بخشی از مقاله
چکیده:
در عصر حاضر روند تغییرات و تنوع ابزار مورد استفاده در جریان زندگی، هر روز بیشتر می شود. سرعت تغییرات و دگرگونی به حدی است که هیچ یک از افراد بشر حتی در یک قرن گذشته پیش بینی چنین تغییراتی را نمی کرد. رقابت جهانی و تجارت رو به رشد در شرق و غرب، در کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه، فضایی به شدت ناپایدار برای تمامی کسب و کارها ایجاد کرده است. جهت مقابله با این محیط نامطمئن و تغییرات مستمر، نیاز به افرادی در نقش رهبر به شدت احساس می شود. بدیهی است که رهبری سنتی در هزاره سوم ادامه حیات نخواهد یافت و جهان نیازمند رهبرانی تحولگرا خواهد بود.
اقدامات رهبری تحول آفرین این امکان را به شرکتها میدهد تا به هنگام رقابت در یک محیط متلاطم و غیر قابل پیش بینی عملکرد خود را ارتقا دهند. رهبری تحول گرا به عنوان یکی از پارادایم های رهبری جهت ارتقای عملکرد سازمان در محیط متلاطم امروزی با قابلیت برانگیختن کارکنان وتوسعه یک فرهنگ سازمانی که رویه های اخلاقی در آن یک هنجار رفتاری تلقی شده سعی در پیش بینی تغییرات محیطی دارد.در واقع بدون رهبری تحول آفرینی اثر بخش، احتمال اینکه شرکت بتواند به هنگام مواجهه با چالشهای اقتصاد جهانی به عملکرد برتر و حتی رضایتبخش دست یابد، کاهش خواهد یافت. در این مقاله مقدمه ای از رهبری تحول گرا گفته می شود.
شرایط رهبری تحول گرا , ضرورت رهبری تغییرها در همگرایی آموزش با استراتژی ها, کارکردهای رهبری در همگرایی آموزش با استراتژی ها وخطاهای هفت گانه رهبری در همگرایی آموزش با استراتژی ها همچنین گفته می شود.مقاله حاضر از نوع توصیفی است ودر آن برای جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات موضوع از روش کتابخانه ای استفاده شده است. نتایج حاصل از این تحقیق میتواند به سازمانها در جهت کسب بازده بیشتر در محیط رقابتی کمک کند.
واژگان کلیدی : رهبری تحول گرا, رهبری تحول گرا و همراستایی با استراتژی ها,
مقدمه
یکی از نگرشهای اخیر به رهبری که موضوع بسیاری از تحقیقات اوایل سال 1980 بود، نگرش رهبری تحولگرا است. رهبری تحولگرا نوعی فرایند پیچیده و پویا است که در آن رهبران، ارزشها، باورها، و اهداف پیروان را تحت تأثیر قرار میدهند. سبک رهبری تحولگرا ریشه در مفهوم رهبری کاریزماتیک دارد .این مفهوم که نخستین بار توسط وبر مطرح شد بر صفات و ویژگیهای خاص رهبر که ناشی از شخصیت کاریزمای او است تاکید دارد این سبک رهبری بر تشویق افراد، ارزش گذاردن به افراد، مربی و معلم بودن، چشمانداز داشتن، شنود موثر، توانمندسازی دیگران، ارتباط برقرار کردن، مدلسازی، اقناع و صداقت تاکید دارد.رهبران تحولگرا از طریق تأیید اندیشهها و ارزشهای اخلاقی کارکنان و الهام بخشیدن به آنان برای اندیشیدن به مسائل با استفاده از شیوه های نوین، انگیزه فوق العادهای را فراهم میکنند. توانایی ارزیابی سبکها و پیامدهای سازمانی و دید آینده نگر و ایجاد آرمان واحد در اعضای سازمان از اجزای رهبری تحولگرا هستند.
رهبری تحولگرا نوعی چشمانداز واضح از آینده ترسیم میکند. - - Bennis & Nanus,1985,p163نظریه رهبری تحولگرا ریشه در کارهای برنز دارد. برنز مشخص کرد که رهبران تحولگرا صاحب بینش هستند و دیگران را برای انجام کارهای استثنایی به چالش و تلاش وا میدارند. برنز در ادامه بحث خود چنین ادعا میکرد :تنها رهبران تحول گرا هستند که قادر به ترسیم مسیرهای ضروری برای سازمانهای جدید هستند، زیرا آنها منشأ تغییراتاند، بر تغییرات حاکم بر سازمان اشراف کامل دارند و بر امواج تغییرات سوارند. - ”ریتز، 1966، ص - 484 در رهبری تحولگرا تأکید بر فرآیند ایجاد و تقویت تعهد و سرسپردگی پیروان به اهداف سازمان و تقویت آنان در رسیدن به این اهداف است. برای رهبران تحولگرا جاذبه شخصی لازم است ولی کافی نیست. به علاوه یک رهبر تحولگرا دارای شرایط زیر است:
·به اهداف طولانی مدت توجه دارد.
·پیروان را به تعقیب یک بینش شخصی تشویق میکند و بجای آنکه با سیستم موجود کار کند، با تغییر و دگرگونی سیستم سازمانی به پیشبرد بینش مورد نظر میپردازد.
·به پیروان کمک میکند تا مسئولیت بیشتری برای پیشرفتشان بپذیرند.
·در زمان مناسب یک برنامه رهبری موفق را توسعه میدهد، لذا فعالیت های تحول گرا بجای آنکه در افراد به خصوص ادامه پیدا کنند، در سیستم سازمانی ادامه مییابند.
به طور خلاصه رهبران تحولگرا بر تقویت پیروان و پیگیری تغییرات سازمانی و رسمی سیستمها، فرآیندها و ارزش های جدید تأکید میکنند و در حقیقت کسانی که دنیا را تکان میدهند رهبران و مدیران تحولگرا هستند. این دسته از مدیران آزادی عمل بیشتری در کارشان دارند. زیردستان را به تحرک وا میدارند و برای نیل به اهداف به آنها الهام میبخشند و آنان را درباره اینکه هدف چگونه میتواند قابل دستیابی باشد تحریک مینمایند. آنها رابطه با زیر دستان را حفظ و آزادانه اطلاعات را با آنها تقسیم میکنند. مطالعات انجام گرفته در مورد مدیران اجرایی مؤسسات بازرگانی، افسران ارشد ارتش، مدیران ارشد دولتی و … نشان داده که مدیران تحولگرا در شغل خود بسیار کارآمد توصیف شدهاند.
امروزه برای توجیه اجتناب ناپذیر بودن پدیده تغییر در سازمانها و ضرورت چاره اندیشی در جهت تطبیق سازنده و صحیح با تغییرات از دیدگاه »آبهای ناآرام« استفاده میشود. این دیدگاه سازمان را قابل تشبیه به قایقی میداند که باید از یک رودخانه پرتلاطم بگذرد که جریان آب آن همواره طوفانی است. در این حالت آنچه وضع را بدتر میکند این است که کسانی بر این قایق سوارند که پیش از این همکاری نداشتهاند و هیچکدام پیش از این از این رودخانه عبور نکرده اند. در مسیر رودخانه، پیچ و خمها و سنگهای درشتی قرار دارد که قایق به طور غیر منتظره با آنها برخورد میکند، مقصد قایق نیز بدرستی مشخص نیست، هر چند وقت یکبار هم تعدادی افراد جدید بر این قایق سوار میشوند و عدهای هم قایق را ترک میکنند.
لاکت در این باره معتقد است که موج دریا، تجربه ترسناکی است. اگر در قبال آن ایستادگی کنید شما را به گوشهای پرتاب میکند، با این وجود اگر بر آن سوار شوید، میتواند در زمان کوتاهی شما را به جای دوری ببرد. به طور قطع بسیار سادهتر است که منتظر امواج تغییر باشید و بر آنها سوار شوید تا اینکه اصرار ورزید که بیحرکت بمانید و به سویی رانده شویدبه طور کلی می توان رهبری تحول گرا را این گونه تعریف کرد: یک توانایی شخصی برای پیش بینی، ساخت آینده، انعطاف پذیری، تفکر استراتژیک و کار با دیگران که فرصتهای متغیری را برای ایجاد یک آینده قابل وصول برای سازمانها شناسایی میکند..
تعیین هدف یا رسالت شرکت بهره برداری و حفظ شایستگیهای اساسی، توسعه سرمایه انسانی، پشتیبانی و حفظیک فرهنگ اثربخش سازمانی و ایجاد کنترلهای متوازن سازمانی،کارکردهای رهبری تحولگرا هستند.توسعه رهبری تحول گرا: محدوده و فرایند توسعه رهبری تحول گرا باید بدقت با استراتژی شرکت همراستا و در جهت حمایت و تقویت آن به کار برده شود. مسائلی از قبیل جهانی شدن، تمرکز زدایی و آهنگ سریع بازار، شرکتها را مجبور به ارزیابی نحوه عملکرد خودکرده است. امروزه دیگر پارادایم های قبلی اثر بخش نیست و درک نیاز به تغییر اهمیت زیادی یافته است. با این وجود، تعیین دقیق چگونگی تبدیل این چالشها به فرصتهای مناسب، عاملی است که موجبات نگرانی بسیاری از مدیران ارشد شده است. سازمانهای با عملکرد بالا فرایند توسعه رهبری را به عنوان منبع و منشاءمزیت رقابتی در نظر می گیرند. این فرایند شامل مراحل زیر است:
-1همراستا کردن توسعه رهبری با استراتژی شرکت فرآیند توسعه رهبری تحول گرا به عنوان بخش موثری از فرایند تغییر، باید با اهداف استراتژیک سازمان همراستا باشد. مبتکران توسعه رهبری برای فهم و کمک به اجرای استراتژی کلی شرکت نباید هیچ اقدامی را فرو گذارند. رهبران جدید تنها از طریق همراستا کردن تلاشهای خود خواهند توانست به طور موثری چالشهای کسب و کار و محدودیتهای بازار جهانی را برطرف کنند.
-2تمرکز روی مسائل اساسی توسعه رهبری تحول گرا بیشتر بر روی مسائل اصلی از قبیل ارزشها ومسائل استراتژیک ضروری در سرتاسر سازمان متمرکز خواهد بود. در حالی که واحدهایتجاری بیشتر بر چالشهای ویژه عملیات خود متمرکزند،کانون توسعه رهبری شرکت، برروی رهبری توجه خاص دارد و اغلب مهارتهای مدیریت B بویژه مهارت خاص بازرگانیB را توسعه میدهد. مهارتهای رهبری با مهارتهای اصلی سروکار دارند، یعنی مهارتها و رفتارهایی که کارمندان را قادر می سازد حد مشخص وظایف خود را انجام دهند. توسعه رهبری بر اساس این صفات اصلی پی ریزی میشود.
-3تمرکز بر توسعه منابع انسانی و تجربه شغلی در فرایند توسعه رهبری، برتری با تیمهایی است که بر اهمیت توسعه منابع انسانی و تجربه شغلی تاکید می کنند. استفاده از رهبران بازرگانی در سمتهای کلیدی توسعه منابع انسانی به معنی بیاحترامی به جنبه های منحصر به فرد انضباطی و سلسله مراتبی نیست، بلکه بدین معنا است که حضور رهبران بازرگانی اطمینان و مشارکت بهتر و سودمند برنامه ها را تضمین می کند.
-4تمرکز بر عوامل درونی و بیرونی تلاشهای توسعه رهبری تحول گرا باید با تمرکز بر روی محیط درونی و آگاهی از محیط بیرونی انجام پذیرد. تقاضاهای کسب و کار جدید نیاز به تغییر را اجبارمی کنند، ولی ملاکی برای نحوه ایجاد تغییر ارائه نمی کنند. - خواه به وسیله مدیران ارشد اجرایی شروع شده باشد، خواه در سراسر سازمان همچون یک نقشه پوچ باشد - ایجاد فرایندی جهت پایه ریزی مهارتها، تواناییها و فنون رهبری که سازمانهارا به بررسی محیط درون و برون برای پاسخ وادار می کند، الزامی است.
ضرورت رهبری تغییرها در همگرایی آموزش با استراتژی ها
امروزه سه عامل اصلی، لزوم همگرایی آموزش با استراتژی ها را در انواع برنامهریزی و متدولوژی های اجرایی ایجاب می کند:
.1 تحول: در دنیای امروز،ثبات دیگر هنجار محسوب نمی شود. شتاب تحولهای محیطی، باعث تغییرات مکرر قواعد کار و فرایندهای سازمانی شده است. اغلب کارشناسان اتفاق نظر دارند که در دهه های آینده، محیطهای کسب و کار بی ثباتتر از این خواهند شد. این بی ثباتی، مهمترین چالش سازمان برای بقا و پویایی محسوب شده و ضرورت آمادگی برای رویارویی با آن را ایجاب می کند - Marc, 1990 - به این منظور لازم است به این پرسش پاسخ داده شودکه سازمان تا چه اندازه از نیروهای کیفی و چند منظوره برخوردار بوده، و برای پرورش نیروهای مورد نظر چه تدبیرهایی اندیشیده است؟
.2اثربخشی: عامل مهم دیگر، تشخیص میزان اثر بخشی برنامه ها است. اگر انگیزه اصلی از اجرای برنامه ها تقلید از سازمانهای پیشتاز، پاسخگویی به رده مافوق سازمانی و یا جاذبه آموزش باشد، این حرکت از همان ابتدا محکوم به شکست است. اجرای موثر آموزش، کار دشواری است و تنها راه حل پیشنهادی برای درگیر
