. آمـار توصـیفی(پارامترهای مرکـزی و پراکندگی از قبیل: میانگین، ماکزیمم، مینیمم، جداول فراوانی، نمودارها، انحـراف اسـتاندارد و واریـانس)؛ بـرای متغیرهـای جمعیت شناختی و آمار استنباطی(آزمونهای ضریب همبستگی)، برای آزمون فرضیههای تحقیق به کـار رفتـه اسـت(برای تجزیه و تحلیل از نرم افزای آماری SPSS استفاده شده است).
ابزار اندازهگیری در این پژوهش، پرسشنامه میباشد. در این پروژه از سه پرسشنامه استفاده شده است.
برای سنجش کیفیت زندگی کاری از مدل والتون و پرسشنامه استاندارد که مشـتمل بـر 21سـوال بـر اسـاس طیـف پـنج درجهای لیکرت میباشد، استفاده شده است.[8] برای سنجش بهرهوری نیروی انسانی از دو پرسشنامه کـارآیی و اثربخشـی استفاده شده است، پرسشنامه کارایی و اثر بخشی مشتمل بر 19 سوال بوده و شامل شاخص های زیـر مـی باشـد: مهـارت شغلی، خلاقیت و نوآوری، زمان، صرفهجویی در هزینه، قوانین و مقررات، استفاده از منابع، میـزان ضـایعات، تـرک خـدمت، وجدان کاری و میزان حذف و ادغام فرآیندهای زاید کاری. در این پروژه کارآیی از دیـدگاه مـدیران و اثربخشـی از دیـدگاه کارکنان سنجیده شده است. اعتبار1 و روایی2 پرسشنامه کیفیت زندگی کاری به خاطر استاندارد بودن قبلاً تایید شده بـود و برای اندازهگیری روایی پرسشـنامه بهـره وری نیـروی انسـانی از دو دسـته خبـره یعنـی اسـاتید مـدیریت و کارشناسـان (خبرگان) سازمانی استفاده شده است، بدین ترتیب که از هر گروه 5 نفر انتخاب و پرسشنامه بین آنهـا توزیـع گردیـد و در نهایت سؤالاتی که دارای میانگین کل کمتر از 7 بودند، از مجموعه سـؤالات حـذف گردیـد. در تحقیـق حاضـر بـه منظـور سنجش پایایی پرسشنامه محقق ساخته از دو روش اجرای دوباره آزمون(بازآزمایی) و روش آلفای کرونباخ استفاده گردیـده است.
یافته ها
از نظر ترکیب جمعیتی نمونه آماری که 135 پرسشنامه تکمیل و برگشت داده شده بود 44,4 درصد زن و 55,6 درصد مرد بودند. از لحاظ مدرک تحصیلی 6,7 درصد زیر دیپلم، 26,7 درصد دیپلم، 11,9 درصد فوق دیپلم، 45,9 درصـد لیسـانس و 8,9 درصد فوق لیسانس و بالاتر بودند. از نظر ترکیب سـنی، 5,2 درصـد 25 سـال و پـایینتر، 15,6 درصـد 26 -30 سـال، 27,4 درصد 31-35 سال، 31,1 درصد 36-40 سال و 20,7 درصد 41 سال و بالاتر سـن داشـتند. از نظـر سـابقه شـغلی، 15,6 درصد نمونه بین 1-5 سال سابقه، 18,5 درصد 6-10 سال، 22,4 درصد 11-15 سال، 28,9 درصـد 16-20 سـال و 16,6 درصد 21 سال و بیشتر سابقه داشتند و از لحاظ نوع استخدام 79,3 درصد نمونه آماری رسمی و 20,7 درصد پیمانی بودند.
میانگین متغیرهای کیفیت زندگی کاری 2/8445 ، اثربخشی 3/1546 و کارایی 3/7196 میباشد.
فرضیه اهم تحقیق تایید شد، یعنی بین کیفیت زندگی کاری و بهرهوری نیروی انسانی همبستگی وجود دارد که در جـدول نمایش داده میشود:
6
شکل شماره :4-11 همبستگی بین کیفیت زندگی کاری و بهرهوری نیروی انسانی
و شیب خط همبستگی بین کیفیت زندگی کاری و بهرهوری نیروی انسانی که به روش رگرسیون تعیین گردیده اسـت، بـه شرح شکل شماره 4-12 میباشد.
در مورد فرضیات فرعی باید گفت که همه فرضیات تایید گردیدند، یعنی بین مؤلفه های کیفیت زندگی کاری کـه عبارتنـد از: پرداخت منصفانه و کافی، محیط کاری ایمن و بهداشتی، تامین فرصت رشد و امنیت مداوم، وابستگی اجتمـاعی زنـدگی کاری، فضای کلی زندگی و توسعه قابلیتهای انسانی با بهره وری نیروی انسانی همبستگی وجود دارد.
در مورد متغیر های میانجی، عوامل جنسیت، تحصیلات، سابقه کاری، سن و نوع استخدام بر رابطه بـین کیفیـت زنـدگی کاری و بهرهوری نیروی انسانی تأثیرگذار میباشد.
