بخشی از مقاله
چکیده:
هدف پژوهش حاضر، بررسی نقش رهبری تحول آفرین و مولفههای جمعیت شناختی در پیش بینی قلدری محل کار میباشد. برای این منظور با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده 265 نفر از کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شیراز انتخاب و به پرسشنامههای خودگزارشی متشکل از رهبری تحول آفرین باس و اولیو - 2000 - و پرسشنامه قلدری محل کار که این پرسش نامه محقق ساخته بود و بر اساس تعریف قلدری تنظیم گردید، پاسخ دادند.
نتایج پژوهش به طور کلی نشان داد که مولفه های رهبری تحول آفرین - نفوذ آرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزش الهام بخش، ملاحظات فردی - پیش بینی کننده قلدری محل کار میباشند. همچنین نتایج نشان داد که از میان مولفه های رهبری تحول آفرین، ترغیب ذهنی بیشترین سهم را در پیش بینی قلدری محل کار دارا می باشد. همچنین نتایج رگرسیون گام به گام نشان داد بین مولفه های جمعیت شناختی و قلدری محل کار ارتباط معناداری وجود دارد.
بنابراین نتایج نشان می دهد که سبک رهبری باعث کاهش قلدری در محل کار می گردد، لذا میبایست سازمان ها به ارایه آموزشهای لازم در زمینه شناسایی قلدری به مدیران و کارکنان اقدام کرده و از این منظر شرایط بهبود سازمان را فراهم سازند.
مقدمه:
قلدری در محیط کار در سراسر دنیا، به عنوان یک عامل آسیب رسان شغلی، زنگ خطر سلامتی روان محسوب میشود. قلدری در محیط کار، معضلی جهانی است که شیوع آن پیوسته در حال افزایش است و به اشکال مختلف خود را نشان میدهد که عبارت اند از: کلامی، فیزیکی و روانی. قلدری منبع اصلی فشار روانی در محل کار است و پیامدهای شناختی، جسمی و روانی ناگواری بر کارکنان دارد
مسئله قلدری از دهه 1980 میلادی یعنی زمانی که یک محقق نروژی به نام اولویوس ، شروع به مطالعهی آن کرد، توجه محققان را به خود جلب کرد. در آن زمان یک علاقه قوی جمعی به مسائل مربوط به قربانی و قلدر در اسکاندیناوی پدیدار شد. قلدری به معنای مجموعهای از رفتارهای تکراری و بالقوه آسیب رسان است که مدت زمان نسبتا طولانی ادامه مییابد، به پیامدهای منفی منجر میشود و شامل عدم توازن در قدرت است
همچنین قلدری از نظر - - 2010Chen and Astor, یک نوع خشونت سطح پائین میباشد. قلدری در محل کار یک واقعه اخلاقی است و قدمتی به طول وجود سازمانهای رسمی دارد، یعنی از زمانی که سازمانهای رسمی به وجود آمده، قلدری هم یک پدیده اخلاقی در سازمان بوده است و هیچ دلیلی وجود ندارد که ما باور کنیم که شدت این رفتار منحرف تقلیل پیدا کند. در حقیقت،دقیقاً برخلاف آن انتظار میرود و بر اساس رشد سازمانهای جهانی شدت این رفتار هم افزایش مییابد
برای تعریف قلدری محل کار چهار معیار وجود دارد که عبارتند از: -1 رفتار قلدری باید در موقعیت های متعددی در سراسر یک دوره زمانی اتفاق بیفتد. -2 عدم تعادل قدرت بین طرفین وجود داشته باشد. -3 رفتار قلدری باید متمرکز بر روی یک یا دونفر باشد. -4 رفتار قلدری باید به صورت سیستماتیک باشد
طبق تحقیق موسسه بررسی قلدری در محل کار در سال 2006 برخی از روش های قلدری در محل کار به شرح زیر بوده است : تهمت دروغ زدن به کسی 71 - درصد - ، خیره شدن و به صورت غیر شفاهی ترساندن - 68 درصد - ، احساسات و تفکرات کسی را در جلسه کم ارزش و احمقانه جلوه دادن - 64 درصد - ، جداسازی کسی از دیگران - 64 درصد - ، نادیده گرفتن رضایت و کیفیت ستودنی از کار تمام شده با وجود شواهد 58 - درصد - ، انتقادات خشن و تعریف کردن استانداردهای مختلف برای هدف - 57 درصد - ، شایعه سازی مخرب در مورد فرد 56 - درصد - ، ترغیب دیگران به رفتارهای ناشایست علیه فرد 55 - درصد - .
تحقیقات پیرامون مسائل مرتبط با قلدری، نشان داده است که پیامدهای دراز مدت شدیدی هم برای قربانیان و هم برای قلدران وجود دارد
همچنین - چالمه، - 1392 بیان مینماید قلدری کردن هم اثرات کوتاه مدت و هم اثرات بلند مدتی بر افراد دارد. رفتارهای قلدرمابانه بر سلامت جسمی افراد تأثیر دارد. قلدری کردن میتواند نتایج منفی اجتماعی، عاطفی و فیزیکی برای قربانیان قلدری و کسانی که مرتکب قلدری میشوند، به همراه داشته باشد.
امروزه شواهدی وجود دارند مبنی بر اینکه قلدری شدید یا مداوم میتواند علاوه بر ناخشنودی لحظهای، باعث مشکلات درازمدت نیز بشود - قلی پور و همکاران، . - 1388 از پیامدهای منفی قلدری،کاهش عملکرد و بهرهوری - - 2014Chesler,، افزایش غیبت از محل کار - - 2010Giorgi,، کاهش توانمندی روانشناختی کارکنان - 2007Gini, - ، در سازمان است.
همچنین قلدری در محل کار تبعات زیادی برای شخص قربانی قلدری، شخص قلدر و شاهدان قلدری و حتی سازمان دارد :
که تبعات قلدری برای شخص قربانی قلدری شامل: مشکلات شدید اجتماعی و روانشناسی - - 2008Harvey et al,، اختلالات گوارشی، اضطراب، افزایش فشارخون، بیماریهای قلبی و عروقی، افسردگی و سردرد - - 2010Giorgi,، فشار روانی - 2006Lewis, - ، کج خلقی، زودرنجی، عصبانیت، زخمهای روانی - 2005Lewis, - ، عزت نفس پایین و اضطراب شدید - - 2008Glew,، نقص در مهارتهای اجتماعی
و تبعات قلدری برای شخص قلدر شامل: مشکلات جسمی، از قبیل سردرد، ناراحتیهای گوارشی، کمردرد، سرگیجه، مشکلات خواب - 2005DeVoe and Kaffenberger, - ، مشکلات روانشناختی، از قبیل افسردگی، خلق و خوی بد، نا امیدی، عصبانیت - 2007Peskin et al, -
و تبعات قلدری برای همکاران یا شاهدان قلدری شامل: اشتباهات کاری زیاد، تصمیمگیریهای ضعیف، غیبت و تأخیر و کاهش عملکرد - - 2000Kivimaki et al,، حجم کاری زیاد و بی ثبات کردن امنیت شغلی - 2009Dcruz and Noronha, - ، درجه بالای استرس و کاهش رضایت شغلی به دلیل ترس از اینکه هدف بعدی قلدری باشد - 2006Lewis, - ، نارضایتی از کار، افزایش حوادث و سوانح سازمانی، غیبت، کاهش بهرهوری، ترک خدمت
و در نهایت تبعات قلدری بر روی سازمان عبارت است از: کاهش فرهنگ سازمانی و مسئولیت پذیری، هزینه های اقتصادی - - 2007Meglich-Sespico,، تغییر محل کار - - 2010Martin and LaVan, و تحت تأثیر قرار گرفتن اهداف سازمان
وجود پدیده ای به نام قلدری در سازمان می توانند اثرات جبران ناپذیری بر اهداف سازمان و عملکرد کارکنان داشته باشد، لذا با تکیه بر مطالب مطرح شده ضرورت شناخت و بررسی عوامل موثر بر قلدری دو چندان گردیده است. از جمله عوامل تأثیرگذار بر قلدری محل کار، شیوه مدیریت در سازمان میباشد، وارتیا و اینرسن بیان میکنند بین قلدری و شیوه رهبری مدیران ارتباط مستقیم وجود دارد
همانطور که غلام زاده و تحویلدار - 2013 - خزانه اظهار داشتند، ضرورت رهبری صحیح یکی از دغدغههای مدیران امروز است. رهبری عنصری مهم برای حیات، رشد، بالندگی یا مرگ سازمان محسوب میشود. با توجه به محیط رقابتی و پیچیدگی مهارتها و ارتباطات، توفیق سازمان بدون به کاربردن سبک رهبری مناسب مدیران چندان مقدور نیست. سبک یا رفتار رهبری عبارت است از فنون مورد استفاده برای اعمال نفوذ و جهت دادن به فعالیت دیگران
روولد - 2009 - سبک رهبری عبارت است از مجموعهای از نگرشها، صفات و مهارتهای مدیران که بر پایه چهار عامل نظام ارزش ها، اعتماد به کارمندان، تمایلات رهبری و احساس امنیت در موقعیتهای مبهم شکل میگیرد. به طور کلی سبکرهبری تعیین کننده جو، فرهنگ و راهبردهای حاکم بر سازمان است. یکی از جدیدترین رویکردهایی که برای مطالعه رهبری پدید آمده است، مدل رهبری تحول آفرین- مبادلهای طراحی شده توسط بس - - 1985 و عملیاتی شده از سوی باس و اولیو - 1995 - میباشد.
هدف رهبری تحول آفرین فراتر از ارضای نیازهای فوری است. رهبری تحول آفرین خوشبینی و جاذبه هوشی و بسیاری از تواناییهای شخصی خود را به کار میگیرد تا به ارتقای آرمانهای دیگران پرداخته و افراد و سازمانها را به سمت عملکرد بالاتری ارتقا دهد. - اسکاکن و همکاران - 2010 به نظر برنز، رهبری تحولآفرین به ایجاد تحول و تحول زایی می پردازد، ارزش هایی که رهبر تحول آفرین دنبال میکند، ارزش هایی نظیر آزادی، عدالت و برابری است. این نوع رهبران پیروان خود را به سطوح بالاتری از اخلاق و روحیه ارتقاء می دهند.
به طور خلاصه راز یا محور رهبر تحول آفرین از نظر برنز این است »افراد را به سوی بهتر شدن خودشان هدایت میکند.« - نورشناسی، - 1388 رهبری تحول آفرین در جستجوی اتصال میان علایق فردی و جمعی است تا از این طریق به زیر دستان اجازه دهد برای اهداف متعالی تلاش کنند. این گونه رهبران تحول آفرین قادر به متحد کردن پیروان خود با توجه به توانایی شان در تغییر اهداف و اعتقادات پیروان هستند
رهبری تحول گرا زمانی اتفاق می افتد که رهبر علاقه ای را میان همکاران و پیروان برانگیزد تا کارشان را از یک دیدگاه جدید انجام دهند و توجه کارکنان را به اهداف جمعی هدایت کرده و برای تحریک انگیزه های سطح بالای کارکنان، آنان را در تعقیب اهداف سازمانی ترغیب میکند و به پیروان روحیه و الهام می بخشد. - ناظم و همکاران، - 1392 رهبری تحول آفرین برای عملی شدن به چهار مؤلفه یا عامل که به عنوان عناصر تشکیل دهنده این نظریه نیز شناخته شده اند نیاز دارد. این عوامل عبارتند از:
-1 نفوذ آرمانی: عامل اول رهبری تحول آفرین، کاریزما یا نفوذ آرمانی نامیده میشود و رهبرانی را شرح میدهد که به عنوان مدلهایی قوی برای پیروان عمل میکنند. پیروان توسط این رهبران شناخته میشوند و میخواهند با آنها رقابت کنند.
